手中沙
“你為什么而來?你為什么而走?”
面對(duì)走馬燈一樣在眼前來回晃動(dòng)的新人的面孔,這樣的問題糾結(jié)得人很郁悶,也很沉重。雖然343.75元的招聘成本不算太昂貴,但在來去之間損失掉的卻不單單是用數(shù)字來衡量的價(jià)值。招到合適的人很重要,但把合適的人留在合適的位置上才更有發(fā)展性戰(zhàn)略意義。“試用期”是一個(gè)磨合期也是一個(gè)敏感期,更是一個(gè)“事故多發(fā)期”,在這個(gè)過程中,新進(jìn)來的人可能心猿意馬,思前想后地或?qū)Ρ然颡q豫或抉擇,里面的人可能排外可能欺生也可能漠不關(guān)心,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,這樣新老之間的嗑嗑絆絆一定是必不可少的過程,當(dāng)新人以一紙離職申請(qǐng)來結(jié)束時(shí),離開的人帶走的一定不是滿意,同時(shí)商業(yè)機(jī)密、在職員工心理干擾、勞動(dòng)爭(zhēng)議等常見風(fēng)險(xiǎn)也可能隨之而來,而留給我們團(tuán)隊(duì)的除了對(duì)正常生產(chǎn)、業(yè)務(wù)影響外,還要增加再招募、再培訓(xùn)等離職重置成本。因此,這樣的新生群體和這樣一個(gè)特殊的時(shí)期,不能不引起我們所有管理人員的重視和思考:如何有效留人?
一、未來的發(fā)展愿景留人
愿景是燈塔般的信念,是員工工作的希望和動(dòng)力。一個(gè)沒有具體發(fā)展愿景、沒有規(guī)劃藍(lán)圖的企業(yè)是不能幫助新員工建立起信心的。正如遠(yuǎn)行的人都希望能搭上一列快車,任何一個(gè)加入組織團(tuán)隊(duì)中來的員工,無不希望自己加入的是一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè),自己搭上的是巨人的肩膀,無限風(fēng)光會(huì)在不久的將來一一實(shí)現(xiàn)。因此,部門領(lǐng)導(dǎo)在與新人溝通的過程中,應(yīng)客觀地把公司的發(fā)展現(xiàn)狀和愿景向員工進(jìn)行描述,幫助員工在試用期樹立工作信心。
二、領(lǐng)導(dǎo)的品德留人
在接待面試的過程中,當(dāng)問到新人為什么選擇公司時(shí),有一部分有備而來的應(yīng)試者都會(huì)說“通過網(wǎng)站了解到公司的發(fā)展和企業(yè)文化,比較吸引我”,而在離職人員的面談過程中,當(dāng)問到離職原因時(shí),會(huì)有一部分的答案是“領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格不能認(rèn)同”,因此,因企業(yè)文化而來,因領(lǐng)導(dǎo)管理而走的現(xiàn)象在很多企業(yè)里都有發(fā)生。當(dāng)然,管理沒有固定的模式和風(fēng)格,只有不同的管理個(gè)體而產(chǎn)生的不同的領(lǐng)導(dǎo)魅力。以身作則,嚴(yán)以律已之外,在新員工眼里,是否懂得尊重下屬,是否有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)決策能力,是否具有出色的專業(yè)技能和資深的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)都能夠吸引到新員工,而一些高高在上,官氣十足而拒人于千里之外的領(lǐng)導(dǎo)者,只會(huì)讓人敬而遠(yuǎn)之,畏之,直至離之。做為每個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者,其實(shí)都有責(zé)任塑造個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力,提升個(gè)人綜合素質(zhì)和職業(yè)修煉,只有這樣,才能以強(qiáng)有力的磁場(chǎng)效應(yīng)牢牢留住身體的每一位員工,不管新老。
三、合理的“薪情”留人
最好的人才是最貴的,不一定絕對(duì),但一定有道理。當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值要通過貨幣單位的曲線圖來表示的時(shí)候,人們不得不在乎它的軌跡。因此,對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系成為員工選擇企業(yè)的一個(gè)不二法則,也是企業(yè)留人的重要因素。薪酬可以分為外在的和內(nèi)在的兩類,外在的報(bào)酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),而內(nèi)在的報(bào)酬則是來自于工作本身,如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此,企業(yè)在完善薪酬體系的過程中,要充分考慮不同崗位不同層次員工不同的薪酬需求點(diǎn),做好深入細(xì)致的調(diào)研工作,才能制定出合理的薪酬體系,從而一定程度上穩(wěn)定員工隊(duì)伍,加大新員工的職業(yè)滿意度。
四、有效的培訓(xùn)留人
日本三洋電器公司有這樣的信條“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人其次再由優(yōu)秀的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”,培訓(xùn)之于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展密不可分,重要性可見一斑。“培訓(xùn)”不是“陪訓(xùn)”,真正有效的培訓(xùn)首先必須是一個(gè)完整的體系,即培訓(xùn)壓力點(diǎn)――培訓(xùn)需求分析――培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定――培訓(xùn)計(jì)劃擬定――培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施――培訓(xùn)效果評(píng)估。缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)或是某一環(huán)節(jié)出了問題,都難以收到有效的效果。針對(duì)新員工而言,有效而及時(shí)的培訓(xùn)是加速新員工融入團(tuán)隊(duì)的重要保障,對(duì)新員工的培訓(xùn)重在企業(yè)認(rèn)知、文化宣導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)技能為主,除了崗前的集中式的新工培訓(xùn)外,分配到崗位上的新員工培訓(xùn)重點(diǎn)在專業(yè)能力的提升和團(tuán)隊(duì)的融合,階段性的分解培訓(xùn)目標(biāo)及細(xì)化培訓(xùn)重點(diǎn),沒有一勞永逸的培訓(xùn),對(duì)于新員工來講,更加需要一個(gè)有效的,有針對(duì)性的進(jìn)階式的培訓(xùn)方式,也是新員工不斷融合過程中的粘合劑,導(dǎo)師制的建立和完善是一種培訓(xùn)方式的補(bǔ)充,導(dǎo)師在專業(yè)性的引導(dǎo)上、在技能的實(shí)操提升方面、在崗位勝任能力方面都能夠通過對(duì)新員工的傳、幫、帶達(dá)到快速輔導(dǎo)的效應(yīng),要發(fā)揮導(dǎo)師制的培訓(xùn)效應(yīng),完善對(duì)導(dǎo)師制的激勵(lì)和考核作用是非常之關(guān)鍵的,通過制度性激勵(lì)提升導(dǎo)師們的工作積極性及崗位責(zé)任感,自發(fā)地把培訓(xùn)新員工當(dāng)作工作績(jī)效的提升。除了導(dǎo)師外,做為部門負(fù)責(zé)人,也無一例外地兼任了培訓(xùn)導(dǎo)師的角色,無一例外地對(duì)新員工的指導(dǎo)和培訓(xùn)擔(dān)負(fù)有重要的責(zé)任,可以是任務(wù)的分解和督促,也可以是結(jié)果的考核和鑒定,同樣也可以是日常的每一次晨會(huì)或座談,不拘泥于任何一種形式,重點(diǎn)是在有限的時(shí)間內(nèi)讓新員工勝任工作要求,盡快地轉(zhuǎn)變角色,成為可以主動(dòng)工作的企業(yè)員工。
五、人性化管理留人。
新員工多為80后,他們是激情、創(chuàng)新、張揚(yáng)、個(gè)性、敏感、自尊的一代,使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去影響和改造他們是有難度的,海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說:“對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式,管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者?!彼麄兎锤懈吒咴谏系牡燃?jí)、訓(xùn)斥、命令、甚至是拐彎抹角,他們需要尊重、關(guān)懷、平等、真誠,如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”,規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字,名字為兩個(gè)字則直呼其名,否則就罰款50~100元。聯(lián)想推行這種親情文化,就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道,營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。針對(duì)80后的管理特征,做為部門負(fù)責(zé)人,要善于調(diào)整管理思路和方法,拋開成見,真正去理解和關(guān)注新員工,80后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)?!笨上攵?,他們?cè)诿鎸?duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)形式下,所要背負(fù)的壓力有多大,因此,做為管理者,既要關(guān)懷他們、理解他們、包容他們、要對(duì)他們有耐心,同時(shí)還要采取一些有效的措施:提供有針地性的培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)輔導(dǎo),幫助他們強(qiáng)化技能提升勝任能力;做好心理調(diào)節(jié),引導(dǎo)他們樹立正確的職業(yè)操守及價(jià)值觀;營(yíng)造良好的組織氛圍,幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當(dāng)犯錯(cuò);幫助他們提高自信心,學(xué)會(huì)用有效的溝通方式處理人際關(guān)系,以讓他們適應(yīng)不同的社會(huì)角色等。
六、快樂的環(huán)境留人。
良好的工作環(huán)境是知識(shí)型員工的核心職業(yè)訴求之一。80后員工的職場(chǎng)觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。他們崇尚的是一種快樂的精神狀態(tài)和令人愉悅的工作氛圍。而影響企業(yè)人文環(huán)境的主要因素包括企業(yè)機(jī)制、規(guī)章制度、企業(yè)文化和管理者的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等綜合性因素。在離職面談時(shí),有近五成的員工提到離職原因時(shí)說“工作不快樂,心情很壓抑?!泵鎸?duì)這樣的解釋,我們不能單純地把它歸咎為“不負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度和不成熟的職業(yè)操守”,而是應(yīng)該要從管理的角度去反思和探究原因。無數(shù)次需要重復(fù)的工作容易變得枯燥乏味,產(chǎn)生倦怠甚至厭惡是一種正常的周期性心理反應(yīng),如何營(yíng)造一種快樂而和諧的工作氛圍是每一個(gè)管理者都必須要重視和引起思考的課題??梢钥隙ǖ氖?,激情和快樂是可以制造出來的,而誘因可以是一聲口號(hào),可以是一句表揚(yáng),可以是一句善意的玩笑,甚至可以是一次AA制的員工聚餐……就是這樣一種簡(jiǎn)單的快樂,卻可以產(chǎn)生無法預(yù)知的工作效率和成效。
來有來的理由,走有走的借口,我們不拒絕合理的流動(dòng),但我們必須高度關(guān)注“好的員工留不住,差的員工流不走”的不正?,F(xiàn)象,每一個(gè)部門負(fù)責(zé)人首先都應(yīng)該把自己定位為一位合格的人力資源管理者,“選、用、育、留”沒有一定的管理定式也沒有標(biāo)準(zhǔn)的范本,但有一點(diǎn)管理之道是通用的,那就是用“心”管理,用心關(guān)注,用心輔導(dǎo),用心激勵(lì),只有用心才能換心,才能真正營(yíng)造出和諧、高效的團(tuán)隊(duì)精神,從而留住人才,用好人才。