紀　杰

中圖分類號:C962 文獻標識碼:A

內(nèi)容摘要:隨著知識經(jīng)濟時代和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革。本文首先分析了我國公共部門人力資源管理存在的問題,接著采用SWOT法對公共人力資源管理企業(yè)化進行分析,并在此基礎(chǔ)上從宏觀和微觀兩個方面提出了公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議。

關(guān)鍵詞:公共部門 人力資源管理 企業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域,相應(yīng)地,公共人事管理也進入公共人力資源管理的時代。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。

我國公共部門人力資源管理存在的問題

公共人力資源是指公共部門(與私人、企業(yè)相對)工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國家公務(wù)員。我國公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個方面:

人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多,高新技術(shù)人才少;熟悉計劃經(jīng)濟人才多,熟悉市場經(jīng)濟人才少;繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少;中初級人才多,高層級人才少;機關(guān)人才多,基層人才少。

思想認識上存在誤區(qū)。對人才重要性認識不夠深入,責任感和緊迫感不強,既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。

用人機制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機銜接。用人機制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。同時,引進人才的經(jīng)過與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監(jiān)督機制組織文化不完善。

公共人力資源管理企業(yè)化的SWTO分析

英國學者蓋斯特認為,人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國現(xiàn)階段的發(fā)展,可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)進行解析(詳見表1)。

綜上可知:公共部門不能照搬企業(yè)化模式,但企業(yè)尤其是一些跨國企業(yè)化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先,企業(yè)為求得生存和發(fā)展,其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費者需求而產(chǎn)生的,是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求,處于主動地位,能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。因此公共部門人力引進企業(yè)以市場為導向、按需設(shè)置人事局,更能使資源合理優(yōu)化配置。其次,由于公共部門和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同,公共部門要運用情境權(quán)變管理,針對不同的問題采取不同的方法,擇其善而從之。對于公共部門人員工作不積極,效率不高,則可采用公共部門人力資源管理企業(yè)化模式進行管理。

公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議

(一)宏觀分析與建議

重新定位政府職能。我國政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”。因此,政府不應(yīng)該是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機構(gòu),政府公務(wù)員應(yīng)該是負責任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”。

以顧客為導向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業(yè)經(jīng)營中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點和歸宿,增強對社會公眾需要的響應(yīng)力,真正做到情為民所系,權(quán)為民所用,利為民所謀。

(二)微觀分析與建議

1.采用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強調(diào)科教興國,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心,努力營造重知識和人才的氛圍,使管理者充分認識人才開發(fā)對發(fā)展的作用。

突出重點,培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊伍的重要任務(wù),堅持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對象重點培養(yǎng)原則,特別要加大對優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。

優(yōu)化環(huán)境,合理開發(fā)現(xiàn)有人才資源。人才價值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂,確實保障合法權(quán)益,使人潛能,智力能真正發(fā)揮出來。

加大投入,積極引進欠缺人才。為組織生存發(fā)展,要采用調(diào)、借、聘、請等多種形式,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè),通過制度優(yōu)惠政策,改善人才環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,增強人才吸納能力。

工作豐富化。為了增加工作的激勵效率,有必要實行工作輪換制,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強工作適應(yīng)性。同時,建立自我激勵的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。

2.借鑒企業(yè)經(jīng)營管理中的運行機制。一方面,在決策體制上授權(quán)基層機構(gòu)及行政主管,并鼓勵公務(wù)員參與決策,按照職、責、 權(quán)統(tǒng)一的原則,授予基層機構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán),并承擔相應(yīng)的責任。同時,通過集體參與,增強組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面,行政方式上簡化履行公務(wù)的規(guī)章制度及行政程序,充分發(fā)揮政府機構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動性、創(chuàng)造性,鼓勵他們辦事時更注重實際效果,而不是拘泥于規(guī)章及程序,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者,在行政方式上改進服務(wù)機制,可以在提供公共服務(wù)過程中適當引入競爭等市場機制。

3.強化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟、文化的關(guān)系非常密切。對國家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論:隨經(jīng)濟自由度的增長,腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門應(yīng)加大人力投入,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機會成本,高薪養(yǎng)廉。其次,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序,提高辦公透明度、加強人大、公眾和媒體的監(jiān)督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴懲不待。

4.加強公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開發(fā)和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時雇傭,增強政府官員的危機意識;在工資制度方面,破除等級工資和年功序列制,代之以崗位工資和績效工資;改變以往對投入和過程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,根據(jù)科學設(shè)計的績效指標對組織和個人的工作進行考評,并將之與個人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來;以人為本,注重通過學習小組的建立和就業(yè)培訓來加強人才的開發(fā)培養(yǎng)。

參考文獻:

1.聶晴.公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析.中南財經(jīng)政法大學學報,1998

2.唐晶晶.公共部門與企業(yè)化管理.中南財經(jīng)政法大學出版社,2000

3.劉陸克,王紅艷.市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理.重慶大學學報,2005