史永芳

摘要：人員素質(zhì)測評是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會對人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來的。我國現(xiàn)代企業(yè)的人員素質(zhì)測評正在蓬勃發(fā)展，但尚有諸多不足之處。揭示人員素質(zhì)測評發(fā)展中存在的問題，并提出有效對策，對于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人員素質(zhì)的發(fā)展，有著重要的意義和作用。

關(guān)鍵詞：人員素質(zhì)測評；問題及對策

1 現(xiàn)代企業(yè)人員素質(zhì)測評存在的問題

1.1 人員素質(zhì)測評軟件不符合我國的國情

目前，我國測評工具的開發(fā)，主要是邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣?，F(xiàn)階段，國內(nèi)一些測評軟件不過是將國外的軟件經(jīng)過簡單漢化處理就面向市場了。這些軟件沒有考慮國人特有的心理素質(zhì)和文化背景。不同的時代、不同的社會環(huán)境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。中國和以歐美為代表的西方文化背景、思維方式、研究方法上存在著很大的不同。基于西方人理解的人格測試題目用在中國人身上就會出現(xiàn)認(rèn)知偏差，從而在很大程度上降低了測評的參考價值。韋克斯勒量表在西方國家是測量成人智力很有影響的工具，但是他的有些題目就不符合我國國情，特別是有些測驗題的形式（如計數(shù)廣度、圖片排列、填補圖片等測驗的內(nèi)容與形式）與我國長期使用的方法有很大的差異，不易被大多數(shù)人接受。

1.2 人員素質(zhì)測評較少建立常模

為了解釋一個人的測驗結(jié)果，必須有一個參照系統(tǒng)，只有這樣，某個人的個體素質(zhì)才能與其他人比較，這個參照系統(tǒng)就是常模。在人員素質(zhì)測評中，常模作為衡量、分析每個受測人在所測素質(zhì)方面的相對水平。常模的建立要對成千上萬在某些方面相似的人調(diào)查取樣，并進(jìn)行大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理，以尋找最能反映人們素質(zhì)的題目。這就要求素質(zhì)測評試題的編制者做大量艱苦的工作。任何一套測評題目，要想真正達(dá)到有效、實用，至少要經(jīng)過8-10年的效度檢驗。未經(jīng)檢驗的只能算實驗。作為測量人的題目、量表，在正式使用前我們務(wù)必要知道他們的效度、信度、區(qū)分度等技術(shù)性指標(biāo)，建立常模。

1.3 專業(yè)測評人員綜合素質(zhì)不高

現(xiàn)代人員素質(zhì)測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系。測評對從業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能要求也較高。無論是整體測評方案的設(shè)計，還是測評工具的具體操作，以及在全面分析的基礎(chǔ)上得出測評報告，要想得到全面、真實和有效的結(jié)論，測評者必須要有扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗。

1.4 沒有嚴(yán)格按照職位要求進(jìn)行人員素質(zhì)測評

有些企業(yè)使用的測評系統(tǒng)是以人為中心的測評，是對人進(jìn)行的全面測評。如對人的德、體、心理、能力、業(yè)績五類素質(zhì)的測試。這種測試有利于全面把握一個人各方面的素質(zhì)狀況，做到合理使用人才。不過，這種測試費時、費力，工作量過多，而且缺乏針對性，對于企業(yè)來說并不合適。

1.5 主觀性評價比重高

招聘員工中的面試最易產(chǎn)生主觀性評價，而不按測評標(biāo)準(zhǔn)客觀評價，這是因為測評人員專業(yè)測評素質(zhì)偏低。我國目前經(jīng)過專門培養(yǎng)的測評人員少之又少，實際上大都由以前從事人事管理的工作者和招聘人員的部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行操作，在評價中常產(chǎn)生“首因效應(yīng)”的心理誤區(qū)?！笆滓蛐?yīng)”又叫“優(yōu)先效應(yīng)”，或我們常說的“第一印象很重要”。心理學(xué)家奧里·歐文斯說，研主題:究證明，“大多數(shù)決策者在面談的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用決定，并把面談的其余時間用來使他們的選擇自圓其說”，這種效應(yīng)有正反兩方面的評價趨向。正方向效應(yīng)是指開始接觸便對某人產(chǎn)生好的印象，這就為進(jìn)一步評價引導(dǎo)了方向，多會偏向于積極贊賞的評價；負(fù)方向效應(yīng)則與此相反。

2 解決現(xiàn)代企業(yè)人員素質(zhì)測評問題的方法

2.1 加強(qiáng)理論研究，實現(xiàn)測評工具“本土化”

我國人員測評專家應(yīng)根據(jù)我國人文社會的具體情況，結(jié)合西方先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)，開發(fā)和研究具有中國特色的測評系統(tǒng)和測評方法。通過不斷實踐，建立測評工具的常模，逐步形成適應(yīng)中國的人員素質(zhì)模型，實現(xiàn)測評工具本土化。借鑒西方國家成熟的測評技術(shù)，開發(fā)出適應(yīng)我國國情的測評工具，是擺在我國人力資源工作者面前一項異常緊迫的任務(wù)。

2.2 加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提升從業(yè)人員素質(zhì)

國以才立，政以才治。人才是最寶貴的資源。沒有高層次、高質(zhì)量的測評專家是阻礙人員素質(zhì)測評發(fā)展的主要因素。因此建設(shè)高層次的專業(yè)性測評隊伍，是搞好測評工作的重要保證，也是人員素質(zhì)測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。具體可以采取以下措施：

選拔一些具有心理學(xué)博士學(xué)位的人員到國外學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是人員素質(zhì)測評的前沿理論；建立完善的測評人員考核制度，對從事測評的人員建立職業(yè)資格證制度；對從業(yè)人員加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高他們的素質(zhì)和水平和職業(yè)道德。

2.3 建立健全法律法規(guī)，保障人員素質(zhì)測評的健康發(fā)展

第一要明確人員測評的管理機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)的職能如下：負(fù)責(zé)對測評組織的審批；從業(yè)人員的資格認(rèn)證與培訓(xùn)；查處弄虛作假、粗制濫造的單位和個人。

第二，對進(jìn)入社會的測評工具進(jìn)行質(zhì)量認(rèn)證，實行市場準(zhǔn)入制度，改變目前面向大眾的測評工具無人管，假冒偽劣產(chǎn)品滿天飛的情況。

第三，加強(qiáng)對測評專利的保護(hù)，形成一個健康有序的測評環(huán)境。還要制定有關(guān)監(jiān)督、管理測評市場的相關(guān)法律法規(guī)，保障人員素質(zhì)測評在穩(wěn)定、文明的社會風(fēng)氣中健康發(fā)展。

2.4 按照職位要求實施測評

在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時，應(yīng)著眼于使用，人盡其才，嚴(yán)格按照職位要求測評人員。譬如，應(yīng)按職位所需要的資格、條件、能力、崗位規(guī)范來確定所需測試的心理素質(zhì)、智能素質(zhì)。如果職位需要高度的創(chuàng)造力和高深的專業(yè)技能，就可以對人員進(jìn)行非專業(yè)能力與專業(yè)能力的測試。而某一職位不需要這兩項能力，則可以不測試這兩項能力，而測試這一職位所需的素質(zhì)條件。這種測試針對性強(qiáng)，便于根據(jù)職位要求迅速選擇對象，提高測試效率。

2.5 做到準(zhǔn)確地評定面試者

為了準(zhǔn)確地評定面試者，避免“優(yōu)先效應(yīng)”，應(yīng)從以下幾方面做起：首先，人事管理者和招聘員工部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)接受專業(yè)的測評訓(xùn)練，掌握測評標(biāo)準(zhǔn)的各項要求，不能夠任意增加、刪除或變更。其次，面試考官應(yīng)認(rèn)真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，善于察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經(jīng)驗、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看上去不會讓考官滿意。因此，面試考官只有在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，才能去粗取精，去偽存真，由表及里地進(jìn)行判斷，從而得出正確結(jié)論。再者，獨立自主評定。由數(shù)名面試考官組成的“測評小組”在測評中，各個考官應(yīng)先獨立自主地做出評定結(jié)論，然后再進(jìn)行集體討論，得出較為一致的準(zhǔn)確結(jié)論。

2.6 開發(fā)針對性測評系統(tǒng)，拓寬測評領(lǐng)域

從人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢來看，通用性較強(qiáng)的量表與工具只能適應(yīng)一些常規(guī)測試。而許多單位需要針對性強(qiáng)的個性化服務(wù)。因此要根據(jù)實際情況加以調(diào)整，為這些單位“良身定做”測評系統(tǒng)，幫助他們開發(fā)自己的測評技術(shù)，培訓(xùn)自己的測評專家。這既有利于測評機(jī)構(gòu)樹立市場營銷意識，又有助于測評技術(shù)在實踐中得到發(fā)展。

2.7 建立科學(xué)系統(tǒng)的素質(zhì)測評指標(biāo)體系

任何事物都存在對其進(jìn)行評價的指標(biāo)體系。對人員的素質(zhì)進(jìn)行測評，就要根據(jù)測評的不同對象、目的和要求設(shè)計相應(yīng)的測評指標(biāo)，測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)能夠反映測評的各個方面的素質(zhì)內(nèi)容。指標(biāo)體系的建立，應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則、可行性原則、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合原則、練性原則、創(chuàng)新性原則、層次性原則等。各指標(biāo)之間要盡可能避免顯現(xiàn)的包容和重疊關(guān)系；重點方面設(shè)置密些、細(xì)些，層次方面設(shè)置稀些；指標(biāo)體系的覆蓋范圍要寬。比如對大學(xué)生綜合素質(zhì)測評，可以建立學(xué)會做人、知識、能力、身心素質(zhì)等五大一級指標(biāo)，然后再在各一級指標(biāo)下設(shè)二級及三級等子指標(biāo)體系。

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