黃開銘

摘要：本文通過對企業(yè)績效管理在認識與實踐中極易出現(xiàn)的問題，提出完善企業(yè)績效管理的具體措施，探索建立符合我國實際的科學(xué)的績效管理系統(tǒng),帶動企業(yè)績效的提升,從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；考核指標(biāo)

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，任何一個優(yōu)秀的組織,其成功的秘笈就在于有效的績效管理。通過企業(yè)績效管理，可以幫助企業(yè)績效實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，可能激勵員工，提高員工的滿意度，有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡。

1企業(yè)績效管理中的誤區(qū)

目前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理的重要性，并且在績效管理的工作中投入了較大的人力、物力、財力，但在實踐中仍然存在一些認識誤區(qū)和實踐問題,最主要表現(xiàn)在如下幾個方面:

1.1將績效管理等同于績效考核。

績效管理常常被視為僅僅是年末填寫的那幾張正式性考核表。將績效管理等同于績效考核，只看到了需要評估部門和員工表現(xiàn)的一面，忽視了其他更為重要的目的。事實上，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管就像審各基層單位，各個單位領(lǐng)導(dǎo)則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部，于是單位領(lǐng)導(dǎo)們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張考核表上簽上名，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到了現(xiàn)實工作當(dāng)中,至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人再關(guān)心它們。目前我國大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段。

1.2績效管理缺乏有效的溝通。

績效評價被當(dāng)作“機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，進而妨礙考評對職工指導(dǎo)教育的作用。在認識上，一方面對績效管理的角色認知偏差。管理者認為自己是績效管理的核心，員工在這個過程中只是被考核者，將績效管理當(dāng)作管理層的一種單方面措施來推行，因而很少與員工進行互動和溝通。另一方面，對績效管理的目標(biāo)認知偏差?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)應(yīng)該是雙重的，既要實現(xiàn)企業(yè)績效的提高，又要實現(xiàn)員工的發(fā)展。而很多管理者忽視了績效管理的人力資源開發(fā)功能。在態(tài)度上，企業(yè)進行績效管理時，管理者行使考核權(quán)利，帶著有色眼鏡，挑剔地審視著員工；而企業(yè)員工也大都認為績效管理只是企業(yè)為了監(jiān)管他們而采取的措施，感到自己處于不公平的被動地位，于是在考核者與被考核者之間存在著嚴重的對立情緒，導(dǎo)致員工不配合企業(yè)的績效管理工作，甚至消極地抵制這一工作。

1.3績效管理忽視了與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。

以往績效考核的主要目的是行政管理的目的，即確定成績優(yōu)劣，作為獎懲依據(jù)。而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)把戰(zhàn)略發(fā)展作為績效管理的首要目的。企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、內(nèi)外部條件不斷地變化引起戰(zhàn)略的動態(tài)變化，績效管理的總體思路和具體績效考核的內(nèi)容也應(yīng)隨之而發(fā)生變化。比如有些企業(yè)在戰(zhàn)略上非常強調(diào)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，那么在組織結(jié)構(gòu)和考核的具體思路、內(nèi)容上是否體現(xiàn)了這種創(chuàng)新導(dǎo)向呢？有些企業(yè)設(shè)置了人力資源部，甚至設(shè)置了人力資源管理委員會，但機制上的這種運作有無從戰(zhàn)略角度考慮，是否注意了戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)、績效管理思路的匹配？績效管理中常見的問題之一是有些企業(yè)抓住了一些硬指標(biāo)(財務(wù)上有量化統(tǒng)計)的考核，而對那些戰(zhàn)略上比較重要，而操作上比較有難度的軟指標(biāo)的考核卻顯得力不從心。這一直是績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)。

1.4考核的內(nèi)容不夠完整。

尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價員工的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性指標(biāo)，過多定性指標(biāo)自然無法避免會造成考核人判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。

1.5績效考核的主觀因素。

在實踐中，考核的正確性往往受人的主觀素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：（1）暈輪效應(yīng)。是指考核人由于特別欣賞或者特別厭惡被考核人的某個特點。因而不自覺地將此印象帶入整個考核過程，把績效中的某一方面，或者與工作績效無關(guān)的某方面，看得過重而影響整體績效考核，會導(dǎo)致過高或過低的評價。（2）寬嚴傾向。假如組織對績效考核設(shè)定分配比例，出于管理水平與其他方面考慮，有些管理者會為了避免沖突，對大部分員工都給予高于實際表現(xiàn)評價，從而出現(xiàn)了考核的過寬傾向。反之，有些管理者給予大部分員工低于實際表現(xiàn)評價，導(dǎo)致出現(xiàn)考核的過嚴傾向。（3）平均傾向。是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的平均傾向的體現(xiàn)。（4）感情效應(yīng)。由于考核人和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效考核偏高或偏低的考核偏誤。感情效應(yīng)偏誤是考核中最常見的，也是最難防范的偏誤

2完善績效管理的具體措施

要做好企業(yè)績效管理工作，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，建立起一套完整、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，必須做好以下工作：

2.1加強績效考核標(biāo)準的科學(xué)制訂。

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，需要組織中所有成員的全面參與，因此，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計就不只是為了完成一個結(jié)果，它應(yīng)是一個過程。只有在過程中充分調(diào)動各方面的積極性來參與整個系統(tǒng)的設(shè)計和實施，取得各方面的理解和認同，才能使整個績效考核系統(tǒng)獲得上下的認同和順利實施。從這個意義上講，績效管理的主體應(yīng)是各級直線主管，而不是傳統(tǒng)的人力資源部門。

績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的一個重要前提是要確定一套科學(xué)的績效考核標(biāo)準，績效考核指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)遵循簡單實用、明確有效、績效關(guān)聯(lián)的原則。為了保證能確立一套科學(xué)有效的考核體系，績效管理的主要人員必須深入一線，開展有效的工作職務(wù)分析，在明確崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)、權(quán)力和條件的基礎(chǔ)上再進一步確定績效考核指標(biāo)，不同的崗位、不同的職責(zé)要求，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。為此，企業(yè)應(yīng)采用調(diào)查、訪談等多種形式，加強各主管和員工之間的溝通，讓員工對自己的工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識，員工參與目標(biāo)的標(biāo)準的制定過程，一方面有良好的心理感受，認為標(biāo)準是自己定的，從而將實現(xiàn)績效標(biāo)準轉(zhuǎn)化為自己的奮斗目標(biāo)。另一方面，員工在目標(biāo)制定過程中，可以認真研究目標(biāo)實現(xiàn)的可能性和可能出現(xiàn)的問題，從而增強了目標(biāo)實現(xiàn)的可能性與預(yù)見性。

2.2加強管理者與員工的相互溝通。

績效管理要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向的管理體系，但它也是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者與被管理者的工作溝通。通過溝通，管理者把工作目標(biāo)以及工作價值觀傳遞被管理者，雙方達成充分的共識與承諾，只有員工的認可度高了，整個目標(biāo)才會得到很好的執(zhí)行。如果僅僅是自上而下地壓任務(wù)，而不同員工商量溝通，員工的積極性，認可度就會比較差。管理不是為了管理而管理，如果管理不能促進員工成長并進一步整合為公司的發(fā)展，那績效管理就沒有一點作用。在很多企業(yè)導(dǎo)入、設(shè)計和實施績效管理系統(tǒng)時，經(jīng)常會遇到來自于企業(yè)內(nèi)部各方面的阻力，產(chǎn)生阻力的原因很大程度在于干部和員工不能充分理解績效管理系統(tǒng)的原則、目的和意義。因此，為了使績效管理系統(tǒng)發(fā)揮其真正的作用，必須在系統(tǒng)設(shè)計時就能使企業(yè)干部員工充分參與，讓績效考核思想深入員工心中，消除對績效管理錯誤或模糊的認識?？冃Э己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是事實求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處、以揚長避短，從而有所改進、提高。在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計過程中，主管人員必須保持足夠的耐心，不能讓員工感到他們的參與是一種被動和強迫的參與。

2.3加強考核過程、考核結(jié)果的績效面談。

只做考核而不將結(jié)果反饋給員工，考核便失去它應(yīng)有的功能和作用。考核結(jié)果做出以后，要及時進行考核面談。管理者進行績效面談時：一是要準備充分。既要了解員工性格特點，又要對有關(guān)數(shù)據(jù)、資料準備充分，用準確的數(shù)據(jù) 、事實來證明自己的觀點，提高說服力。二是要多問少講。應(yīng)該給下屬充分表達機會，引導(dǎo)員工說出對工作中存在問題的看法，讓員工自己思考和解決問題。這樣做，一方面便于了解員工的想法，更好進行溝通；另一方面便于發(fā)現(xiàn)員工的問題，對其表揚，有助于樹立員工的信心。三是要談具體，避一般。無論批評和表揚，都針對員工的具體行為或事實反饋，避免做泛泛的，抽象的一般評價。

2.4加強企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)在績效管理中的導(dǎo)向。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而作出的中長期、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長期發(fā)展計劃的依據(jù)。因此績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)及文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統(tǒng)一。

2.5加強考核人員的培訓(xùn)。

企業(yè)績效考核人員包括企業(yè)績效考核委員會和人力資源部的人員，他們負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，審查通過或修改考核標(biāo)準，審查考核結(jié)果，處理投訴案件，糾正考核中的偏差，改進考核工作，但不承擔(dān)具體的考核工作。選擇合適的考核人員就是要求參與具體考核工作的人員要多元化，考核人員的素養(yǎng)要多元化。一方面考核人員的構(gòu)成由員工的主管同事、下屬、以及人事專家、技術(shù)骨干、老員工等組成。另一方面考核人員的素養(yǎng)各有特長，既有技術(shù)專長的人，也有管理專長的人，專長互補，從不同方面不同角度全面考核員工工作，對不同考核人員的考核結(jié)果賦予不同的權(quán)重系數(shù)，賦予主管較高的權(quán)重系數(shù)，加權(quán)平均各考核人員的考核結(jié)果。只有這樣才能得出一個比較全面客觀真實的考核結(jié)果。對考核人員進行嚴格培訓(xùn)，是提高績效考核工作科學(xué)性確?？己斯ぷ髻|(zhì)量、有效避免考核偏誤的重要措施。對考核人員的培訓(xùn)包括績效考核專業(yè)知識、企業(yè)考核制度、考核目的以及職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)教育。通過培訓(xùn)，使考核人員了解企業(yè)績效考核體系的基本內(nèi)容，掌握績效考核的技巧和方法把握績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果、避免這些問題發(fā)生的辦法。

2.6加強績效管理系統(tǒng)的建立。

科學(xué)的績效管理系統(tǒng)一個系統(tǒng)工程，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析。其重點要解決如何能夠達到目標(biāo)，為何有些工作沒做好，應(yīng)該如何改善才能做得更好、實現(xiàn)企業(yè)的各項工作目標(biāo)的一整套程序和方法?？茖W(xué)的績效管理系統(tǒng)包括如下幾部分：

（1）績效計劃。即主管與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、主管提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程，它是整個績效管理體系中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。

（2）持續(xù)的績效溝通。即主管與員工共同工作，以分亨信息過程。績效管理是一種雙向的交互過程。而這種交互溝通必須貫穿于績效的整個過程， 這是績效管理體系的靈魂與核心。

（3）績效考核。納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。此時，主管已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤??？己嗣嬲劦哪康氖枪膭顔T工自我評價，運用數(shù)據(jù)、事實來證明。主管同樣也可用數(shù)據(jù)、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認真執(zhí)行，則考核時產(chǎn)生嚴重分歧的可能性很小。

（4）績效診斷與績效改進。正確地進行績效管理，關(guān)鍵不在考核本身，而在于企業(yè)管理部門如何綜合分析考核的資料，并將之作為績效改進的一個切入點，這才是最有價值和最有積極意義的，這也就是績效診斷與改進。

（5）完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就算基本完成了，又回到起點。然后，在本輪績效管理基礎(chǔ)上進行總結(jié)，制訂下一輪的績效管理工作計劃，使得績效管理能持續(xù)進行下去，達到企業(yè)績效再上一個臺階的目的。

綜上所述，面對激烈競爭的社會環(huán)境，企業(yè)應(yīng)把績效管理當(dāng)作一項系統(tǒng)工程來抓，建立一套科學(xué)有效地績效管理系統(tǒng)，通過有效的績效管理來挖掘員工們的潛力，將人這一企業(yè)最寶貴的資源作用發(fā)揮出來，企業(yè)才有可能在新環(huán)境中立于不敗之地。我們不追求一步登天，但是每經(jīng)過一個績效管理流程，每個員工都有進步，向前發(fā)展，通過員工的業(yè)績提升，來帶動企業(yè)績效的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

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