宋　琦

公務員退出環(huán)節(jié)是公務員制度的重要組成部分,建立完善的公務員退出機制關(guān)系到公務員系統(tǒng)能否進行正常的新陳代謝、保持活力。我國公務員制度實行十多年來,考試錄用、交流、培訓等機制逐漸建立起來,并取得了較好的成效,但公務員“出口”卻存在著發(fā)展滯后的問題。公務員系統(tǒng)的績效管理無效率是該問題的主要原因之一。20世紀80年代以來,績效管理被一些發(fā)達國家引入政府改革的領(lǐng)域,成為政府新公共管理運動的重要舉措。對公務員系統(tǒng)實行績效管理,是我國公務員體制改革的必然選擇。健全和強化對公務員的績效管理是建立健全公務員退出機制的重要基礎(chǔ)和保證,從而促使整個公務員系統(tǒng)的正常高效運轉(zhuǎn),建立一支優(yōu)化、精干的公務員隊伍,提高行政效率。本文從公務員績效管理的角度分析了其對退出機制的影響,并對相應的對策作出思考。

我國公務員績效管理對退出機制的影響

公務員系統(tǒng)目標設(shè)計不明確。公務員的目標設(shè)計主要是指公務員在工作中的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。我國公務員的目標設(shè)計尚沒有明確的規(guī)定,很多工作機構(gòu)都沒有工作說明書,沒有進行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責沒有完全理清,而進行公務員績效考核的時候,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,這就導致了公務員的競爭機制缺失,公務員正常退出恰恰包含著競爭的因素,但在這種因目標設(shè)計不明確而造成的無效競爭中,正常退出機制的建立步履維艱。

公務員績效考核制度不完善。有效的考核制度是建立正常的公務員退出機制的前提。我國公務員績效考核主要存在著以下兩個問題:第一,績效考核指標效率低。我們現(xiàn)行的公務員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標準,都只有原則性的規(guī)定,績效評估標準過于籠統(tǒng),因此很難對公務員做定量的評估,評估結(jié)果不能為公務員退出機制提供科學的依據(jù),從而降低公務員正常退出的可能性。第二,考核評估方式單一,重定性評估輕定量評價。由于公務員績效管理是一種專業(yè)性較強的管理活動,而我們現(xiàn)行公務員評估方式與公務員績效管理的專業(yè)性不匹配,造成績效管理評估主體與評估客體之間溝通不暢。另外,現(xiàn)實中很多從事政府人事工作的人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識與技能,評估很難做到科學化、合理化、規(guī)范化,存在較大的隨意性,這就使得公務員績效考核缺少有效的監(jiān)督機制,最終使考核流于形式?？己藱C制的不健全,直接導致公務員退出機制運轉(zhuǎn)的不靈活。

公務員系統(tǒng)的激勵發(fā)展偏向“官本位”思想。在績效管理中,激勵發(fā)展主要是指績效工資的設(shè)計和分配方式。公務員工資收入穩(wěn)定,福利待遇也有保證,部分公務員自然也缺乏了改進工作、勤勉不懈的動力,喪失了積極進取的心態(tài),導致工作效率低下。該激勵發(fā)展模式與中國社會根深蒂固的官本位思想十分吻合,不少人將國家公務員作為一種榮耀、一種身份的象征,認為退出公務員系統(tǒng)會被人嘲笑和輕視,思想壓力大。這種思想觀念,在主觀上造成了公務員的不愿退出。

績效管理下的公務員退出機制解決對策

明確公務員的目標設(shè)計。要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學的指標。首先對每個機構(gòu)的職位先進行工作分析,明確每個職位的具體職責,然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標;其次要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異,確立不同的評估維度。這樣就可避免部門之間、被評估者之間的不可比性,使考核結(jié)果能夠在一個完善的評估體系內(nèi)為公務員退出機制提供合理、科學的依據(jù)。

建立多重評估體制,建立可量化的績效評估體系。在公務員績效管理方面,應建立多重評估體制,其中很重要的就是堅持人民標準、群眾標準,這有利于考核監(jiān)督體系的完善,對于無法勝任本職工作的公務員,應根據(jù)該項標準進行辭退。當然,績效管理是專業(yè)性很強、技術(shù)含量很高的研究活動,除了社會公眾對政府公務員進行績效評估之外,還有必要成立包括各方面專家的績效評估機構(gòu),如社會中介組織、第三方獨立機構(gòu)等。為減小評估的誤差,提高績效評估的準確性,使考核結(jié)果更具公正性,更好地建立健全公務員退出機制。另外,要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系?？冃е笜说脑O(shè)立應實事求是,能予以量化的,均用數(shù)量化表示,不能的則采用橫向比較法、關(guān)鍵事件法等進行描述表示。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。

選擇科學的績效評估方法。首先,堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合。這既要做到領(lǐng)導考核為主,又要貫徹群眾路線,避免管定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次,堅持平時考核和年度考核相結(jié)合。再次,考核的方法要簡便易行,考有成效。根據(jù)職務要求和考核目的,具體可選用三種考核方法:與認同目標相比的考核方法,如目標管理法;與工作標準相比的考核方法,如評價量表法、關(guān)鍵事件法等;在個體之間考核的方法,如一一對比法、強迫分離法。

加強公務員職業(yè)化建設(shè)。公務員作為一種職業(yè)的觀念一直沒有得到確認,職業(yè)特征也被淡化,更多地被賦予政權(quán)化、權(quán)力化的色彩。我們只有引進公務員職業(yè)化的理念,樹立起公務員僅僅只是一種普通職業(yè)的觀念,才能夠引導公務員正確看待退出機制。要達到這一目標,首先要在公務員系統(tǒng)的激勵發(fā)展上進行改變,在考核制度較為完善的前提下,公務員的工資設(shè)計和分配可以參考考核結(jié)果,逐漸消除人們對公務員吃“皇糧”的認識,使公務員

意識到既會有就業(yè),也會有失業(yè),破除官本位的思想。

參考文獻:

1.謝菊:《試論健全和完善我國公務員退出機制》,《理論導刊》,2006(8)。

2.孫江麗:《論我國公務員績效管理的困境與出路》,《江西行政學院學報》,2005/S2。

3.石佑啟:《試論我國公務員的退出機制》,《湖北警官學院學報》,2005(2)。

(作者單位:西南財經(jīng)大學公共管理學院)

編校:張紅玲