王　莉

摘要:激勵(lì)是人力資源管理的重要手段,不同的激勵(lì)措施,產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果?！捌髽I(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,就是人。”調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性,激發(fā)他們的工作熱情,有效地?fù)碛泻瞳@得人才,并充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)、最大限度地調(diào)動(dòng)他們的潛能是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制;國(guó)有企業(yè);人力資源管理

中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)26-0054-02

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展同人力資源有效開發(fā)與利用的關(guān)系也日趨密切,這就使得國(guó)有企業(yè)的高層管理者越來越關(guān)注人力資源管理在企業(yè)中的作用,越來越多地將人力資源管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來考慮。但是,部分國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中對(duì)人側(cè)重于“管”的現(xiàn)象仍然不同程度地存在,一方面利用“家長(zhǎng)式”的權(quán)威,另一方面則簡(jiǎn)單地利用物質(zhì)刺激,以達(dá)到使員工服從管理的目的,但從實(shí)際效果來看,這并不能從根本上解決員工工作積極性不高的問題。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的一些現(xiàn)象

人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

著名心理學(xué)家Frederick Herzberg說:“什么是激勵(lì)?拿錢換人家的干活不是激勵(lì),只有當(dāng)一個(gè)人自己擁有動(dòng)機(jī)時(shí),我們才可以說受到了激勵(lì)?！比肆Y源管理的一個(gè)重要目的就是激發(fā)員工追求卓越而不是得過且過;是為企業(yè)激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力,而不是保證一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。而目前我國(guó)不少企業(yè)仍然實(shí)行傳統(tǒng)的人力資源管理思想,奉行“經(jīng)濟(jì)人”的管理模式;人力資源管理配置缺乏科學(xué)性,人員配置不科學(xué);開發(fā)與培訓(xùn)投入不大,效果不明顯,缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;激勵(lì)機(jī)制中存在激勵(lì)不足和激勵(lì)過度,約束不足和約束過度的問題等。主要表現(xiàn)在:(1)對(duì)人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不到位,開發(fā)機(jī)制不合理等。人力資源管理概念模糊,企業(yè)現(xiàn)行制度與管理理論相脫節(jié),缺乏戰(zhàn)略定位。(2)人力資源管理與開發(fā)智能發(fā)揮不到位。無論是人才聘用、薪酬機(jī)制還是提拔,靠的都是“關(guān)系”。缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境,這樣很難調(diào)動(dòng)職工的潛能和積極性。(3)重引進(jìn)、輕使用,形成人力資源的高消費(fèi)現(xiàn)象。(4)沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制,難以吸引和留住人才,激勵(lì)方法單一,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。忽視單位內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)。(5)社會(huì)負(fù)擔(dān)過重、無力進(jìn)行員工再培訓(xùn)、人才市場(chǎng)發(fā)育滯后、人才難以得到有效的配置、人力資源結(jié)構(gòu)不合理等。

企業(yè)的成功,要靠高素質(zhì)的人才。要想調(diào)動(dòng)員工的積極性,就要從不同角度了解員工的需求。因此,我們必須要制定合理的薪酬制度,重視企業(yè)文化的建設(shè),重視感情的凝聚;要形成一套人才選拔任用的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制,努力提高國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。

二、建立良好的激勵(lì)機(jī)制的途徑

一是以員工為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制,即必須了解員工的需求層次和動(dòng)態(tài)變化;二是建立適合企業(yè)情況的激勵(lì)機(jī)制;三是建立資源分享的激勵(lì)機(jī)制,即讓員工參與到企業(yè)管理中來;四是建立有效的內(nèi)部提升機(jī)制;五是建立和完善目標(biāo)考評(píng)制度,重視情感獎(jiǎng)勵(lì),只有這樣才會(huì)使員工在企業(yè)工作中得到心理滿足和價(jià)值體現(xiàn)。

員工薪酬滿意度是影響員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)關(guān)鍵因素,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)企業(yè)的效益,因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必需的。薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才;而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義;雙因素理論認(rèn)為,薪酬只是一種保健因素,不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。可以通過以下手段來建立薪酬福利激勵(lì)機(jī)制:(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平;(2)薪酬要與績(jī)效掛鉤;(3)適當(dāng)拉開薪酬層次;(4)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu);(5)重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系;(6)采取彈性福利制度;(7)保證福利的質(zhì)量。

三、建立良好的激勵(lì)機(jī)制要注意方法

激勵(lì)要講究方法,一味地用同一種方式激勵(lì),是起不到預(yù)期效果的。高薪并不是最有效的激勵(lì)方式,這一方法只能留住員工,而不能發(fā)揮他們最大的潛能。而低薪是一種有效的信息甄別機(jī)制,可以起到一種篩選員工的作用。我們應(yīng)該采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)、推行全面薪酬戰(zhàn)略,多設(shè)計(jì)一些“彈性”的方案會(huì)更有利于激勵(lì)。企業(yè)對(duì)于不同的員工、不同的行為要采取不同的激勵(lì)措施,即連續(xù)激勵(lì)和間歇激勵(lì)并存,建立靈活多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制,嚴(yán)格依照考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。

國(guó)有企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制是從改革開放后逐步實(shí)行的,國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有了很大的發(fā)展,基本上維持了10年的高速增長(zhǎng)。之后隨著改革開放的深入,私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大,僅靠增加工資、獎(jiǎng)金和擴(kuò)大分配差距的方法已經(jīng)不能滿足人們的物質(zhì)需求,國(guó)有企業(yè)生存發(fā)展也面臨各種各樣難題。

針對(duì)這種情況,我國(guó)在2000年開始國(guó)有企業(yè)改制,推行職工持股和股票期權(quán),對(duì)有突出貢獻(xiàn)者不再單一獎(jiǎng)勵(lì)金錢,而獎(jiǎng)勵(lì)其股票,實(shí)現(xiàn)了“耕者有其田、商者有其股”。以參股的方式將企業(yè)當(dāng)中每一個(gè)人的利益緊密地聯(lián)系在一起,這樣的激勵(lì)機(jī)制在人員的范圍上、程度上、時(shí)效性上都有了很大的提高。2002年某電力科學(xué)研究院為了增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,成立了下屬的網(wǎng)絡(luò)公司,推行職工持股試點(diǎn)工作,鼓勵(lì)廣大職工積極參股。雖然這一“新生事物”開始很多人都處于彷徨狀態(tài),覺得心理沒有把握。但經(jīng)過一年的試運(yùn)營(yíng)后,網(wǎng)絡(luò)公司迅速成長(zhǎng)壯大起來,并且取得了很好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,很快職工們主動(dòng)要求增資擴(kuò)股的熱情一下子高漲起來?，F(xiàn)在,不僅網(wǎng)絡(luò)公司職工工作積極熱情,全院職工也人人關(guān)心經(jīng)營(yíng)狀況,踴躍出謀劃策。公司運(yùn)行五年多來,產(chǎn)值利潤(rùn)一直處于大幅增長(zhǎng),真正給廣大職工帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。究其原因,除了管理得當(dāng)之外,就是因?yàn)槁毠⒐傻姆绞秸{(diào)動(dòng)了人的工作積極性,是一種能夠充分挖掘人員潛力的激勵(lì)機(jī)制。好的激勵(lì)機(jī)制不但可以帶來好的經(jīng)濟(jì)效益,同時(shí)也能夠在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力。

目前在國(guó)有企業(yè)中提倡人性化管理,所謂“以人為本”,通過人性化管理,將國(guó)有企業(yè)目標(biāo)真正融入到每個(gè)職工的價(jià)值體系中,用職工認(rèn)可的文化來管理,為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。比如,石油勘探開發(fā)部每年年終都要進(jìn)行“生產(chǎn)標(biāo)兵”、“先進(jìn)生產(chǎn)者”、“優(yōu)秀團(tuán)員”等稱號(hào)的評(píng)選工作,通過評(píng)選,一方面給予一年來勤懇工作的職工最恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì);另一方面促使更多的人努力工作。兩個(gè)方面都起到了很大的激勵(lì)作用,讓每一個(gè)人都很明確他們進(jìn)步的方向,從而激發(fā)他們的工作熱情。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平、公開、公正的原則,其次,要和考核制度結(jié)合起來,激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。最后,要在制定時(shí)體現(xiàn)科學(xué)性,收集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解職工的需求,不斷地根據(jù)情況的改變制定相應(yīng)的政策。透明、公正的激勵(lì)制度確實(shí)非常有說服力,使大家明確多勞多得的分配原則,在最大程度上激勵(lì)各個(gè)基層單位,尤其是管理層,他們積極地完成生產(chǎn)任務(wù),為自己也為廣大職工謀福利。

綜上所述,國(guó)有企業(yè)的人力資源管理首先要重視人的激勵(lì),要根據(jù)實(shí)際情況,運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,打破常規(guī),改變思維模式,真正建立適應(yīng)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)和職工需求的開放式的激勵(lì)體系,才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者簡(jiǎn)介:王莉(1969- ),女,陜西藍(lán)田人,延長(zhǎng)石油(集團(tuán))有限責(zé)任公司油氣勘探公司石油勘探開發(fā)部人力資源科科長(zhǎng),檔案館員,研究方向:人力資源。