樊留德

摘要：銷售人員是創(chuàng)造收入的中堅(jiān)力量。為了穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才，設(shè)計(jì)行之有效的薪酬方案非常必要。文章在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上。首先介紹了銷售人員薪酬的內(nèi)涵，然后分析其影響因素及存在的主要問題，最后提出了銷售人員薪酬的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：銷售人員：薪酬研究：對(duì)策分析

一、銷售人員薪酬的內(nèi)涵

薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，一般與工作時(shí)間的長短有關(guān)。但銷售人員有別于一般的管理人員和生產(chǎn)人員。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r(shí)間自由、開放度大。完全以市場為導(dǎo)向，很難以工作時(shí)間的長短進(jìn)行計(jì)算。銷售人員薪酬是指銷售人員用時(shí)間、努力、勞動(dòng)來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務(wù)。其主要目標(biāo)在于指導(dǎo)公司的銷售人員成功地向顧客銷售產(chǎn)品并同顧客進(jìn)行有效的交流。從本質(zhì)意義上說，是對(duì)人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

二、銷售人員薪酬的影響因素

(一)銷售經(jīng)驗(yàn)

銷售經(jīng)驗(yàn)的多寡對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績有著非常明顯的影響，一個(gè)有著豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的員工有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的銷售額。因此，企業(yè)在招聘銷售人員的時(shí)候一般都會(huì)優(yōu)先聘用具有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。任何一個(gè)銷售人員在不同時(shí)期，在銷售工作中的表現(xiàn)是有差異的，有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售人員在大部分時(shí)間會(huì)表現(xiàn)得更出色，對(duì)于這種對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的銷售人員，其薪酬自然應(yīng)該要更高，反之亦然。

(二)行業(yè)特點(diǎn)

對(duì)于一些需要擁有較高專業(yè)技術(shù)能力的銷售人員的行業(yè)，其薪酬水平相對(duì)較高。如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售工作中包含了一定的技術(shù)支持，相比其他行業(yè)的銷售人員，其崗位進(jìn)入壁壘高，薪酬也應(yīng)該提高。

(三)市場供求

銷售人員的薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場供求狀況的影響。如果勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求時(shí)，其薪酬水平會(huì)提高。反之。其薪酬水平會(huì)下降。一般而言，技術(shù)含量高的銷售工作，以及高級(jí)銷售管理人員在市場上較為稀缺，其薪酬水平較高。而普通的銷售人員在市場上通常會(huì)供過于求，所以其薪酬水平一般較低。

三、銷售人員薪酬存在的主要問題

(一)銷售成果與業(yè)績掛鉤不足

企業(yè)由于未充分考慮如何將銷售成果和銷售業(yè)績掛鉤，導(dǎo)致設(shè)計(jì)的薪酬模式未能建立根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績加以考核和獎(jiǎng)勵(lì)等合理機(jī)制。這樣往往會(huì)挫傷銷售人員的積極性。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會(huì)失去奮斗的動(dòng)力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那些非常優(yōu)秀的銷售人員。

(二)銷售人員薪酬缺乏公平

1、只對(duì)易量化指標(biāo)考核。只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)未納入績效考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的銷售人員比一個(gè)年銷售額低的銷售人員的業(yè)績考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點(diǎn)是明的?？梢姡瑢?duì)銷售人員的績效考核應(yīng)該采用定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定績效考核等級(jí)。當(dāng)然，薪酬計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜而難以在實(shí)踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分決定獎(jiǎng)金額。

2、銷售定額不合理。在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績考核的通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)估計(jì)加以測算。

(三)薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率

薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)一定要實(shí)現(xiàn)從重視數(shù)量型經(jīng)營到效率型經(jīng)營的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變首先應(yīng)從銷售部門開始，實(shí)行效率導(dǎo)向型薪酬模式。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率高低有一定關(guān)系，所以對(duì)銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售定額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。

四、銷售人員薪酬對(duì)策分析

(一)與業(yè)績掛鉤

在企業(yè)內(nèi)部，不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績效。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。薪酬方案的主要目的是實(shí)現(xiàn)組織已制定的目標(biāo)。對(duì)于銷售人員薪酬有影響的主要是其業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果，主要包括：銷售計(jì)劃完成率、新客戶開發(fā)完成率、市場情報(bào)收集情況、工作態(tài)度、利潤、客戶滿意度等。與業(yè)績掛鉤可以采用以下薪酬制度：

1、基本薪酬+傭金制。其是指銷售人員每月有固定的基本薪酬，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)每個(gè)月的銷售業(yè)績領(lǐng)取銷售傭金?；拘匠瓴糠譃殇N售人員提供了穩(wěn)定的基本收入保障，解決了單純傭金制下的銷售人員因收入不穩(wěn)定可能出現(xiàn)的問題，傭金部分通常是根據(jù)銷售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷售人員采取方法擴(kuò)大銷售。傭金具有一定的激勵(lì)作用，可以增加企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力?；拘匠?傭金制主要有兩種主要表現(xiàn)形式：首先，基本薪酬+直接傭金。直接傭金是銷售人員按產(chǎn)品或服務(wù)直接的銷售額的固定百分比提取的傭金。銷售人員除了獲取基本薪酬外可以根據(jù)不同產(chǎn)品的傭金比率再提取一部分傭金，如銷售某種家用電器金額達(dá)到100元可得到的傭金是5元，金額1000元所得到的傭金是50元，傭金比率為5％。其次，基本薪酬+間接傭金。間接傭金的計(jì)算不是以直接的銷售額作為提成的基礎(chǔ)。而是將銷售業(yè)績轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)值后，根據(jù)點(diǎn)值的大小來計(jì)算傭金的數(shù)量。如銷售人員每銷售某產(chǎn)品一個(gè)單位就可以積一個(gè)點(diǎn)值，然后將點(diǎn)值加起來，乘以點(diǎn)值的單價(jià)，便可以計(jì)算出銷售人員當(dāng)月所得的傭金數(shù)。這種方法在化妝品企業(yè)、保健品企業(yè)運(yùn)用較多。

2、基本薪酬+獎(jiǎng)金制。傭金制是直接以產(chǎn)品的銷售業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算的，而獎(jiǎng)金和銷售業(yè)績之間的關(guān)系是間接的。與銷售人員績效目標(biāo)的達(dá)成情況有關(guān)。通常情況下銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金?？冃繕?biāo)除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場份額等。

3、基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金制。這種方式是將傭金制與獎(jiǎng)金制相結(jié)合，企業(yè)一般給銷售部門整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售定額，銷售部門將這個(gè)整體的銷售定額按照一定比例分解給每個(gè)銷售人員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都會(huì)獲得基本薪酬，銷售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取傭金，銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎(jiǎng)金總額，再將獎(jiǎng)金總額按個(gè)人完成銷售額占整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個(gè)銷售人員。這種薪酬模式的最大優(yōu)點(diǎn)是它兼顧了基本薪酬、傭金、獎(jiǎng)金這3種報(bào)酬的特點(diǎn)，考慮到銷售人員工作的獨(dú)特性。充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員積極性方面的激勵(lì)作用，因此該模式已為國內(nèi)外企業(yè)界廣泛接受。

(二)實(shí)現(xiàn)銷售人員薪酬的公平

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可以認(rèn)識(shí)到公平理論的是客觀存在的，但其實(shí)施過程卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。因此，在運(yùn)用公平理論時(shí)要注意以下方面：即公平不是絕對(duì)的，它是相對(duì)的；要注意對(duì)銷售人員的公平心理進(jìn)行疏導(dǎo)，樹立正確的公平觀；企業(yè)應(yīng)盡量做到公正。盡量減少銷售人員嚴(yán)重的不公平感。薪酬是否公平合理對(duì)銷售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷售人員對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)要考慮的首要因素。企業(yè)銷售人員薪酬公平的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)注意以下方面：一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。二是薪酬制度要有民主性和透明性。當(dāng)銷售人員能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對(duì)薪酬制度的制定有一定的發(fā)言權(quán)時(shí)，就會(huì)減少猜疑和誤解。不公平感也會(huì)顯著降低。三是企業(yè)的高級(jí)銷售管理人員要為銷售人員創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)銷售人員把注意力從結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)公平上來。

(三)重視效率

企業(yè)的高級(jí)銷售管理人員通?？梢酝ㄟ^以下指標(biāo)判斷銷售人員薪酬的效率：一是增長指標(biāo)，即新市場開拓、新客戶的獲取以及現(xiàn)有客戶的留住率等。二是利潤指標(biāo)和客戶滿意度。這個(gè)指標(biāo)直接反映薪酬是否對(duì)銷售人員起到了激勵(lì)作用，是否促使他們向客戶提供了恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)，從而產(chǎn)生利潤。三是銷售人員流動(dòng)率。相對(duì)穩(wěn)定的銷售人員隊(duì)伍，不僅減輕了企業(yè)的重置人力成本，而且減少了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。