陳明選

蠡園中學是無錫市濱湖區(qū)的一所普通公辦學校，與其他同類學校相比，在辦學硬件與軟件上并沒有明顯優(yōu)勢，某些方面甚至還處于相對的劣勢。但是，近年來，學校的教育效能卻得到顯著提高?！绑恢薪逃睘槭裁磿焖侔l(fā)展成為獨具價值的初中教育典型和高效能學校呢?原因很多。但我認為通過對學校管理的系統(tǒng)設計、改革與創(chuàng)新，不斷解放與提高教育生產(chǎn)力，乃是一個重要的動因。

一、蠡園中學管理理念的解讀與詮釋

1先進的管理理念是走向高效能學校的基石。在學校人事、教學、德育及評價等具體改革措施的背后，都隱含著特定的管理理念的變革。學校管理水平之間的重要區(qū)別在于，學校管理者是否以及能否不斷地反思與提升管理理念。蠡園中學的管理改革與創(chuàng)新首先關(guān)注和重視的正是管理理念的優(yōu)化與提升，通過不斷的學習、摸索與總結(jié)形成了“思想第一，制度第二，校長第三”的學校管理理念，從而為學校具體管理措施的變革奠定了可持續(xù)發(fā)展的基礎。

2對“管理”的獨特詮釋是理順員工關(guān)系的鑰匙。傳統(tǒng)學校管理實踐往往延續(xù)著重“管”輕“理”或者只“管”不“理”的局面。蠡園中學的管理者認為，在“管”和“理”的關(guān)系上，首先應當重視“理”，管理者不僅要理順關(guān)系，還要理出標準。特別需要提及的是。理出標準的目的不是實施對員工的“管”、“卡”、“壓”，而是力求做到“在標準面前人人平等”，最終追求的是“去除人治。走向法治”。

3對“民主管理”的不懈追求，形成了同事共享權(quán)利模式。在以往以及當下的學校管理中存在著“領導部門說了算，要你咋干就咋干”的想法與做法，這其實是一種民主的缺乏。蠡園中學努力構(gòu)建同事共享權(quán)利的組織文化氛圍，鼓勵教師在制定諸如學校愿景、管理措施等方面參與決策、共享智慧。從而讓教職工“說”得真實、“做”得欣慰、“看”得明白、“想”得深刻。這是在本質(zhì)上提高學校教學和管理效能的必走路徑。

4對“目標管理”的創(chuàng)造性理解，將學校要做的事變成員工愿做的事。蠡園中學認為，傳統(tǒng)的教師工作計劃往往帶有學校強制的成分，加上缺少對計劃的過程管理，常常落不到實處。于是他們進行了“合約與評議相結(jié)合”的改革探索。將學校與員工的發(fā)展目標統(tǒng)一起來。將學校要做的事變成員工愿做的事，把員工想做的事變成學校認可的事，并納入全校工作的系統(tǒng)目標之中。這樣的合約評議更注重過程與結(jié)果的統(tǒng)一，管理者放棄了居高臨下的單向考核檢查，代之以在平等協(xié)商的氛圍中對工作的績效進行自我評議和互評，使學校管理步入了科學化、民主化、規(guī)范化的軌道。

二、蠡園中學管理改革創(chuàng)新收獲的經(jīng)驗

在上述管理理念轉(zhuǎn)變引領下，近年來，蠡園中學在學校內(nèi)部人事制度、教學管理與評價、家校合育、信息化建設等方面展開了改革與創(chuàng)新。從這些改革創(chuàng)新中，我們可以抽象出具有普遍意義的經(jīng)驗甚至學校改革行之有效的思維方式，這才是蠡園中學這個典型個案的真正價值所在。

重要經(jīng)驗之一，是把一些看起來相對立的問題與做法辨證地結(jié)合起來，而不是簡單地否定或肯定一種理論、思路與做法。例如在認識和處理“以人為本”與“區(qū)別評價”、合約與計劃、評議與考核的關(guān)系上，認為以人為本的評價不等于放棄區(qū)別性評價。在合約評議制度設計和實踐中，關(guān)鍵是要立足于倡導和建立一種坦誠文化，只有在這種理念和文化影響下的區(qū)別性評價制度，才能體現(xiàn)評價的本質(zhì)功能。但如果過分張揚“個性化”而一味反對標準和制度，就會導致實踐中的“任意化”。

重要經(jīng)驗之二，是重視歷史積累與漸進改革。而不是簡單地進行裂變式改革。例如合約評議改革，就是學校領導充分考慮學校的基本情況，經(jīng)過較長時期的逐步改革，才取得成功的。蠡園中學合約評議改革歷經(jīng)三階段：第一階段(1997—2003年)，以建立“校內(nèi)人才市場”為依托，實行內(nèi)部管理改革，基本解決教師評價中“干多干少一個樣”的問題；第二階段(2003—2006年)，以完善學校“草根制度”和逐步推行“合約評議”為主要內(nèi)容，深化內(nèi)管改，基本解決教師評價中“干好干壞一個樣”的問題；第三階段(2006—2009年)，在進一步完善“合約評議”的基礎上，以通過各種途徑“改善教師心智模式”為重要途徑，基本解決教師評價中“干巧干拙一個樣”的問題。不難看出，合約評議改革的每一個階段都有核心問題，后一階段乃是前一階段的拓展與延伸。這樣就很好地化解了改革實踐中的阻力，教職工對改革的接受與認同程度也較高。

重要經(jīng)驗之三，是重視激發(fā)、共享全體教職工的智慧，而不是單純依靠管理者尤其是校長的個人智慧。一所學校的管理改革與創(chuàng)新，自然離不開校長的努力與智力貢獻。但是，如果沒有激發(fā)與共享教師的群體智慧，改革方向的合理性、改革過程的合法性、改革措施的可行性無疑都會受到極大的影響。蠡園中學的管理改革正是在校長引領下全校教職工集體努力的成果，而且這種思路與做法得到了學校領導的真正認同與切實的制度保障。

蠡園中學的管理改革與創(chuàng)新，在許多方面是在做“減法”，改革的實際成效卻在“增加”。學生的考試成績提高了、素質(zhì)全面發(fā)展了，教師的教學能力提高了、職業(yè)幸福感增強了。道理其實很簡單，通過管理改革，解放和提高的是教育的生產(chǎn)力和學校的整體效能。