陳燕珊

摘 要:為保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行約束。心理契約彌補(bǔ)了制度契約的不足,有助于減少員工隱形缺勤,降低員工流失率,促進(jìn)員工自我約束,為員工約束問(wèn)題提供了新的研究思路。塑造以人為本的企業(yè)文化、構(gòu)建一致認(rèn)可的企業(yè)愿景、營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系,有助于企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的約束。

關(guān)鍵詞:心理契約;約束;策略

中圖分類號(hào):C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-949X(2009)-07-0015-03

在任何一個(gè)組織中,群體之間、員工與組織之間、員工相互之間都存在利益和觀念的沖突,而且,任何一名員工不可能是完全理性的。因此,為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)員工的行為就不得不進(jìn)行監(jiān)督和約束。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇,員工努力工作并對(duì)組織忠誠(chéng),組織提供工作穩(wěn)定性和長(zhǎng)久的保證的傳統(tǒng)雇傭模式,在越來(lái)越多的情境中受到?jīng)_擊,員工忠誠(chéng)度下降,離職率攀升成了較為普遍的趨勢(shì),這種嚴(yán)峻的態(tài)勢(shì)促使企業(yè)必須對(duì)如何約束員工予以高度重視。有關(guān)的研究和現(xiàn)實(shí)表明,心理契約深刻影響員工的工作滿意感、忠誠(chéng)度、工作績(jī)效以及流動(dòng)率,它為企業(yè)解決員工約束問(wèn)題提供了新的思路。

一、心理契約的涵義

心理契約出自社會(huì)心理學(xué),后來(lái)被組織行為學(xué)家借用,用來(lái)描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)。組織心理學(xué)家Argyris最早開(kāi)始對(duì)心理契約進(jìn)行研究,在其《理解組織行為》一書中,他首先運(yùn)用心理契約的概念和術(shù)語(yǔ)并使用“心理的工作契約”來(lái)描述工廠雇員和工頭之間的關(guān)系。1962年,有心理契約“鼻祖”之稱的Levinson明確提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總合”。第一次對(duì)心理契約進(jìn)行界定并完整提出其概念的是Schein。Schein在前輩研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)方面的重要意義,并將之定義為:“在組織中,每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間,在任何時(shí)候都存在的、沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！?/p>

現(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解;狹義的心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的,對(duì)其與組織之間的,并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。結(jié)合以往研究成果,本文認(rèn)為心理契約是在組織行為的過(guò)程中,員工和組織之間相互交換并認(rèn)同的、內(nèi)隱的、不成文的心理期望和承諾。它是一種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念,其特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)員工和組織之間內(nèi)隱的主觀信念和期望,這些主觀的期望被雙方認(rèn)可和接受以后,會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

二、心理契約在員工約束中的作用

1.彌補(bǔ)制度契約不足

企業(yè)對(duì)員工的約束一般是通過(guò)制度契約來(lái)實(shí)現(xiàn)的。制度主要包括企業(yè)內(nèi)部管理制度、合同、國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)道德等。制度契約的約束包括兩個(gè)方面:一方面,嚴(yán)格的懲罰制度。通過(guò)監(jiān)督反饋系統(tǒng),發(fā)現(xiàn)員工的偏差行為,并給予不愉快的刺激,以促使其糾正錯(cuò)誤;為了逃避懲罰,員工將會(huì)消極地不做錯(cuò)誤的行為,或者改正已經(jīng)發(fā)生的錯(cuò)誤行為。另一方面,積極的獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過(guò)監(jiān)督反饋系統(tǒng),發(fā)現(xiàn)員工的積極行為,并給予愉快的刺激;員工為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)而約束自己的行為,使自己的行為符合組織的要求。

制度契約雖然比較明確地規(guī)定了雙方各自的基本責(zé)任與義務(wù),但在市場(chǎng)不確定性、信息的不對(duì)稱性和不完全性等復(fù)雜的情況下,契約雙方都無(wú)法將所有情況以詳細(xì)的條款規(guī)定下來(lái)。且許多難于用文字描述、界定的內(nèi)容,無(wú)法一落實(shí)在制度契約中,于是心理契約就成了制度契約的延伸和補(bǔ)充。心理契約對(duì)制度契約的補(bǔ)充性,可以使員工與企業(yè)之間建立持久的合作關(guān)系,并建立情感聯(lián)系,如彼此的尊重、信任、互相公平對(duì)待,困難時(shí)期互相幫助、理解、依賴、愿意為對(duì)方的發(fā)展投資、愿意付出額外的努力等,明確自己和企業(yè)共同努力的方向,產(chǎn)生追求良好成果的內(nèi)驅(qū)力。

2.減少員工隱形缺勤

考勤管理是企業(yè)常規(guī)管理中的基礎(chǔ)性工作。一般情況下,企業(yè)通過(guò)設(shè)定制度來(lái)規(guī)范和約束員工的缺勤行為,但對(duì)于那種“出工不出力”的隱性缺勤現(xiàn)象,即在企業(yè)制度不能約束或技術(shù)測(cè)評(píng)難以控制的情況下員工發(fā)生的缺勤現(xiàn)象,企業(yè)的管理就相當(dāng)有難度:一方面,企業(yè)監(jiān)督的技術(shù)難度較大;另一方面,企業(yè)對(duì)員工的隱性缺勤難以察覺(jué)。

要避免隱性缺勤現(xiàn)象的出現(xiàn),激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力,僅僅依靠制度管理及其隱含的外在激勵(lì)是難以達(dá)到目的的。內(nèi)在的心理契約就成為一種有效管理方法。第一,心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠(chéng)意和信譽(yù)來(lái)執(zhí)行的,凝結(jié)了雙方的信譽(yù)、責(zé)任和承諾,所以具有無(wú)形的約束力,促使員工不斷以心理期望來(lái)審視自己與企業(yè)的發(fā)展,促使員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為,以保持與企業(yè)的良好關(guān)系,從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;第二,心理契約可使員工在心理上具有期望,擁有努力的方向和目標(biāo),產(chǎn)生出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾,萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和工作的滿腔熱情,從而主動(dòng)規(guī)避隱性缺勤;第三,心理契約的構(gòu)建對(duì)于管理者來(lái)講,也可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率。

3.降低員工流失率

員工流失是指 “從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其與組織勞動(dòng)合同的過(guò)程”[1]。 流水不腐,戶樞不蠹,一個(gè)企業(yè)有一定的員工流動(dòng)率是正常的,但是居高不下的流失率對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種消耗,必然嚴(yán)重影響效益與業(yè)績(jī)。造成員工流失的原因,除了經(jīng)濟(jì)利益外,很重要的一個(gè)方面就是員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。員工與企業(yè)之間存在的交換不僅有物質(zhì)上的,而目還有心理方面的,即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報(bào)酬和福利的高低,而目還關(guān)心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境等問(wèn)題,關(guān)心自己在企業(yè)被重視的程度,關(guān)心其心理期望的滿足程度。當(dāng)其心理預(yù)期不能滿足或不能充分滿足時(shí),他們對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)隨之下降,最終導(dǎo)致對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的下降,流失率上升。

降低員工流失率,要求企業(yè)在員工管理過(guò)程中,不但要與員工簽訂一個(gè)約束雙方勞資關(guān)系的書面契約,還需要與員工建立起組織的心理契約。通過(guò)心理契約,企業(yè)與員工彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么進(jìn)行一種主觀心理約定。一方面,在招聘員工時(shí),企業(yè)通過(guò)提供真實(shí)可靠的信息,把對(duì)員工的期望、職位的要求、責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示,對(duì)職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是的全面的介紹,防止造成員工不切實(shí)際的期望,降低員工對(duì)組織的信任感,產(chǎn)生較高的離職率。另一方面,在員工工作期間,企業(yè)與員工通過(guò)廣泛的溝通與交流,使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個(gè)人的精神、理念和事業(yè)追求,不斷地變革與修正心理契約,不斷調(diào)整已有的期望、認(rèn)知和利益,產(chǎn)生滿足相互需求的、步調(diào)一致的行為,建立起穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

4.促進(jìn)員工自我約束

從約束的主客體關(guān)系差異來(lái)說(shuō),對(duì)員工的約束可分為外部約束和內(nèi)在約束。內(nèi)在約束從本質(zhì)上而言,就是自我約束。外部約束由于約束者和被約束者的分離,存在著難以監(jiān)控、成本較高、消極被動(dòng)等缺陷,這些缺陷難以通過(guò)技術(shù)手段解決,或即使能解決,付出的成本也比較高昂。這就需要加強(qiáng)員工的自我約束。

心理契約作為組織和員工內(nèi)隱的相互期望,它己經(jīng)成為組織行為過(guò)程中員工和組織關(guān)系的紐帶。通過(guò)對(duì)相互責(zé)任的界定,心理契約把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來(lái),對(duì)契約各方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束--員工要為自己的組織作出一定的貢獻(xiàn),組織要對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)。員工對(duì)自我進(jìn)行約束,一方面在于想積極地爭(zhēng)取更多的利益,這種利益可能是物質(zhì)的,也可能是精神的;另一方面,自我約束的目的可能并不在于獲得什么利益,而是意在得到自我認(rèn)同。對(duì)于組織來(lái)講,組織可以從心理契約的新視野去促進(jìn)員工的自我約束。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和開(kāi)發(fā),使員工內(nèi)心深處,對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么,付出多少,組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么,回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。這些內(nèi)容促使員工對(duì)自己的工作態(tài)度和行為進(jìn)行自我約束,從而朝著組織追求的目標(biāo)發(fā)展。

三、基于心理契約的員工約束策略

1.塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。它通過(guò)對(duì)企業(yè)共同價(jià)值觀、道德觀長(zhǎng)期不斷地宣傳灌輸教育,潛移默化地向員工個(gè)人價(jià)值觀、道德觀滲透,促使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標(biāo)準(zhǔn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,任何組織都不可能把所有的規(guī)定都寫進(jìn)規(guī)章制度或契約中。在這種情況下,企業(yè)文化的作用將凸現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)文化是組織的生活方式,是組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系,是全體成員“共同的心理程序”。以人為本的企業(yè)文化是以人的能力、潛能的發(fā)揮為基礎(chǔ)的,強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中充分發(fā)揮人的能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人盡其能,才盡其用,這無(wú)疑為達(dá)成和維持心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍和空間,增強(qiáng)了員工努力工作的熱情和信念,激發(fā)了企業(yè)和員工共同信守“契約”,并為實(shí)現(xiàn)“承諾”而不懈努力。因此,企業(yè)文化建設(shè)要為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的氛圍,在這種文化引導(dǎo)下,企業(yè)管理者與員工上下同心,使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí),共識(shí)得以達(dá)成,企業(yè)使命得以完成,企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

2.構(gòu)建一致認(rèn)可的企業(yè)愿景

企業(yè)愿景是指企業(yè)的長(zhǎng)期愿望及未來(lái)狀況,組織發(fā)展的藍(lán)圖,體現(xiàn)組織永恒的追求。企業(yè)愿景就是告訴人們“企業(yè)是什么”,告訴人們企業(yè)將做成什么樣子,是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一種期望和描述。通過(guò)清晰地描述企業(yè)的愿景,能使員工對(duì)企業(yè)有更為清晰的認(rèn)識(shí)。一個(gè)美好的愿景能夠激發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的感召力量,能夠凝聚、激勵(lì)和約束員工。

愿景對(duì)員工的約束,除了愿景本身有意義、有挑戰(zhàn)性外,還取決于兩個(gè)因素:一是愿景員工對(duì)愿景的了解程度。公司要通過(guò)培訓(xùn)、制度等各種方式,使廣大員工不僅熟知公司愿景是什么,而且深刻領(lǐng)會(huì)到其內(nèi)在的深層涵義;二是愿景與員工價(jià)值觀的吻合程度,愿景只有符合員工的價(jià)值觀,才能成為員工的自我需要,才能引導(dǎo)員工。一致認(rèn)可的“企業(yè)愿景”的建立在觀念中創(chuàng)造了企業(yè)的未來(lái),為企業(yè)和員工描繪了美好的明天,指明了前進(jìn)的方向和奮斗的目標(biāo),增強(qiáng)了組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。共同愿景在心理上引起員工的共鳴,員工就會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠(chéng)、責(zé)任與才能,就會(huì)自覺(jué)地約束自己的行為,朝著公司的愿景努力。

3.營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系

行為科學(xué)認(rèn)為,人具有社會(huì)性,人不能脫離社會(huì)而孤立生存;馬斯洛的需要層次理論告訴我們,人有社會(huì)需要、尊重需要。因此,作為個(gè)人,員工可以背叛公司,但是很難背叛他的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)。通過(guò)營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系,可以加強(qiáng)對(duì)員工的約束。首先,企業(yè)建立通暢、開(kāi)放的溝通環(huán)境,營(yíng)造信任、尊重、融洽的人際關(guān)系,將讓員工感受到來(lái)自企業(yè)和同事的信任、尊重、關(guān)心、支持,并愿意相互溝通,分享他們的想法、感情,營(yíng)造出一個(gè)充溢親情的大家庭氛圍,使得員工有明顯的歸屬感,愿意在企業(yè)愉快地工作,創(chuàng)造價(jià)值。其次,營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系其本質(zhì)就是要實(shí)行情感管理,就是以員工為中心,在研究員工心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制性方式,以一種潛在的說(shuō)服力,依據(jù)組織的共同價(jià)值觀,把組織意志變?yōu)閱T工的自覺(jué)行為。其核心就是挖掘情感對(duì)員工行為決策的正向引導(dǎo)力,激發(fā)員工的積極性,用情感來(lái)凝聚人心。員工在富有人情味的工作環(huán)境中,以主人翁的姿態(tài)來(lái)看待企業(yè)、服務(wù)于企業(yè),與企業(yè)同舟共濟(jì),建立起榮辱與共的價(jià)值體系,并心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

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責(zé)任編輯:李建君