葉　翔

從社會學和心理學角度看,收入的過度不平等,會降低生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量,減少員工的道德感,增加員工流轉(zhuǎn)。

我們常?？吹?某家上市公司的董事長或總經(jīng)理離職了,公司就發(fā)出聲明:他或她的離職不影響公司的正常運作。按照這些聲明,當時在任的公司董事長或總裁好象可有可無,可是我們看到繼任者的薪酬變化并不大,甚至更多。

公司高管獲取高額的回報,越來越像是一個自我證明的游戲,獲取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美國MIT與美聯(lián)儲的兩位經(jīng)濟學家的研究發(fā)現(xiàn),上世紀60年代至70年代美國公司高管的工資是一般工人工資的30倍,到了2005年該比率達到了110倍。

為什么會出現(xiàn)這樣的變化。一部分人認為,因為這些高管越來越貪得無厭,他們不斷地提高自己的薪酬。此次金融危機確實暴露出部分美國金融業(yè)高管的貪婪。另一部分人認為,美國公司高管的薪酬高,是因為他們的能力高,對公司的貢獻大。后一種觀點遇到的難題是,難道現(xiàn)今公司高管的能力要比上世紀60年代至70年代高管的能力高出許多,對公司的貢獻超出那個年代高管的2倍至3倍?

近期的許多研究表明,公司的高管絕大部分既非貪婪無度的壞蛋,也非個個商業(yè)天才,大多數(shù)也是常人一個,高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬確定機制造成的。

現(xiàn)代公司制度下的企業(yè),其高管薪酬通常是由董事會下的薪酬委員會制定。高管薪酬的制定因素,部分反映了高管領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的報酬,部分是為留住他或她,以免為同業(yè)對手所誘。

那多少才是合理的?那就看一看競爭對手付了多少,看一看同業(yè)的薪酬水平,即同行業(yè)的、規(guī)模差不多、盈利狀況相當?shù)墓?。但是符合該標準的公司還是很多,薪酬委員會往往會選擇薪酬較高的作為比較對象。董事會在決定高管薪酬時,希望本公司的高管薪酬能夠略高于同業(yè)的平均水平,常見高5%左右。一則董事會往往與高管的關(guān)系較好,愿意對高管加以適當照顧。為了防止這一點,美國證監(jiān)會在2006年要求公司披露其比較的對象;二則反映本公司的實力比其他公司強;三則為了表明本公司的高管能力比同業(yè)強。換言之,高管的薪酬成了一家公司實力的表征。就像雄孔雀的長尾毛,是為了炫耀自己一樣。

選擇同等規(guī)模的企業(yè)作為比較的對象,以高管的薪酬反映公司的實力,這樣的薪酬決定機制與邏輯,也大體上解釋了大型企業(yè)高管的薪酬高于中小企業(yè)的原因。

從經(jīng)濟學的角度看,與小企業(yè)相比,大企業(yè)的利潤可能有部分源于規(guī)模經(jīng)濟,部分可能來自大企業(yè)在市場中的壟斷性地位,是市場產(chǎn)品價格的制定者。而小企業(yè)只能是市場價格的接受者。如此看來,大企業(yè)的利潤與管理者的特別貢獻或能力就關(guān)系不大。

不過,同樣是大企業(yè),同行業(yè)中的競爭者,有的盈利水平高,有的盈利水平低,甚至不盈利,這說明,企業(yè)管理者還是起了相當?shù)淖饔?或者說管理者的能力對企業(yè)的盈利水平有相當?shù)挠绊憽?/p>

按照管理學大師德魯克的定義,管理是關(guān)于人的工作,本質(zhì)上就是把擁有不同知識、技能的人,組織在一個機構(gòu)里,共同實現(xiàn)機構(gòu)的目標。因此,無論是公營機構(gòu)還是私營機構(gòu),大的還是小的企業(yè),金融業(yè)還是制造業(yè);無論是西方還是東方,歐美還是亞非,所有的管理者要做的工作都是一樣的,但如何做則大不相同。知識越先進,往往就越專門化。知識本身不會帶來財富,只有通過管理加以組織,并借助企業(yè)的形態(tài)加以應(yīng)用,才會產(chǎn)生財富。

對于過去數(shù)十年,高管薪酬相對于工人收入數(shù)倍的增長,Murphy教授表示擔擾,認為從社會學和心理學角度看,收入的過度不平等,會降低生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量,減少員工的道德感,增加員工流轉(zhuǎn);而組織行為學家則關(guān)注收入差異過大所造成的潛在政治成本。