申傳斌

〔摘 要〕本文分析 了績效管理?績效考評的內(nèi)涵和績效考評的難點,指出了目前高校圖書館人力資源績效評估 體系中所面臨的問題,重點論述高校圖書館館員績效考評體系建立的原則?指標體系的內(nèi)容 以及各個指標的權(quán)重?

〔關(guān)鍵詞〕高校圖書館;績效考評 ;可視化

〔中圖分類號〕G251 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1 008-0821(2009)08-0021-04

The Visual Study on Performance

Evaluation System of University LibrarianShen Chuanbin

(Library,Chongqing University of Arts and Sciences,Chongqing 402160,China)

〔Abstract〕The paper analyzed the connotation of performance management and perform ance evaluation,pointed out the existent problem of the performance evaluation o f the university librarian,discussed for the principle,index and proportion of t he performance evaluation system of university library.

〔Key words〕university libra ry;performance evaluation;visualization

績效考評主要是通過一些方法?手段來實現(xiàn)對人員的有效監(jiān)督與評價,運用評估手段全面分析人員的業(yè)績能力并針對人員能力欠缺的地方進行有效培訓(xùn),從而提高人員的整體素質(zhì) ?具體到高校圖書館人力資源管理中,就是指管理層制定一套科學(xué)?規(guī)范?合理的標準體系 ,公平?客觀地對館員的德?能?勤?績等各個方面進行考察和評價,以此提高人員服務(wù)學(xué) 校教學(xué)科研的水平和能力?目前,對于圖書館績效考評的指標體系研究不夠深入,尚未突破 傳統(tǒng)的人事管理模式,導(dǎo)致人員管理在內(nèi)容?激勵手段?管理方式和管理目標方面存在著種 種弊端,遠不能適應(yīng)當前圖書館的管理要求?

1績效管理相關(guān)理論

1.1績效管理

績效管理是指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預(yù)期的利益 和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[1]?績效管理一般包括3 個最基本的功能活動:績效評估?績效衡量?績效追蹤?由此看來,績效管理乃是收集績效 信息,進行績效衡量,設(shè)計與執(zhí)行有效管理,推動績效不斷持續(xù)改進的整體活動和過程?

1.2績效考評

績效考評是人力資源管理的主要內(nèi)容,是按照一定的標準,采用科學(xué)的方法,檢查和評定員 工對職務(wù)所規(guī)定職責的履行程度,以確定其工作成績的一種有效的管理辦法?績效考評是定 期考察和評價員工工作業(yè)績的一項正式制度,在員工考評中居于核心地位,它直接與組織的 戰(zhàn)略目標相關(guān),是員工德?能?勤?績的最終體現(xiàn)?它的實質(zhì)是考評組織成員對組織的貢獻 ,或者對組織成員的價值進行評價?

1.3績效考評的難點

公共組織的績效考評管理,主要的困難在于以下幾個方面:

1.3.1績效的量化問題

績效考評的一個重要前提就是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn),再據(jù)此進行績效衡量, 要精確算出“投入/產(chǎn)出比”并不容易,這樣便無法衡量“效率”的績效?另外,即使績效 可以量化,以量化形式表現(xiàn)績效是否適宜也值得研究?

1.3.2績效指標的設(shè)計問題

如何確定與績效有關(guān)的指標仍是績效衡量的主要限制?大多數(shù)公共部門服務(wù)品質(zhì)好壞很難用 客觀具體的數(shù)據(jù)來衡量?在制訂績效指標時,上下級難免會在指標的數(shù)量?范圍?權(quán)重等方 面發(fā)生爭議?因此,充分的溝通十分重要?

1.3.3績效考評人才問題

一個組織是否擁有從事績效考評管理能力的專家,制訂這個組織績效指標的人是否擁有足夠 的能力,便成為績效衡量的先決條件?許多組織推行績效考評之所以失敗,便是缺乏熟悉這 方面的專家所致?

1.3.4 一個組織必須在績效管理方面有明確的目的和目標

要將總體的目標與實現(xiàn)目標的方法結(jié)合起來,要通過闡明預(yù)期的績效,比較現(xiàn)有績效與預(yù)期績效的差距,并運用這些信息評價管理者和組織的績效,促使責任的實現(xiàn)?使組織成員意識 到績效的重要并參與績效改進,促使其主動參與到組織績效改進的進程之中?

2 當前高校圖書館績效考評中存在的 問題

圖書館人力資源績效評估的有效實施將為圖書館的現(xiàn)代化科學(xué)管理提供技術(shù)性保障?但是, 長期以來,在圖書館的績效考評管理過程中依然存在著一些不容回避的問題:

2.1 考評體系針對性不強

目前,多數(shù)圖書館在建立績效考評體系時,沒有深入研究自身的運行環(huán)境和運作特點,往往 是套用理論或其他行業(yè)?其它圖書館的經(jīng)驗,所形成的績效考評體系與本館工作結(jié)合不緊密 ,使績效考評表面化,削弱了績效管理的科學(xué)性與可信性,導(dǎo)致績效管理沒達到管理者的目 的?

2.2 考評目的不明確

主要體現(xiàn)在績效考評體系的非科學(xué)性上,考評原則的混亂和自相矛盾以及在考評內(nèi)容,項目 設(shè)定等方面,表現(xiàn)出的相關(guān)性指數(shù)低等?在管理措施的落實上,表現(xiàn)為績效考評體系缺乏嚴 肅性?連續(xù)性和一致性?

2.3 考評手段多樣性不足

傳統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)大多采用單一的技術(shù)手段,對館員的績效評估缺乏全面性的認識和處理 ,考評體系缺乏針對性和科學(xué)性,定性指標多,定量指標少,不能全面客觀反映館員的整體 情況[2]?因此,在實際績效評估過程中,管理者的考評主觀成分較大,不能反映 出績效的真實結(jié)果,直接影響到工作的質(zhì)量和效率的提高?

2.4 考評主體單一

在績效考評的實踐中,往往是上級對下屬進行審查式考核,要想科學(xué)全面地評價一位館員, 往往需要以多視角來觀察和判斷,考評者一般應(yīng)該包括被考核者的上級,同事,下級,被考 核者本人以及讀者等,從而得出相對客觀?全面準確的考核意見[3]?

2.5 考評體系可操作性不強

傳統(tǒng)方法重定性而輕定量的特點,使得它無法準確地度量被考評對象的能力?水平和績效? 對考評指標大都采用單一的描述性語言,有些標準太概念化?抽象化,不便實際操作,造成 主觀隨意性太強,考評的信度和效度大打折扣?

2.6 考評體系特色不足,激勵機制不完善

盡管各圖書館也開始引入現(xiàn)代化的測評方法,但這些方法不是專門根據(jù)圖書館自身的特點設(shè) 計,各有優(yōu)缺點,所以測評方法的先進性也很難體現(xiàn)?多數(shù)高校圖書館在具體的考評過程中 ,由于各種原因,形成了重視考評過程,輕視激勵(獎懲)環(huán)節(jié),使績效管理流于形式,而 無實際效果?

對館員進行績效考評,目的是為了鼓勵先進?鞭策后進,充分調(diào)動每一位員工的積極性?創(chuàng) 造性,使圖書館工作納入到一種嚴格依照制度管理的良性軌道上,從而使圖書館成為管理科 學(xué)?服務(wù)高效?環(huán)境優(yōu)美?運行規(guī)范的服務(wù)示范窗口?因此,在充分考慮績效考評體系的科 學(xué)性和可操作性前提下,借鑒現(xiàn)行的評估方法中的先進成分,構(gòu)建一套科學(xué)?全面?準確的績效考評體系來測評館員各面的工作就顯得較為迫切?

3 高校圖書館績效考評體系的構(gòu)建

構(gòu)建科學(xué)?合理的績效考評體系著重要考慮兩個關(guān)鍵問題:一是指標體系的建立;另一個是 各層指標體系的權(quán)重?

3.1績效考評體系的原則

高校圖書館館員績效考評,是一項原則性和目標性很強的工作,它是依據(jù)考評的性質(zhì)?任務(wù) 和考評活動的規(guī)律制定的,是規(guī)范人們在考評活動中處理各種問題?各種事務(wù)發(fā)展遵循的法 則或標準?所以應(yīng)從整體上掌握和遵循如下基本原則:

3.1.1 公正與透明原則

在制定績效考評標準時,多采用可以量化的客觀尺度,引導(dǎo)館員改進工作,盡量減少個人主 觀臆斷的影響,避免館員之間的攀比,影響團隊的凝聚力?在考評前要公布考評標準細則, 讓館員熟悉考評程序,知道考評的條件和過程,對考評工作產(chǎn)生信任感?在將績效考評的活 動公開化的同時,考評結(jié)果也應(yīng)公開?

3.1.2 全面與重點原則

績效考評體系反映館員德?能?勤?績等方面,內(nèi)容比較全面,同時,考評體系不可能做到 全履蓋,而只是重點考評工作或與工作緊密相聯(lián)系的各個環(huán)節(jié)[4]?

3.1.3 科學(xué)與實用原則

績效考評體系的內(nèi)容?范圍?權(quán)重的設(shè)置要充分考慮圖書館工作的性質(zhì),體系的設(shè)定要有可 操作性,不能過于復(fù)雜繁瑣,但也不能過于簡化,否則,失去考評的意義?

3.1.4 分層與分類原則

績效考評體系是一個相互聯(lián)系?相互制約的一系列項目和子項目構(gòu)成的指標體系,這個體系 應(yīng)該由一個分層分類的要素構(gòu)成?同時,高校圖書館根據(jù)工作性質(zhì)?特點和管理的需要,可 劃分為文獻資源建設(shè)?流通閱覽?技術(shù)保障與開發(fā)?參考咨詢?行政管理五個系列?對于每 個系列的績效考評側(cè)重點都有所不同?

3.1.5 定性與定量的原則

在高校圖書館的績效考評體系中,由于某些指標無法用數(shù)據(jù)來衡量,如思想政治?工作能力 等指標,決定了考評體系必須采用定量與定性相結(jié)合起來進行考評?但由于考評的結(jié)果要用 一個具體的數(shù)據(jù)來表示,因此,在設(shè)計考評體系過程中,應(yīng)該將屬于質(zhì)的考評指標量化處理 ,將定性和定量統(tǒng)一起來[5]?

3.1.6 反饋與整改原則

考評應(yīng)當與館員的收入?晉升相聯(lián)系,更重要的是改善館員的工作績效,即把考評后的結(jié)果 及時反饋給館員,使館員認識到工作上的不足,明確努力的方向?同時,在考評過程中,及 時修正績效考評體系中不合理?不科學(xué)的部分,形成一個不斷完善?持續(xù)改進的考評體系?

3.2績效考評指標體系的基本內(nèi)容

高校圖書館因每個崗位工作性質(zhì)不盡相同,因此不能制定統(tǒng)一的績效考評標準,應(yīng)根據(jù)崗位 職責和崗位實際工作內(nèi)容確定考評指標和考評內(nèi)容?因此,在對高校圖書館各崗位職責充分 分析的基礎(chǔ)上,通過調(diào)研和搜集國內(nèi)外資料,參照高校圖書館系統(tǒng)的相關(guān)考評文件,按照確 定績效考評指標的步驟,經(jīng)過專家們的論證,確定圖書資料人員績效考評的指標體系[ 6]?我們認為高校圖書館人員的績效指標體系可以分為一級指標?二級指標和三級指標 三大部分來設(shè)計,并根據(jù)不同的工作崗位性質(zhì)配置不同的權(quán)重體系,其中一級指標4個,二 級指標11個,三級指標64個?

3.3績效考評體系指標的權(quán)重

績效考評體系除了建立合理的考評指標外,還必須考慮各種指標之間的權(quán)重系數(shù)?即績效指 標在考評體系中的重要性或績效指標在總分中所應(yīng)占的比重,是每個績效指標在整個指標體 系中重要性的體現(xiàn)?各個績效指標相對于不同的考評對象來講,會有不同的地位與作用,要根據(jù)不同的考評主體,不同的考評目的?不同的考評對象?不同的考評時間和不同的考評角 度,同時,不同崗位的關(guān)鍵指標也不是不同的?因此,各績效指標對考評對象反映的不同程 度而恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重?參照各種方法,通過計算可以得不同指標的權(quán)重?績效 考評體系的內(nèi)容和權(quán)重系數(shù)如下:

4 結(jié) 語

總之,績效考核是人力資源管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一,它表現(xiàn)為對員工日常表現(xiàn)的考核, 而不單單是對員工業(yè)績和效率的考核,是人員晉升?任用?薪酬?培訓(xùn)?懲戒等人事決策的 重要依據(jù)[7]?績效考核工作是一項技術(shù)性的工作,是每位管理者必備的管理技術(shù) ,雖然不是每一項績效考核標準都可以量化的,但必須都是可衡量的,使績效考評更全面? 客觀和公正,為避免一方考評的主觀性和片面性,從不同的角度來考評,全方位?準確的考 評人員的工作績效,真正做鼓勵先進,鞭策后退,提高圖書館的服務(wù)水平和質(zhì)量?

參考文獻

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