雷小林

【摘要】 論述了企業(yè)人力資源績(jī)效考核研究及實(shí)施現(xiàn)狀，對(duì)目前績(jī)效考核體系中存在的諸如缺乏公正合理的考核制度、考核定位模糊并存在偏差、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性、考核主體與客體關(guān)系設(shè)置不合理等問題進(jìn)行了分析，并從績(jī)效考核體系的戰(zhàn)略把握、設(shè)置科學(xué)的動(dòng)態(tài)考核體系以及排除考核中的情感因素等方面提出了初步的應(yīng)對(duì)思路。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；實(shí)施策略；動(dòng)態(tài)考核體系

一、績(jī)效考核研究及實(shí)施現(xiàn)狀綜述

企業(yè)人員績(jī)效考核在企業(yè)管理中倍受重視，“管理出效益、管理就是生產(chǎn)力”越來越成為眾多企業(yè)家的共識(shí)，企業(yè)人員績(jī)效考核的研究目前主要集中在人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取和績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建等方面。理論界和實(shí)踐中在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選取上，經(jīng)歷了從單一財(cái)務(wù)指標(biāo)到包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)的多維指標(biāo)的發(fā)展過程；而對(duì)于評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，理論界和企業(yè)實(shí)踐中都在努力探索一項(xiàng)盡量比較完善的指標(biāo)體系。但從目前的考核方法看，定性考核仍占據(jù)著主流地位，其考核過程中的感情成分較多，大大影響了考核效果。

目前在企業(yè)績(jī)效考核中一般遵循以下的實(shí)施程序：

（1）自評(píng)。被考評(píng)人的自我考評(píng)；

（2）互評(píng)。在部門內(nèi)部員工之間進(jìn)行，偏屬主觀考評(píng)，不記名，相互保密；

（3）上級(jí)考評(píng)。上級(jí)考評(píng)要考評(píng)所有項(xiàng)目，該考評(píng)一般由直接上級(jí)進(jìn)行；

（4）考評(píng)溝通?？荚u(píng)結(jié)果出來后，考評(píng)人要與被考評(píng)人進(jìn)行一次溝通。主要任務(wù)是讓被考評(píng)人認(rèn)可考評(píng)結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己并且改進(jìn)工作。

為使考核過程更具客觀性和高效率，國內(nèi)現(xiàn)在推出了一些績(jī)效考核軟件，如國家人事部人事考試中心開發(fā)的“企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”；上海市研究出一種標(biāo)準(zhǔn)化的領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)系統(tǒng)，該系統(tǒng)設(shè)置了盡職評(píng)價(jià)模塊、績(jī)效評(píng)價(jià)模塊、素質(zhì)評(píng)價(jià)模塊；上海交大研究開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)算機(jī)仿真博弈學(xué)習(xí)和測(cè)試系統(tǒng)?？?jī)效考核測(cè)評(píng)技術(shù)己經(jīng)發(fā)揮出一定的成效，但也存在一些問題。

從國外看，目前西方各國企業(yè)管理模式已進(jìn)入對(duì)人力資源的管理階段，在確立“以人為中心”的基礎(chǔ)上，通過對(duì)人才的選拔、職業(yè)培訓(xùn)、工作激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人員績(jī)效考核技術(shù)已經(jīng)比較成熟，已經(jīng)形成一套相對(duì)規(guī)范化、定量化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)普通員工以及中高層管理者，都有較為合理的、針對(duì)性強(qiáng)、規(guī)范穩(wěn)定、全面有效的評(píng)估方法。

二、績(jī)效考核實(shí)踐研究中存在的主要問題分析

從上述的績(jī)效考核的發(fā)展現(xiàn)狀看，考核方法從定性走向定量是一個(gè)趨勢(shì)。但就相關(guān)學(xué)者研究分析發(fā)現(xiàn)，人員績(jī)效考核的定量化追求并沒有達(dá)成實(shí)質(zhì)性效果，即考核指標(biāo)的量化過程仍然有很強(qiáng)的人為參與，以一個(gè)不客觀的過程為基礎(chǔ)得出一個(gè)非客觀的，但卻被認(rèn)為是客觀的考核結(jié)果去評(píng)估員工，很難真正考出成效，因此定量考核仍需要進(jìn)一步研究探索。

經(jīng)過大量的研究分析，筆者認(rèn)為，目前績(jī)效考核中主要存在以下問題：

1．考核定位不明確

考核的定位是績(jī)效考核的核心問題，直接影響著考核制度的實(shí)施，定位不同必然帶來實(shí)施方法的差異。

績(jī)效考核定位的不明確主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的。目前企業(yè)中的績(jī)效考核大多是為了考核而進(jìn)行考核，考核只是流于形式；考核結(jié)束后，考核的結(jié)果也沒有充分利用起來，考核的實(shí)踐意義不強(qiáng)，導(dǎo)致員工對(duì)考核不感興趣，管理者也沒有創(chuàng)新考核的主動(dòng)性。

2．缺乏公正合理的考核制度

考核制度的實(shí)施需要一個(gè)特殊的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中要有充分的競(jìng)爭(zhēng)、公平的待遇和完全的激勵(lì)，沒有激勵(lì)與約束的考核就等于沒有考核。

目前企業(yè)中的考核大多存在激勵(lì)、約束與考核制度不掛鉤的問題。此外在考核中還有一種狀態(tài)是：優(yōu)秀者在考核實(shí)施之前就已經(jīng)預(yù)定（即考核的結(jié)果在考核完成之前已經(jīng)決定）。這種現(xiàn)狀給員工的印象會(huì)是考核制度并不是考核一段時(shí)間以來的工作結(jié)果，而是工作以外的東西（比如人際關(guān)系）。這樣的考核制度都會(huì)使得大家忙于工作以外的事情而不是工作本身，企業(yè)效率必然因此下降。

3．績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

選擇和確定績(jī)效考核指標(biāo)是考核中至關(guān)重要且比較難解決的問題。一般來說，可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)通常被稱為周邊績(jī)效。

任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)方法是不同的，對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。在實(shí)施考核時(shí)應(yīng)該在任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效間核定一個(gè)權(quán)數(shù)，保證二者的比重不會(huì)使得考核結(jié)果失真，這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成一套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。但目前考核中并不對(duì)考核對(duì)象的性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，而是單一的按照某一固定模式進(jìn)行考核，致使考核效果大打折扣。

4．考核的主體與客體關(guān)系設(shè)置不合理

要想使考核有效地進(jìn)行，必須明確由誰來實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。

目前一般情況是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。通常來說，獲得不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。

三、有效的績(jī)效考核實(shí)施策略

根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核員工的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，考核的結(jié)果還可用于確定員工的晉升和各種利益的分配。針對(duì)以上問題，特提出以下建議：

1．績(jī)效考核體系的戰(zhàn)略把握

為此要做到以下三個(gè)方面：

（1）抓住關(guān)鍵指標(biāo)考核

每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多工作目標(biāo)與任務(wù)，其重要程度不同，并且由于員工的工作種類和性質(zhì)不同會(huì)給考核帶來很大的難度，如果對(duì)員工所有方面都進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，勢(shì)必會(huì)造成員工把握不住關(guān)鍵點(diǎn)。因而需要確定幾個(gè)跟員工業(yè)績(jī)和職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的幾個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

（2）要在整體中把握部分

現(xiàn)代企業(yè)組織的扁平化與網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，跨職能運(yùn)營特征日益突出，單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的成功必須依賴于其他節(jié)點(diǎn)（或部門）的成功，這就要求績(jī)效考核一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用，尤其要注意掌握關(guān)于每個(gè)員工對(duì)于整個(gè)部門的貢獻(xiàn)比例的數(shù)據(jù)。

（3）指標(biāo)的設(shè)定不能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性損耗

結(jié)構(gòu)性損耗是指由于結(jié)構(gòu)不合理而造成的機(jī)體效率損失?？己诉^程中指標(biāo)的設(shè)定一定要科學(xué)合理，對(duì)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無法接受的。因而需要科學(xué)分析各指標(biāo)對(duì)于整個(gè)考核結(jié)果的影響，從而確定合理的權(quán)重，不能有失偏頗。

2．科學(xué)的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系

提倡可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)要求績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地，另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整，使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展。

一般來講，績(jī)效考核體系應(yīng)具有以下特征：

（1）業(yè)績(jī)期望，在考核期前就必須清楚地對(duì)下屬說明對(duì)其業(yè)績(jī)的期望。筆者曾經(jīng)調(diào)查過一些企業(yè)，管理者在對(duì)員工考核時(shí)往往是考核制度晚于員工的業(yè)績(jī)行為，即期末出臺(tái)政策對(duì)政策出臺(tái)以前一段時(shí)期的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。由此筆者認(rèn)為，即使員工期末考核不合格，員工也可以對(duì)管理者提出指責(zé)，因?yàn)榘凑湛己说暮侠沓绦驊?yīng)該是期初出臺(tái)考核制度，員工在期間按照考核標(biāo)準(zhǔn)去做，期末進(jìn)行考核。而上述的企業(yè)完全違背考核的合理程序，應(yīng)該說這是管理者本身的不合格。

（2）公開交流和信息反饋，評(píng)價(jià)體系應(yīng)該對(duì)員工提供持續(xù)反饋。每一期的績(jī)效考核結(jié)果公布之后，應(yīng)該留出一段公示時(shí)期，鼓勵(lì)員工提出異議，及時(shí)跟相關(guān)管理者溝通意見，避免員工認(rèn)為不公平、不滿意情緒的出現(xiàn)；同時(shí)，管理者也應(yīng)該主動(dòng)咨詢部門有代表性的（比如績(jī)效考核結(jié)果較好的和較差的）員工進(jìn)行談話，注意員工的信息反饋。通過這樣的公開交流和信息反饋，可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，由此可見業(yè)績(jī)考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

3．排除考核中的情感因素

績(jī)效考核之所以是人力資源管理中比較棘手的一環(huán)，不僅表現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定困難和管理人員素質(zhì)很難把握的問題，還表現(xiàn)在績(jī)效考核很難排除情感因素。在實(shí)際的考核過程中，考核者往往也是被考核者，這樣就加大了考核本身的復(fù)雜程度，所以保證考核公平公正的最大難題是情感因素夾雜在考核體系之中。為了盡量減少考核中情感因素對(duì)考核結(jié)果失真的影響，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核方法。

匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核是針對(duì)考核客體的復(fù)雜性而提出的，為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分既是考核者又是被考核者的人群從被考核群體中首先劃分出去，隨后單獨(dú)進(jìn)行考核，這樣考核者就不存在“漁翁得利”的機(jī)會(huì)。兩條線考核的另外一層意思是要將不同機(jī)會(huì)的員工放在同一水平上考核，這樣就要細(xì)分考核的層次。

總之，建立起有效的績(jī)效考核體系，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化管理，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，對(duì)提高人力資源管理在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用水平有著重要的意義。企業(yè)應(yīng)該從本組織內(nèi)部出發(fā)，找出績(jī)效考核中問題癥結(jié)所在，從而做出科學(xué)合理的改進(jìn)。

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