宋　琦

公務(wù)員退出環(huán)節(jié)是公務(wù)員制度的重要組成部分,建立完善的公務(wù)員退出機(jī)制關(guān)系到公務(wù)員系統(tǒng)能否進(jìn)行正常的新陳代謝、保持活力。我國公務(wù)員制度實(shí)行十多年來,考試錄用、交流、培訓(xùn)等機(jī)制逐漸建立起來,并取得了較好的成效,但公務(wù)員“出口”卻存在著發(fā)展滯后的問題。公務(wù)員系統(tǒng)的績效管理無效率是該問題的主要原因之一。20世紀(jì)80年代以來,績效管理被一些發(fā)達(dá)國家引入政府改革的領(lǐng)域,成為政府新公共管理運(yùn)動(dòng)的重要舉措。對公務(wù)員系統(tǒng)實(shí)行績效管理,是我國公務(wù)員體制改革的必然選擇。健全和強(qiáng)化對公務(wù)員的績效管理是建立健全公務(wù)員退出機(jī)制的重要基礎(chǔ)和保證,從而促使整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)的正常高效運(yùn)轉(zhuǎn),建立一支優(yōu)化、精干的公務(wù)員隊(duì)伍,提高行政效率。本文從公務(wù)員績效管理的角度分析了其對退出機(jī)制的影響,并對相應(yīng)的對策作出思考。

我國公務(wù)員績效管理對退出機(jī)制的影響

公務(wù)員系統(tǒng)目標(biāo)設(shè)計(jì)不明確。公務(wù)員的目標(biāo)設(shè)計(jì)主要是指公務(wù)員在工作中的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。我國公務(wù)員的目標(biāo)設(shè)計(jì)尚沒有明確的規(guī)定,很多工作機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書,沒有進(jìn)行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責(zé)沒有完全理清,而進(jìn)行公務(wù)員績效考核的時(shí)候,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,這就導(dǎo)致了公務(wù)員的競爭機(jī)制缺失,公務(wù)員正常退出恰恰包含著競爭的因素,但在這種因目標(biāo)設(shè)計(jì)不明確而造成的無效競爭中,正常退出機(jī)制的建立步履維艱。

公務(wù)員績效考核制度不完善。有效的考核制度是建立正常的公務(wù)員退出機(jī)制的前提。我國公務(wù)員績效考核主要存在著以下兩個(gè)問題:第一,績效考核指標(biāo)效率低。我們現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),都只有原則性的規(guī)定,績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng),因此很難對公務(wù)員做定量的評估,評估結(jié)果不能為公務(wù)員退出機(jī)制提供科學(xué)的依據(jù),從而降低公務(wù)員正常退出的可能性。第二,考核評估方式單一,重定性評估輕定量評價(jià)。由于公務(wù)員績效管理是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng),而我們現(xiàn)行公務(wù)員評估方式與公務(wù)員績效管理的專業(yè)性不匹配,造成績效管理評估主體與評估客體之間溝通不暢。另外,現(xiàn)實(shí)中很多從事政府人事工作的人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識與技能,評估很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在較大的隨意性,這就使得公務(wù)員績效考核缺少有效的監(jiān)督機(jī)制,最終使考核流于形式?？己藱C(jī)制的不健全,直接導(dǎo)致公務(wù)員退出機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)的不靈活。

公務(wù)員系統(tǒng)的激勵(lì)發(fā)展偏向“官本位”思想。在績效管理中,激勵(lì)發(fā)展主要是指績效工資的設(shè)計(jì)和分配方式。公務(wù)員工資收入穩(wěn)定,福利待遇也有保證,部分公務(wù)員自然也缺乏了改進(jìn)工作、勤勉不懈的動(dòng)力,喪失了積極進(jìn)取的心態(tài),導(dǎo)致工作效率低下。該激勵(lì)發(fā)展模式與中國社會(huì)根深蒂固的官本位思想十分吻合,不少人將國家公務(wù)員作為一種榮耀、一種身份的象征,認(rèn)為退出公務(wù)員系統(tǒng)會(huì)被人嘲笑和輕視,思想壓力大。這種思想觀念,在主觀上造成了公務(wù)員的不愿退出。

績效管理下的公務(wù)員退出機(jī)制解決對策

明確公務(wù)員的目標(biāo)設(shè)計(jì)。要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的指標(biāo)。首先對每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析,明確每個(gè)職位的具體職責(zé),然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo);其次要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異,確立不同的評估維度。這樣就可避免部門之間、被評估者之間的不可比性,使考核結(jié)果能夠在一個(gè)完善的評估體系內(nèi)為公務(wù)員退出機(jī)制提供合理、科學(xué)的依據(jù)。

建立多重評估體制,建立可量化的績效評估體系。在公務(wù)員績效管理方面,應(yīng)建立多重評估體制,其中很重要的就是堅(jiān)持人民標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn),這有利于考核監(jiān)督體系的完善,對于無法勝任本職工作的公務(wù)員,應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行辭退。當(dāng)然,績效管理是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng),除了社會(huì)公眾對政府公務(wù)員進(jìn)行績效評估之外,還有必要成立包括各方面專家的績效評估機(jī)構(gòu),如社會(huì)中介組織、第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)等。為減小評估的誤差,提高績效評估的準(zhǔn)確性,使考核結(jié)果更具公正性,更好地建立健全公務(wù)員退出機(jī)制。另外,要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系?？冃е笜?biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是,能予以量化的,均用數(shù)量化表示,不能的則采用橫向比較法、關(guān)鍵事件法等進(jìn)行描述表示。最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

選擇科學(xué)的績效評估方法。首先,堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。這既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主,又要貫徹群眾路線,避免管定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次,堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。再次,考核的方法要簡便易行,考有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的,具體可選用三種考核方法:與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法,如目標(biāo)管理法;與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考核方法,如評價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法等;在個(gè)體之間考核的方法,如一一對比法、強(qiáng)迫分離法。

加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)化建設(shè)。公務(wù)員作為一種職業(yè)的觀念一直沒有得到確認(rèn),職業(yè)特征也被淡化,更多地被賦予政權(quán)化、權(quán)力化的色彩。我們只有引進(jìn)公務(wù)員職業(yè)化的理念,樹立起公務(wù)員僅僅只是一種普通職業(yè)的觀念,才能夠引導(dǎo)公務(wù)員正確看待退出機(jī)制。要達(dá)到這一目標(biāo),首先要在公務(wù)員系統(tǒng)的激勵(lì)發(fā)展上進(jìn)行改變,在考核制度較為完善的前提下,公務(wù)員的工資設(shè)計(jì)和分配可以參考考核結(jié)果,逐漸消除人們對公務(wù)員吃“皇糧”的認(rèn)識,使公務(wù)員

意識到既會(huì)有就業(yè),也會(huì)有失業(yè),破除官本位的思想。

參考文獻(xiàn):

1.謝菊:《試論健全和完善我國公務(wù)員退出機(jī)制》,《理論導(dǎo)刊》,2006(8)。

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3.石佑啟:《試論我國公務(wù)員的退出機(jī)制》,《湖北警官學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005(2)。

(作者單位:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院)

編校:張紅玲