楊瑞靜　陳薈伊

摘要:在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,只有持續(xù)不斷的創(chuàng)新,企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新要以員工個(gè)體的創(chuàng)造力為基礎(chǔ),員工的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因此,企業(yè)的管理層尤其是領(lǐng)導(dǎo)者必須采取各種措施開發(fā)員工的創(chuàng)造力,以提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞:員工創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)行為 管理方法

引言

在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,只有持續(xù)不斷的創(chuàng)新才能在激烈的競爭中立于不敗之地。對于置身于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)來說,創(chuàng)新更是其生存與發(fā)展的生命線,只有創(chuàng)造性地利用和整合各種內(nèi)外部資源,企業(yè)的核心競爭力才能得以生成和延續(xù)。但是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新要以員工個(gè)體的創(chuàng)造力為基礎(chǔ),員工的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)員工只有在充分利用自己所掌握的知識、技能、專長,才能長久地實(shí)現(xiàn)維持企業(yè)生存,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

一個(gè)民族缺乏創(chuàng)新意識就難以進(jìn)步,一個(gè)國家缺乏創(chuàng)新活力就難以興旺發(fā)達(dá),一個(gè)企業(yè)沒有一批富有創(chuàng)造力的知識性員工也難以永葆青春。而以往對企業(yè)創(chuàng)新的研究主要針對創(chuàng)新體系的建立和改進(jìn)、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等方面,專門針對創(chuàng)新源頭創(chuàng)造力的研究還較為少見。 對創(chuàng)造力及其開發(fā)與管理在大多數(shù)企業(yè)中都遠(yuǎn)未受到應(yīng)有的重視,甚至在一些企業(yè)中竟被完全忽視。

在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)中的創(chuàng)新性思維有著非常重要的作用。企業(yè)的管理層尤其是領(lǐng)導(dǎo)者必須采取各種措施開發(fā)員工的創(chuàng)造力,以提高企業(yè)的競爭力。這其中兩個(gè)重要影響因素就是領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格以及管理員工的方法。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響著員工積極性的發(fā)揮.而管理方法影響組織氛圍包括激勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)制的配置和形成,從而潛移默化改變組織環(huán)境最終改變組織文化的構(gòu)成。

理論回顧

影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性一直都是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。領(lǐng)導(dǎo)行為理論作為領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)域最為重要的研究成果之一,集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、采用的管理行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響,主要研究成果包括:K.Lewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、R.Likert的四種管理方式理論、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等等,這些理論主要是從對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心兩個(gè)維度,以及上級的控制和下屬參與的角度對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類,這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏對影響組織成功與失敗的情境因素的考慮。

綜觀國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為理論以及領(lǐng)導(dǎo)有效性的探討包括對于企業(yè)中員工的創(chuàng)造力的研究 ,不難發(fā)現(xiàn)有關(guān)的研究雖然也獲得了一定的發(fā)展和成果 ,但仍存在很大的空白,如:鮮見兩者之間互動(dòng)關(guān)系的探討及其內(nèi)在作用的研究。從統(tǒng)計(jì)方法來說,先前的研究沒有采用結(jié)構(gòu)方程模型,無法有效地建立各個(gè)變量間的關(guān)系。由此我們認(rèn)為我們研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方法對企業(yè)員工的創(chuàng)造力的作用關(guān)系既有很大的實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)意義,而且很有必要性來豐富領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵和研究范圍。

希望通過本研究能夠?qū)芾韺?shí)踐帶來一些啟示,將企業(yè)員工創(chuàng)造力充分開發(fā)出來從而擴(kuò)展在中國環(huán)境下企業(yè)管理者對情境領(lǐng)導(dǎo)的新認(rèn)識,并為提升我國企業(yè)中高層管理人員及主要技術(shù)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提供重要觀點(diǎn)。

模型提出

那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何有針對性地培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力呢? 針對這個(gè)問題,我們在總結(jié)以前學(xué)者的研究成果,提出了領(lǐng)導(dǎo)者與員工創(chuàng)造力的關(guān)系模型。

研究假設(shè)

根據(jù)以往學(xué)者們的研究成果,結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的專業(yè)知識,我們提出并驗(yàn)證了以下假設(shè):

H1:領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力的發(fā)揮呈相關(guān)關(guān)系有顯著的影響。

H2:領(lǐng)導(dǎo)者通過其采用的管理行為改變原有的組織狀態(tài)對員工的創(chuàng)造力有顯著的影響。

研究設(shè)計(jì)

我們采用了制作調(diào)查問卷進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法來對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集,對于所收集的數(shù)據(jù)處理,我們將采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS13.0進(jìn)行相關(guān)操作和分析。調(diào)查之中使用了專業(yè)老師制作的“企業(yè)管理與領(lǐng)導(dǎo)行為”量表。該量表分為上下兩卷,上卷由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行作答,下卷是由該領(lǐng)導(dǎo)者的3名下屬進(jìn)行作答。在本研究中,由于使用的量表均源自成熟量表,并且在問卷的設(shè)計(jì)過程中還經(jīng)過了專家檢驗(yàn)及多次修改和預(yù)試,因此問卷的內(nèi)容效度基本上得到了檢驗(yàn),我們后面的效度分析將只利用因子分析來檢驗(yàn)各量表的結(jié)構(gòu)效度。

研究方法

本次研究使用三種分析方法:信度分析、效度分析和回歸分析,其中回歸分析是本次研究的主要分析方法。信度分析是用來了解各量表的一致性或穩(wěn)定性情況,本研究采用學(xué)術(shù)研究中最常用的Cronbachs 系數(shù)來評估樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性。效度分析則尋求檢驗(yàn)各量表設(shè)計(jì)的有效性,在后面的效度分析中將只利用因子分析來檢驗(yàn)各量表的結(jié)構(gòu)效度?；貧w分析是研究一組變量與另一組變量間關(guān)系的統(tǒng)計(jì)方法,本研究通過結(jié)構(gòu)方程回歸分析來求出領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理方法與員工創(chuàng)造力間的相關(guān)關(guān)系,以此來檢驗(yàn)我們前面提出的假設(shè)。

結(jié)果與分析

1.樣本特征分析。

我們對75家企業(yè)的75名領(lǐng)導(dǎo)及其下屬的207名員工進(jìn)行問卷調(diào)查,由于我們是現(xiàn)場親自督促被答者完成問卷,所以問卷的回收率十分樂觀,我們共發(fā)放282套問卷(上下卷一起),回收282套,回收率達(dá)到100%;

2.問卷信效度分析。

我們采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件分別對員工工作滿意感、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)文化這3個(gè)量表進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)3個(gè)量表的KMO值分別0.872,0.861和0.853,十分適合進(jìn)行因子分析。而且3個(gè)量表的Cronbacha系數(shù)分別為0.869,0.857和0.862,方差貢獻(xiàn)率分別為60.530%,60.229%和66.732%。因?yàn)镃ronbacha系數(shù)均大于0.8,而且方差貢獻(xiàn)率都大于50%,所以這3個(gè)量表都具有就很好的信效度,結(jié)構(gòu)一致穩(wěn)定,質(zhì)量可靠。具有良好的內(nèi)部一致性.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下表顯示:

3.結(jié)構(gòu)方程回歸分析。

我們采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件,以員工創(chuàng)新為因變量,把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為和管理員工方法當(dāng)做自變量,采取線性回歸分析的方法,最終得到的數(shù)據(jù)如下:

由數(shù)據(jù)可以得知,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為和管理員工方法的P值分別為0.020和0.050均小于0.05,所以拒絕原假設(shè),因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為和管理員工方法對于員工的創(chuàng)造力有著顯著影響,方差波動(dòng)因素(VIF)都小于2,,則回歸系數(shù)的容忍度接近1,容忍度很大,說明變量間多重共線性問題很小。

結(jié)論與討論

本文應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行了探討,提出并檢驗(yàn)了前面提到的H1、H2兩個(gè)假設(shè)。得到了結(jié)論:一個(gè)組織中領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格、實(shí)行的管理方法對員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有直接顯著的影響。領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)創(chuàng)造力產(chǎn)生作用的角色就是確保工作環(huán)境的結(jié)構(gòu),組織氛圍和文化,以及激勵(lì)措施等都有利于鼓勵(lì)、支持員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生,本文將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面提出一些有利于創(chuàng)造力產(chǎn)生的建議。

聘任員工。如果需要?jiǎng)?chuàng)造力,管理者可以聘用那些更加有創(chuàng)造力天賦的人。 另外他們也可以把具有創(chuàng)造力天賦作為那些創(chuàng)造力顯得更加需要和關(guān)鍵的職位的選聘條件。

培訓(xùn)教育。根據(jù)研究和實(shí)踐,創(chuàng)造力是可以后天培養(yǎng)的,培訓(xùn)可以提高創(chuàng)造力水平。通過提供擴(kuò)展知識庫和創(chuàng)新相關(guān)技能的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),員工就不單單擁有執(zhí)行自身任務(wù)的技能,而且擁有足夠廣博的知識來激勵(lì)他們對于利用其他方法來完成任務(wù),使他們具有足夠的經(jīng)驗(yàn)和熟悉程度以便發(fā)揮創(chuàng)造力。

績效與激勵(lì)機(jī)制。只有當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)是被視作認(rèn)可某人能力、認(rèn)可其參與創(chuàng)造性活動(dòng)的嘗試以及實(shí)際創(chuàng)造性成果的標(biāo)志時(shí),它對于創(chuàng)造力就有正面效果。因此應(yīng)盡可能科學(xué)合理地評估員工的勞動(dòng)成果,體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。此外,企業(yè)還要有意識地提供非薪金性的報(bào)酬來滿足員工的工作滿足感,如通過建立組織內(nèi)部的價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工多元化的需求,包括組織內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗(yàn)的分享等。

營造鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的組織氛圍。企業(yè)要營造鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的組織氛圍,使員工在這種組織氛圍中,能夠按照他們的個(gè)性特點(diǎn)、專業(yè)優(yōu)勢、興趣愛好從事自主性的創(chuàng)新工作;同時(shí)企業(yè)對員工創(chuàng)新活動(dòng)要進(jìn)行保護(hù)并對其進(jìn)行正確的引導(dǎo)和鼓勵(lì),使其在相互影響和相互激勵(lì)中將個(gè)體的創(chuàng)新行為納入公司整體的創(chuàng)新過程。企業(yè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,還要容許員工犯錯(cuò)誤,只要不犯重復(fù)的錯(cuò)誤和不可挽救的錯(cuò)誤,要給予其創(chuàng)新的機(jī)會(huì),使員工在錯(cuò)誤和挫折中盡快成長。

成立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)要意識到員工創(chuàng)新能力開發(fā)的重要性,管理工作要嚴(yán)密、細(xì)致、周到,使員工的創(chuàng)新設(shè)想能得以及時(shí)采納實(shí)施, 即使員工提出了一些看似很荒謬的想法, 也要及時(shí)做出反應(yīng),給予鼓勵(lì)和支持,并請人指導(dǎo)。成立協(xié)會(huì)、俱樂部等非正式組織交流經(jīng)驗(yàn), 增強(qiáng)員工之間的相互聯(lián)系, 促進(jìn)員工之間的知識交流與共享, 通過交流與溝通, 最大限度地發(fā)揮聚集效應(yīng), 促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的開展。

結(jié)語

本次研究通過問卷調(diào)查對企業(yè)的廣泛調(diào)查,基本上彌補(bǔ)了以往較少探討領(lǐng)導(dǎo)行為、管理方法與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系問題的不足;本次研究同時(shí)還發(fā)現(xiàn)了一些有用的結(jié)論,對于我們以后繼續(xù)從事該領(lǐng)域的研究很有幫助。但是,受時(shí)間和條件的限制,本次研究還有一些問題亟待解決:

第一,由于本次研究時(shí)間緊,同時(shí)受經(jīng)費(fèi)制約,因此樣本數(shù)量有限,不能涵蓋各個(gè)所有制、各個(gè)行業(yè)和地區(qū)的不同企業(yè),但這妨礙了我們對這一個(gè)問題的深入探討和分析。

第二,為了簡化模型,本次研究只考慮了若干變量的影響,不能列出全部的相關(guān)變量,這種忽視可能會(huì)降低模型的解釋力,只能在今后的研究中逐步完善。

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(作者單位:武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)