“曲高和寡”出自戰(zhàn)國楚宋玉《對楚王問》中“其曲彌高，其和彌寡”，意謂曲調(diào)高雅，能跟著唱的人就少，也喻知音難得。

很多HR朋友經(jīng)常抱怨年終總結(jié)只是人力資源部門一廂情愿的獨角戲，甚至要面對高層的漠視和員工的誤解，常常陷于曲高和寡的窘境。年終總結(jié)如何做才能振臂一呼應(yīng)者眾多?如何寫才能貼近人心受人重視?請聽一聽久涉職場的專家同行們是如何述說的。

結(jié)合述職報告進行充分討論

楊大洋：一份好的工作總結(jié)要根據(jù)自己所處的部門、所在的職位、所從事的業(yè)務(wù)范圍來寫，不要超越自己的范圍。如果工作總結(jié)寫成老總應(yīng)該寫的內(nèi)容，或者寫成下屬應(yīng)該寫的內(nèi)容，這些都是不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?；其次，要理清楚工作總結(jié)的受眾群體是誰，年度總結(jié)的目的是什么。這些內(nèi)容怎么來?從平時的工作中來。舉個例子，河南省某服飾有限公司自1995年成立，發(fā)展到如今，營銷網(wǎng)點遍布河南，擁有18個分公司和35家直營門店。在日常的業(yè)務(wù)拓展過程中，各個分公司的總經(jīng)理很難有整塊的時間聚集在一起進行溝通、交流和學(xué)習(xí)。那么每年的半年度和年度工作會議，就成了一個很好的契機。該企業(yè)在半年度和年度工作會議上，每位分公司的總經(jīng)理都要對半年或一年的工作進行一次述職報告。尤其值得稱道的一點是，會議的最后會安排專門的時間(一般來說是半天)，與會的人員針對分公司的總經(jīng)理和各個部門負責(zé)人的述職報告進行討論。討論的內(nèi)容涉及到述職報告中的疑點、經(jīng)驗的分享和提煉，公司前一階段發(fā)展過程存在的問題和解決方案，公司下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)的厘清、確認和傳達，以及對下一階段公司發(fā)展過程中可能產(chǎn)生的問題做出預(yù)警方案。

溝通領(lǐng)導(dǎo)績效評價自我成長

高靜：對于HR來講，最需要關(guān)注的是年終總結(jié)要達到什么樣的目的，解決什么問題，然后才能談怎么撰寫。對于HR來講，首先要將年終總結(jié)看作是與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通的工具，爭取在來年得到領(lǐng)導(dǎo)最大程度的工作支持。其次，年終總結(jié)是HR們上一年度文字表述式的績效評價。最后，年終總結(jié)要成為HR自我成長的工具。明確目的之后，撰寫的方法及內(nèi)容就比較清晰了。第一，文字要理性與感性并重。對于以“量化量化再量化”為口號的HR們來講，最習(xí)慣做的事情就是拿出一系列的數(shù)字與標(biāo)準(zhǔn)來說明問題。但對于年終總結(jié)，既要擺出數(shù)字及成績來說明問題，又要在總結(jié)中給出非量化的評價。第二，對所有問題的分析都要將著眼點放在未來。也就是說我們在總結(jié)上一年度工作情況的時候，不管是對問題的分析還是對經(jīng)驗的總結(jié)，其目的都應(yīng)該是怎么樣使來年的工作更上一層樓。改進與優(yōu)化應(yīng)該是人力資源管理重要的主題。第三，將年終總結(jié)看作是上一年度最后一次與上級溝通的機會，將需要表述的一些內(nèi)容寫進年終總結(jié)里，不過一定要注意方式方法。

馬宇文：年終總結(jié)不能寫了僅僅是給領(lǐng)導(dǎo)看的就完了，那就失去了做總結(jié)的意義。我們建議年終總結(jié)一定要和考核結(jié)合起來，把它作為年終考核的手段之一。對于公司高層或者部門負責(zé)人，年終總結(jié)要和年終述職、業(yè)績考核掛鉤，在具體操作中，把年終總結(jié)、述職都作為考核開展的手段之一。在年終述職時，被考核者要結(jié)合績效計劃對全年工作作出總結(jié)，接受大家的評審。對于一般員工可以不用述職，可以在部門內(nèi)部召開集體述職會，部門領(lǐng)導(dǎo)和各位員工充分溝通和交流，起到反饋和激勵的作用，當(dāng)然最終還是要與考核結(jié)果相對應(yīng)。

回顧年初計劃展開工作分析

馬宇文：一個好的總結(jié)是對當(dāng)年工作的總結(jié)和回顧，既有成績經(jīng)驗，也有問題和不足，同時也是對下一年工作的思考和準(zhǔn)備。年終總結(jié)一定要和年初的績效目標(biāo)相結(jié)合，總結(jié)結(jié)果一定要和績效考核相掛鉤，這樣才具有導(dǎo)向性，也才能對工作改進真正起到指導(dǎo)作用。總結(jié)和計劃應(yīng)該是密不可分的，計劃來源于總結(jié)，總結(jié)是計劃的基礎(chǔ)。下一年的工作安排，有的是今年的延續(xù)，有的是重點抓的一些工作，像人力資源管理的工作就是一個長期的工作，是一個逐步完善的過程，根據(jù)一年一年的情況有目的地思考和計劃的。

年終總結(jié)要分為幾個層面來做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，明確改進方向。人力資源部門工作總結(jié)的重點在哪呢?這一點和年初的計劃相關(guān)，一個重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標(biāo)：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費、預(yù)算是多少都要一一涉及；培訓(xùn)也是一樣，準(zhǔn)備針對哪些人做哪些培訓(xùn)、績效管理體系如何完善、薪酬如何來發(fā)放等都要一步步做。工作總結(jié)要從計劃出發(fā)，針對每一項工作展開分析，結(jié)合年初計劃和公司的總體要求去系統(tǒng)地思考，才能寫出比較好的總結(jié)。

遭遇抵觸怎么辦表格量化解困難

高靜：年終總結(jié)也會出現(xiàn)一些問題，比較典型的情況是一個公司的年終總結(jié)，每年都做，但因為員工整體文化水平不太高，也一直沒有好的行政管理習(xí)慣，做出來的總結(jié)都只有幾句話。所有的中層干部都是總結(jié)和計劃一共一頁紙，還都是手寫的。發(fā)回去讓重寫，又原樣交上來了。大家都覺得是走形式的事情，事情做好就可以了，不用寫總結(jié)。無論怎么解釋都無濟于事，后來抵觸情緒變得很嚴(yán)重，總經(jīng)理覺得中層干部態(tài)度有問題，而中層干部又覺得總經(jīng)理拿無關(guān)緊要的事情難為他們。

后來我們采用了表格的形式，讓大家把工作中的成績、有成就感的事情、有挫敗感的事情、遇到的困難、困惑的事情、意見建議、改進方法分別填入表格。之后又對大家提出的困難與建議作出了反饋。然后把所有中層干部集中起來，提出明年的規(guī)劃與目標(biāo)，層層分解，最后計劃也用表格的形式，各部門需要完在的財務(wù)任務(wù)、管理任務(wù)、成長任務(wù)、成本預(yù)算、人力資源規(guī)劃也全部用表格的形式做了出來。過程中仍然有一些不一樣的聲音，比如太麻煩之類的，但是全部做完后大家的成就感還是很強，也給第二年的整個行政管理體系的構(gòu)建和人力資源管理體系的構(gòu)建打下了一個基礎(chǔ)。

HR在做總結(jié)時一定要注意一些問題。首先，不做無謂的總結(jié)。管理中做出的任何無謂的動作都只會帶來負面的作用。其次，讓大家好好寫總結(jié)。盡可能地鼓勵大家寫出真實的情況，將總結(jié)作為一種溝通的方法。還有一點很重要，不要不看總結(jié)，尤其是下屬的工作總結(jié)。太多的公司寫工作總結(jié)只是一種形式，所以看總結(jié)也變得十分奢侈。

有理有據(jù)有實際研討分析再提煉

馬宇文：總結(jié)想出彩并不難，出彩的地方更多的不應(yīng)該體現(xiàn)在形式上，而是真正要有實質(zhì)性的內(nèi)容。做圖表、用數(shù)據(jù)是非常好的形式，但一定要有理有據(jù)，要完全深入地思考，到底有哪些成績，哪些問題，如何改進，讓領(lǐng)導(dǎo)信服的總結(jié)才是真正出彩的總結(jié)。要寫出好的總結(jié)，不能是閉門造車，要有好的方法，比如通過座談會、研討會，在部門內(nèi)外部就某一專題展開研討等等。同時人力資源部要組織部門內(nèi)每個崗位從自己的工作實際出發(fā)寫出總結(jié)報告，部門內(nèi)部要展開研討和分析，進而匯總提煉成為比較好的人力資源總結(jié)。