張道慈

21世紀是知識經(jīng)濟時代,是全球經(jīng)濟一體化的時代,是高新技術的時代,是競爭的時代。人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源,人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。人才管理已成為當前企業(yè)管理的重中之重?？蒲袉挝蛔鳛橹R密集群體,“以人為中心”,“以人為根本”,強化人才管理,是順應當前和諧社會建設理念,挖掘人才潛能,激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性,充分發(fā)揮和實現(xiàn)人才作用和價值的有效途徑。

實施人才管理必須充分了解人才特點

科研人員是指在企業(yè)里從事科學研究或技術研發(fā)的專業(yè)技術人員,他們主要通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合和設計實現(xiàn)價值創(chuàng)造,擁有現(xiàn)代科技知識和現(xiàn)代思想意識,追求的是自我價值實現(xiàn)和有所作為,表現(xiàn)的是自我。通常有如下特點:

工作內(nèi)容的靈活性和創(chuàng)造性?？蒲腥藛T從事的不是簡單重復的工作,而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項目,項目是不斷變化的,科研人員的任務和責任也隨之發(fā)生變化,每一次變化都意味著必須發(fā)揮員工個人的資質(zhì)和靈感,以創(chuàng)新來靈活應對新的挑戰(zhàn)。

極強的工作自主性。與流水線上被動適應機器設備運轉的操作人員不同,科研人員更希望有一個自主的工作環(huán)境,他們不僅不愿意受制于物,甚至無法忍受上級的遙控指揮,他們強調(diào)工作中的自我引導、自我管理和控制。這種自主性往往表現(xiàn)在科研人員對工作程序、方法和時間安排的靈活性要求,以及對良好的物理環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛的相應要求。

追求高成就需要的滿足。與一般員工相比,科研人員更在乎自身價值的實現(xiàn),并強烈渴望得到社會的認可。他們不愿隨遇而安,喜歡挑戰(zhàn)性的任務,以此來證明他們的能力。

工作流動性大。工業(yè)經(jīng)濟中資本雇用勞動的定律在知識經(jīng)濟中已經(jīng)受到質(zhì)疑,因為知識正在取代資本成為最關鍵的稀缺要素,因而附著在科研人員身上的知識獲得了主宰員工的流動,只服從于知識的進一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要,所以保持長期不變的雇用關系的可能性大大降低了。

以人為本是管理人才的關鍵

以人為本,就要了解人。以人為本首先要研究人、了解人。溝通是了解和互動的橋梁,只有傾聽員工和下屬的真實想法,才能及時糾正錯誤的判斷。

以人為本,就要尊重人。作為一個科研單位,就是要尊重科研人員個人的尊嚴和權利。員工總希望自己得到上級的認可,而不愿意只是任人擺布,沒有自己主觀意愿的參與和體現(xiàn)。因此,在企業(yè)倫理問題上,員工個體之間是以平等為前提的,也就是通常所說的公平原則和機會均等,每個人都應該有均等的錄用、晉升、學習提高、獲取報酬的機會,這是保持企業(yè)發(fā)展具有持久生命力的前提。

以人為本,就要以人格魅力感染人。企業(yè)管理者如何才能凝聚下屬呢?管理者以自己人格的魅力感染員工顯得非常重要。要傾聽員工的意見,讓員工知道你尊重他們的想法,讓他們發(fā)表自己的見解;要建立嚴格的授權制度,既要向員工授權,又要讓員工承擔責任;要用語言和行動明確告訴員工,他們的努力是受領導贊賞和器重的;要經(jīng)常表揚和鼓勵員工,因為這種精神鼓勵有時勝過物質(zhì)方面的獎勵。

我們曾經(jīng)大力提倡以廠為家、以企業(yè)為家的思想,鼓勵為企業(yè)獻身的精神。企業(yè)經(jīng)營者應給員工灌輸一種意識,即把勞動作為享受自己幸福生活的手段之一,員工是為了我們每個人更加幸福的生活而勞動,企業(yè)就是實現(xiàn)這個目標的場所,即成為每個人為幸福生活而勞動的場所。所以以人為本就是要了解人、尊重人、取信人、欣賞人。

科研單位強化人才管理的做法

基于科研人員的特點,必須以“自我實現(xiàn)的社會人”作為基本的人性假定,以科研人員的自我管理為基礎,以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略遠景為引導,探索一套科研人員自我實現(xiàn)過程與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來的知識管理模式。

建立健全人力資源管理制度。合理地組織勞動力,調(diào)動員工的積極性,加強對員工的技術培訓,切實提高人員素質(zhì),以適應企業(yè)發(fā)展的需要,認真落實員工的勞動保護、勞動保險和社會福利,解除員工的后顧之憂。

建立企業(yè)與科研人員的共同愿景?？蒲腥藛T擁有知識型企業(yè)進行生產(chǎn)的原材料——知識,但企業(yè)需要找到恰當?shù)姆绞讲拍馨堰@種原材料真正轉化為財富,唯有尊重他們的意見,才能充分發(fā)揮他們的才智。由于智力資本的奉獻完全取決于科研人員的自愿,他們需要一個有吸引力的理由,因此建立一個得到知識員工認同的企業(yè)愿景,對于調(diào)動他們的智力資本是十分關鍵的。

讓科研人員參與管理?，F(xiàn)在的企業(yè)管理,管理者已經(jīng)無法通過不停地學習迫使自己掌握所有下屬的全部知識了,也不能總是期待下屬對自己詳細解釋一切細節(jié)以便作出決策。其實管理者可以把決策權交給知識員工本人,允許最了解工作的人參與決策的結果會更完善地決策。參與給員工提供了發(fā)揮作用的更大空間,還可以增加知識員工對決策的承諾、責任感和積極性,這可以在某種程度上取代對他們的外部控制,而且效果更好。

培養(yǎng)團隊精神。在知識型企業(yè)中,很多工作的完成都是以團隊為單位進行的?？蒲腥藛T在工作中高度專業(yè)化,意味著在完成一項任務時需要來自周圍同事的幫助。只有通過員工間一系列開放式的討論和全方位的合作并對以往經(jīng)驗的總結與提煉,企業(yè)的知識創(chuàng)新水平才能得以發(fā)展,這也是知識經(jīng)濟的文化內(nèi)涵所在。管理者可以用信息共享、工作共擔、相互信任和支持、對每個成員的貢獻表示關注和贊賞等方法培養(yǎng)并發(fā)展科研人員的團隊精神。

(作者單位:河南油田勘探開發(fā)研究院)

編校:張紅玲