馬靈君　朱林海

摘 要:結合煤炭企業(yè)的行業(yè)特點,對實行崗位績效工資制的“六原則”及必要性,以及崗位績效工資制實施的五方面舉措進行了探討。

關鍵詞:崗位工資 工資分配 人力資源管理

中圖分類號:F244.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-186-02

由于受煤炭資源賦存條件、作業(yè)環(huán)境等因素的限制和煤礦生產(chǎn)的特殊性影響,加上煤炭企業(yè)崗位復雜、勞動差別大、工資分配形式多樣,井上井下、不同崗位之間工資收入不同,且差距較大。如何實行科學、合理、有效的工資分配制度,對于調(diào)動和保護員工的勞動積極性、創(chuàng)造性,提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)濟效益起著積極的促進作用。

一、實行崗位績效工資制必要性及總體要求

為進一步深化煤炭企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革,必須加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度,建立崗位工資為主要形式的工資制度,明確崗位職責和技能要求,實行以崗定薪,崗變薪變,崗位工資標準與企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際貢獻掛鉤,形成收入能增能減的機制。結合煤炭企業(yè)特點,通過改革,落實相關配套政策,形成有效的分配激勵機制,充分調(diào)動員工的勞動積極性,構建和諧勞動關系,實現(xiàn)礦區(qū)持續(xù)快速發(fā)展。

實行崗位績效工資制要堅持“六原則”:

1.堅持領導負責制。煤炭企業(yè)的各級領導必須高度重視和抓好工資分配熱點,抓好民生工程,積極組織工資分配制度調(diào)研,調(diào)整和完善現(xiàn)行工資分配制度,盡可能使工資分配制度符合單位實際,經(jīng)過大多數(shù)員工認可,逐步實現(xiàn)工資分配制度的科學合理、公平公正。

2.堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則。工資分配在向“苦臟累險”生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時,要向技術含量高、責任重、貢獻大的崗位傾斜,正確反映勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝結形態(tài)的特征差別。

3.堅持立足企業(yè)實際,突出經(jīng)濟效益的原則。工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益承受能力而定,工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系,并隨之浮動,員工個人工資收入根據(jù)其績效考核結果和崗位分能增能減。

4.堅持配套改革的原則。打破工人和干部身份界限,引入競爭機制,逐步實行員工競爭上崗,人員能進能出,職務能高能低,促進人力資源合理流動。

5.堅持績效考核的原則。堅持多勞多得,按勞分配,鼓勵超額勞動,實行超獎欠罰;堅持工效掛鉤,效益優(yōu)先,兼顧公平,按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,加大對員工業(yè)績和貢獻的考核力度,工資分配與員工的業(yè)績和貢獻掛鉤,嚴格以考核結果作為工資分配的基礎和依據(jù)。

6.調(diào)整工資收入結構的原則。結合工資制度改革調(diào)整工資收入結構,把工資收入中的部分津貼、補貼納入崗位工資,突出工種、崗位及其職責和員工勞動成果在工資分配中的重要作用,進一步理順內(nèi)部工資關系。

二、崗位績效工資制設置及配套規(guī)定

崗位績效工資制由崗位工資、年功工資、特殊津補貼和超額工資四部分組成。

1.崗位工資。崗位工資是崗位績效工資制的重要基礎和關鍵部分,體現(xiàn)崗位勞動差別,是根據(jù)員工所從事崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣、勞動技能要求高低確定的,反映不同崗位在工資序列中的相對位次和差別。平煤集團根據(jù)實際情況,設置生產(chǎn)和服務崗位若干個崗次,每個崗次按初級、中級、高級工分別設置三個工資標準;管理崗位若干個崗次,每個崗次設置若干個工資標準;專業(yè)技術崗位若干個崗次,每個崗次設置若干個工資標準。為便于指標測算和工資分配計算,設置與崗位工資標準相匹配的崗位工資系數(shù)。

2.年功工資。年功工資是體現(xiàn)員工積累勞動和新老差別的工資,調(diào)節(jié)員工積累勞動成果和新老差別的關系。將工齡分為1～10年、11～20年、21～30年、30年以上四個階段,每個階段分別制定不同的標準,并換算成年功工資序列表。

3.特殊津補貼。特殊津補貼是對員工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后,考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì),應繼續(xù)保留井下津貼、夜班津貼、技師津貼、高級技師津貼、班組長津貼、安全網(wǎng)員津貼、救護隊員非常津貼、瓦斯突出工作面臨時崗位補貼、班主任津貼、超課時酬金、高溫工作面補貼、救護隊員營養(yǎng)津貼、教護齡津貼、女工衛(wèi)生費、班中餐補貼、取暖費、矽肺病補貼、保健食品和夏季防暑降溫補貼、計劃生育獨生子女補貼等津貼、補貼,按統(tǒng)一規(guī)定標準嚴格計發(fā)給員工,停止執(zhí)行其它非規(guī)定的津貼、補貼。

4.超額工資。超額工資是單位有經(jīng)濟效益,有支付能力時,發(fā)放給員工的除崗位工資、年功工資、特殊津補貼三部分工資以外的工資。超額工資與員工所在單位效益和員工本人貢獻緊密掛鉤,并隨單位經(jīng)濟效益浮動,按員工所在崗位科學評定系數(shù),以德、能、勤、績百分考核為依據(jù),分配員工崗位超額工資。在員工提供正常勞動的情況下,單位支付的工資應不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

5.崗位績效工資制的配套規(guī)定。新老工資制度的接軌。所有員工均按現(xiàn)實際從事的崗位選定新的崗位工資標準,特殊情況者,采取先理順、再規(guī)范的辦法進行。

新參加工作的生產(chǎn)和服務人員、新參加工作的大中專畢業(yè)生見習期滿,按考核定級后的崗位工資標準執(zhí)行。退伍軍人參加工作后按其所在崗位工資標準執(zhí)行。

休病假、加班、年休假、探親假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術假、護理假、因工負傷員工的工資支付依據(jù)有關法律規(guī)定執(zhí)行。待崗、長期離崗學習人員、受處分人員工資分配執(zhí)行相關規(guī)定。

首席員工和專家的工資分配,制定內(nèi)部特殊的崗位工資分配制度并認真執(zhí)行。

三、崗位績效工資制的實施

1.建立健全崗位工資動態(tài)管理機制。合理配置各類崗位人員,認真做好定崗定員工作,促進內(nèi)部人力資源合理流動。對單位內(nèi)部從低崗調(diào)往高崗的員工,應給予一定的培訓期,學習培訓期滿經(jīng)考核合格后,按所在崗位相應崗位標準執(zhí)行;對改變工種崗位的員工,也應給予適當?shù)呐嘤柶?學習培訓期間按所在崗位初級工崗位工資標準的一定比例執(zhí)行,學習培訓期滿經(jīng)考核合格后,按所在崗位初級工崗位工資標準執(zhí)行;特殊崗位的變動及培訓按上級規(guī)定執(zhí)行。強化崗位動態(tài)管理,逐步實現(xiàn)以崗定薪,崗變薪變,工資能高能低。

2.建立健全員工動態(tài)考評機制。加強員工的日常考核是計發(fā)崗位工資的依據(jù),,要科學編制崗位說明書,明確崗位職責和履行崗位的業(yè)務技能要求,結合單位具體情況,按照崗位規(guī)則和要求,制定細化量化的每個崗位的績效考核辦法,強化動態(tài)考評,工資與員工所在單位效益和員工本人貢獻緊密掛鉤。

3.切實做好員工職業(yè)技能鑒定工作。職業(yè)技能鑒定是體現(xiàn)員工技能水平的主要依據(jù),也是認定員工從業(yè)資格的重要程序。要把崗位工資的推行與職業(yè)技能鑒定工作有機結合起來,強化員工崗位技能和應知應會培訓,不斷提升員工素質(zhì)。職業(yè)技能鑒定結果與崗位、與分配掛鉤。凡鑒定工種與所在崗位不符的員工,自次月起按其所在崗位初級工崗位標準執(zhí)行;未取得初級工職業(yè)資格的員工,自次月起按其所在崗位初級工崗位一定比例執(zhí)行,并限期參加并通過相應級別的職業(yè)技能鑒定,做到持證上崗,因才施用,確保安全生產(chǎn)。

4.完善和制定有效的日常工資分配辦法。對單位的工資分配,實行以安全、質(zhì)量、效益結構工資為主的分配辦法,加大安全、質(zhì)量在工資分配中的力度,以計件工資為有效形式,量化勞動成果,將工資與單位產(chǎn)量、進尺、單項工作完成和勞動業(yè)績掛鉤。

單位對員工個人的分配,采用全額浮動的分配辦法(員工個人的年功工資、特殊津補貼除外),以德、能、勤、績百分考核為依據(jù),以崗計分,以分計酬,使員工的工資收入與本人的工作質(zhì)量、工作業(yè)績直接掛鉤。

當單位效益不好,結算工資不足時,可以按特殊津補貼、年功工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資,在員工正常出勤并完成本職工作的前提下,單位支付的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準。

5.建立員工崗位工資正常調(diào)整機制。建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相匹配的工資增長機制,有利于員工共享企業(yè)發(fā)展成果和員工收入的穩(wěn)定增長。在增加工資的同時,進一步理順不同單位、不同崗位人員的工資關系;應根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展情況,適時調(diào)整同類人員的崗位工資標準,充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮通過工資政策制度增加工資的主調(diào)節(jié)作用。

四、成效與思考

崗位績效工資制在平煤一礦實施一年多來,激活了工資分配機制,取得了可喜的效果。一是轉變了分配觀念。不同的工作崗位,將得到不同的收入,同崗同責應同酬;不同的技術水平應得到不同的收入,“技術大拿”拿大錢;單位的效益不同,職工的收入也不同。初步實現(xiàn)了分配方式由“等級工資制”向“效益工資制”和收入多少由基本工資向貢獻大小的轉變。二是轉變了崗位流動意識。末位淘汰和動態(tài)競爭上崗的內(nèi)部勞動力市場全面實施,大大激發(fā)了職工提高自身素質(zhì),努力干好本職工作的主動性、積極性,促進了人力資源的合理流動。并在動態(tài)流動中提高了隊伍整體素質(zhì),優(yōu)化了人員和崗位結構,密切了部門、崗位間的協(xié)作關系,提高了工作效率和經(jīng)濟效益。三是增強了市場適應能力。職工的責任感、壓力感和危機意識普遍增強,個人目標與企業(yè)目標融為一體,企業(yè)充滿生機和活力。

總之,國有煤礦只有加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐,堅持“人本管理”,本著精干高效原則,合理定崗定員,打破固定工資和級別工資的傳統(tǒng)模式,探索和建立“按勞分配,效益優(yōu)先,兼顧公平”,和“崗位靠競爭,收入憑貢獻,收入能增能減”的工資分配機制,才能充分調(diào)動和激發(fā)職工的積極性、創(chuàng)造性,確保國有煤礦在市場競爭中健康快速發(fā)展。

(作者單位:河南平頂山煤業(yè)(集團)公司一礦 河南平頂山 067011)(責編:若佳)