楊瑞靜　陳薈伊

摘要:在當今的知識經(jīng)濟時代,只有持續(xù)不斷的創(chuàng)新,企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)創(chuàng)新要以員工個體的創(chuàng)造力為基礎,員工的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的動力。因此,企業(yè)的管理層尤其是領導者必須采取各種措施開發(fā)員工的創(chuàng)造力,以提高企業(yè)的競爭力。

關鍵詞:員工創(chuàng)造力 領導行為 管理方法

引言

在當今的知識經(jīng)濟時代,只有持續(xù)不斷的創(chuàng)新才能在激烈的競爭中立于不敗之地。對于置身于知識經(jīng)濟時代的企業(yè)來說,創(chuàng)新更是其生存與發(fā)展的生命線,只有創(chuàng)造性地利用和整合各種內外部資源,企業(yè)的核心競爭力才能得以生成和延續(xù)。但是知識經(jīng)濟時代的企業(yè)創(chuàng)新要以員工個體的創(chuàng)造力為基礎,員工的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)員工只有在充分利用自己所掌握的知識、技能、專長,才能長久地實現(xiàn)維持企業(yè)生存,促進企業(yè)發(fā)展的目標。

一個民族缺乏創(chuàng)新意識就難以進步,一個國家缺乏創(chuàng)新活力就難以興旺發(fā)達,一個企業(yè)沒有一批富有創(chuàng)造力的知識性員工也難以永葆青春。而以往對企業(yè)創(chuàng)新的研究主要針對創(chuàng)新體系的建立和改進、創(chuàng)新激勵機制等方面,專門針對創(chuàng)新源頭創(chuàng)造力的研究還較為少見。 對創(chuàng)造力及其開發(fā)與管理在大多數(shù)企業(yè)中都遠未受到應有的重視,甚至在一些企業(yè)中竟被完全忽視。

在當今激烈的市場競爭環(huán)境中,企業(yè)領導者對于企業(yè)中的創(chuàng)新性思維有著非常重要的作用。企業(yè)的管理層尤其是領導者必須采取各種措施開發(fā)員工的創(chuàng)造力,以提高企業(yè)的競爭力。這其中兩個重要影響因素就是領導行為風格以及管理員工的方法。領導風格影響著員工積極性的發(fā)揮.而管理方法影響組織氛圍包括激勵、培訓機制的配置和形成,從而潛移默化改變組織環(huán)境最終改變組織文化的構成。

理論回顧

影響領導有效性的因素以及如何提高領導的有效性一直都是領導理論研究的核心。領導行為理論作為領導理論領域最為重要的研究成果之一,集中研究領導的工作作風、采用的管理行為對領導有效性的影響,主要研究成果包括:K.Lewin的三種領導方式理論、R.Likert的四種管理方式理論、領導四分圖理論、管理方格理論、領導連續(xù)統(tǒng)一體理論等等,這些理論主要是從對人的關心和對生產的關心兩個維度,以及上級的控制和下屬參與的角度對領導行為進行分類,這些理論在確定領導行為類型與群體工作績效之間的一致性關系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏對影響組織成功與失敗的情境因素的考慮。

綜觀國內關于領導行為理論以及領導有效性的探討包括對于企業(yè)中員工的創(chuàng)造力的研究 ,不難發(fā)現(xiàn)有關的研究雖然也獲得了一定的發(fā)展和成果 ,但仍存在很大的空白,如:鮮見兩者之間互動關系的探討及其內在作用的研究。從統(tǒng)計方法來說,先前的研究沒有采用結構方程模型,無法有效地建立各個變量間的關系。由此我們認為我們研究領導者的領導風格和管理方法對企業(yè)員工的創(chuàng)造力的作用關系既有很大的實踐和現(xiàn)實意義,而且很有必要性來豐富領導理論的內涵和研究范圍。

希望通過本研究能夠對管理實踐帶來一些啟示,將企業(yè)員工創(chuàng)造力充分開發(fā)出來從而擴展在中國環(huán)境下企業(yè)管理者對情境領導的新認識,并為提升我國企業(yè)中高層管理人員及主要技術管理人員的領導力提供重要觀點。

模型提出

那么企業(yè)領導者如何有針對性地培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力呢? 針對這個問題,我們在總結以前學者的研究成果,提出了領導者與員工創(chuàng)造力的關系模型。

研究假設

根據(jù)以往學者們的研究成果,結合領導學的專業(yè)知識,我們提出并驗證了以下假設:

H1:領導者所采取的領導風格與員工創(chuàng)造力的發(fā)揮呈相關關系有顯著的影響。

H2:領導者通過其采用的管理行為改變原有的組織狀態(tài)對員工的創(chuàng)造力有顯著的影響。

研究設計

我們采用了制作調查問卷進行隨機抽樣調查的方法來對數(shù)據(jù)進行收集,對于所收集的數(shù)據(jù)處理,我們將采用統(tǒng)計學軟件SPSS13.0進行相關操作和分析。調查之中使用了專業(yè)老師制作的“企業(yè)管理與領導行為”量表。該量表分為上下兩卷,上卷由企業(yè)領導者進行作答,下卷是由該領導者的3名下屬進行作答。在本研究中,由于使用的量表均源自成熟量表,并且在問卷的設計過程中還經(jīng)過了專家檢驗及多次修改和預試,因此問卷的內容效度基本上得到了檢驗,我們后面的效度分析將只利用因子分析來檢驗各量表的結構效度。

研究方法

本次研究使用三種分析方法:信度分析、效度分析和回歸分析,其中回歸分析是本次研究的主要分析方法。信度分析是用來了解各量表的一致性或穩(wěn)定性情況,本研究采用學術研究中最常用的Cronbachs 系數(shù)來評估樣本數(shù)據(jù)的內部一致性。效度分析則尋求檢驗各量表設計的有效性,在后面的效度分析中將只利用因子分析來檢驗各量表的結構效度?；貧w分析是研究一組變量與另一組變量間關系的統(tǒng)計方法,本研究通過結構方程回歸分析來求出領導者的領導風格、管理方法與員工創(chuàng)造力間的相關關系,以此來檢驗我們前面提出的假設。

結果與分析

1.樣本特征分析。

我們對75家企業(yè)的75名領導及其下屬的207名員工進行問卷調查,由于我們是現(xiàn)場親自督促被答者完成問卷,所以問卷的回收率十分樂觀,我們共發(fā)放282套問卷(上下卷一起),回收282套,回收率達到100%;

2.問卷信效度分析。

我們采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件分別對員工工作滿意感、企業(yè)領導行為和企業(yè)文化這3個量表進行分析,發(fā)現(xiàn)3個量表的KMO值分別0.872,0.861和0.853,十分適合進行因子分析。而且3個量表的Cronbacha系數(shù)分別為0.869,0.857和0.862,方差貢獻率分別為60.530%,60.229%和66.732%。因為Cronbacha系數(shù)均大于0.8,而且方差貢獻率都大于50%,所以這3個量表都具有就很好的信效度,結構一致穩(wěn)定,質量可靠。具有良好的內部一致性.數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下表顯示:

3.結構方程回歸分析。

我們采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件,以員工創(chuàng)新為因變量,把企業(yè)領導行為和管理員工方法當做自變量,采取線性回歸分析的方法,最終得到的數(shù)據(jù)如下:

由數(shù)據(jù)可以得知,企業(yè)領導行為和管理員工方法的P值分別為0.020和0.050均小于0.05,所以拒絕原假設,因此企業(yè)領導行為和管理員工方法對于員工的創(chuàng)造力有著顯著影響,方差波動因素(VIF)都小于2,,則回歸系數(shù)的容忍度接近1,容忍度很大,說明變量間多重共線性問題很小。

結論與討論

本文應用回歸分析法進行了探討,提出并檢驗了前面提到的H1、H2兩個假設。得到了結論:一個組織中領導者的行為風格、實行的管理方法對員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有直接顯著的影響。領導者在促進創(chuàng)造力產生作用的角色就是確保工作環(huán)境的結構,組織氛圍和文化,以及激勵措施等都有利于鼓勵、支持員工創(chuàng)造力的產生,本文將重點從以下幾個方面提出一些有利于創(chuàng)造力產生的建議。

聘任員工。如果需要創(chuàng)造力,管理者可以聘用那些更加有創(chuàng)造力天賦的人。 另外他們也可以把具有創(chuàng)造力天賦作為那些創(chuàng)造力顯得更加需要和關鍵的職位的選聘條件。

培訓教育。根據(jù)研究和實踐,創(chuàng)造力是可以后天培養(yǎng)的,培訓可以提高創(chuàng)造力水平。通過提供擴展知識庫和創(chuàng)新相關技能的培訓和學習,員工就不單單擁有執(zhí)行自身任務的技能,而且擁有足夠廣博的知識來激勵他們對于利用其他方法來完成任務,使他們具有足夠的經(jīng)驗和熟悉程度以便發(fā)揮創(chuàng)造力。

績效與激勵機制。只有當獎勵是被視作認可某人能力、認可其參與創(chuàng)造性活動的嘗試以及實際創(chuàng)造性成果的標志時,它對于創(chuàng)造力就有正面效果。因此應盡可能科學合理地評估員工的勞動成果,體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。此外,企業(yè)還要有意識地提供非薪金性的報酬來滿足員工的工作滿足感,如通過建立組織內部的價值分享系統(tǒng)來滿足員工多元化的需求,包括組織內部信息、知識、經(jīng)驗的分享等。

營造鼓勵員工創(chuàng)新的組織氛圍。企業(yè)要營造鼓勵員工創(chuàng)新的組織氛圍,使員工在這種組織氛圍中,能夠按照他們的個性特點、專業(yè)優(yōu)勢、興趣愛好從事自主性的創(chuàng)新工作;同時企業(yè)對員工創(chuàng)新活動要進行保護并對其進行正確的引導和鼓勵,使其在相互影響和相互激勵中將個體的創(chuàng)新行為納入公司整體的創(chuàng)新過程。企業(yè)鼓勵員工創(chuàng)新,還要容許員工犯錯誤,只要不犯重復的錯誤和不可挽救的錯誤,要給予其創(chuàng)新的機會,使員工在錯誤和挫折中盡快成長。

成立相應的組織機構。企業(yè)要意識到員工創(chuàng)新能力開發(fā)的重要性,管理工作要嚴密、細致、周到,使員工的創(chuàng)新設想能得以及時采納實施, 即使員工提出了一些看似很荒謬的想法, 也要及時做出反應,給予鼓勵和支持,并請人指導。成立協(xié)會、俱樂部等非正式組織交流經(jīng)驗, 增強員工之間的相互聯(lián)系, 促進員工之間的知識交流與共享, 通過交流與溝通, 最大限度地發(fā)揮聚集效應, 促進創(chuàng)新活動的開展。

結語

本次研究通過問卷調查對企業(yè)的廣泛調查,基本上彌補了以往較少探討領導行為、管理方法與員工創(chuàng)造力之間關系問題的不足;本次研究同時還發(fā)現(xiàn)了一些有用的結論,對于我們以后繼續(xù)從事該領域的研究很有幫助。但是,受時間和條件的限制,本次研究還有一些問題亟待解決:

第一,由于本次研究時間緊,同時受經(jīng)費制約,因此樣本數(shù)量有限,不能涵蓋各個所有制、各個行業(yè)和地區(qū)的不同企業(yè),但這妨礙了我們對這一個問題的深入探討和分析。

第二,為了簡化模型,本次研究只考慮了若干變量的影響,不能列出全部的相關變量,這種忽視可能會降低模型的解釋力,只能在今后的研究中逐步完善。

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(作者單位:武漢大學經(jīng)濟與管理學院)