黃　超

HBTI(Myers-Briggs TypeIndicator，麥爾斯一布里格斯人格類型指標(biāo))人格理論是當(dāng)今企業(yè)了解員工性格類型的重要測(cè)評(píng)工具之一，世界500強(qiáng)企業(yè)中有80％以上的高層管理者、高級(jí)人事主管在使用這個(gè)工具。該工具主要應(yīng)用于員工自身發(fā)展、人際關(guān)系評(píng)估、教育課程開發(fā)、組織團(tuán)隊(duì)管理及領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)等方面。MBTI通過四個(gè)維度描述來測(cè)量個(gè)體行為的差異。

●精神能量指向：外向(Extraversion)一內(nèi)向(Introversion)；

●信息獲取方式：感覺(Sensing)一直覺(Intuition)：

●決策方式：思考(Thlnking)一情感(Feeling)：

●生活態(tài)度取向：判斷(Judging)一知覺(Perceiving)。

其中，“外向E－內(nèi)向I”代表心理能量(Energy)的不同指向；“感覺S-直覺N”、“思考T-情感F”分別表示人們通過感知(Perception)活動(dòng)獲取信息和經(jīng)過判斷(Judgment)權(quán)衡作出決定時(shí)不同的用腦偏好；“判斷J一感知P”是指人們的生活方式(Lifestyle)，它表明個(gè)體是以一種有計(jì)劃(確定)的還是隨意(即興)的方式適應(yīng)外部環(huán)境。

為了了解員工的人格特點(diǎn)并據(jù)以實(shí)施針對(duì)性的人力資源管理，筆者所在的中冶連鑄技術(shù)工程股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“中冶連鑄”)決定對(duì)部分員工做一次MBTI的測(cè)試分析。這次測(cè)試包括三大步驟：科學(xué)選取樣本和測(cè)試工具、妥善施測(cè)并處理數(shù)據(jù)、結(jié)論分析及推廣應(yīng)用。

一、科學(xué)選取樣本和測(cè)試工具

筆者從公司1000余名員工中隨機(jī)抽取了100名被測(cè)試者，其中85人來自工程技術(shù)設(shè)計(jì)部門，其他人員來自管理職能部門，年齡在22歲到45歲之間，學(xué)歷包括?？?、本科、碩士。

在此，我們假設(shè)確定顯著性水平為0.5(π=0.5)，允許誤差范圍為10％(e=10％)，根據(jù)計(jì)算得出樣本值為96。同時(shí)，采用了“北森動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)”。該系統(tǒng)以組織管理心理學(xué)和人格心理學(xué)中的多個(gè)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，在全國(guó)20個(gè)省市、上百家企業(yè)進(jìn)行過常模(參照群體)數(shù)據(jù)的采集研究工作，有效樣本數(shù)近萬個(gè)，其信度和效度均在0.86以上。

二、妥善施測(cè)并處理數(shù)據(jù)

我們要求被試者在規(guī)定的15分鐘內(nèi)完成“北森動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)”的所有測(cè)試題，并且告知被試者：答案無所謂對(duì)錯(cuò)，更無好壞之分，根據(jù)個(gè)人平常對(duì)事物的判斷回答。測(cè)試結(jié)束后，回收有效問卷100份，回收率100％。

我們把施測(cè)的結(jié)果通過SPSS進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、探索性分析、列聯(lián)表資料分析以及比值分析，得出中冶連鑄員工的MBTI人格類型維度特點(diǎn)(見表1)。SPSS(Statistical Packagefor Social Sciences，社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包)是國(guó)際上最流行且具有權(quán)威性的統(tǒng)計(jì)分析軟件之一。

三、結(jié)論分析及推廣應(yīng)用

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，中冶連鑄員工的MBTI人格在四個(gè)維度的傾向性為外向(E)、實(shí)感(S)、思考(T)、判斷(J)。

ESTJ(外向思考帶內(nèi)向?qū)嵏行?是技術(shù)型工程公司最典型人格類型，其特點(diǎn)是：講求實(shí)際，注重現(xiàn)實(shí)；果斷，能夠很快作出切實(shí)可行的決定；盡可能以最有效率的方法達(dá)到目的：注重日常例行工作的細(xì)節(jié)，有一套清晰的邏輯標(biāo)準(zhǔn)，能系統(tǒng)性地遵循，并希望他人也同樣遵循：會(huì)以較強(qiáng)硬的態(tài)度去執(zhí)行計(jì)劃。

ISTJ(內(nèi)向?qū)嵏袔庀蛩伎夹?是中冶連鑄員工的次典型人格類型。其特點(diǎn)是：沉著、認(rèn)真，得到其他人的信任而獲得成功；講求實(shí)際、有責(zé)任感；能夠合情合理地去面對(duì)應(yīng)做的事情，而且堅(jiān)定不移地把它完成；不會(huì)因?yàn)橥饨缡聞?wù)而分散精力；以做事有次序、有條理為樂：重視傳統(tǒng)和忠誠(chéng)。

最典型與次典型的人格類型(ESTJ、ISTJ)在技術(shù)型工程公司中，與其相反的人格類型并沒有明顯的關(guān)聯(lián)性。

從員工角度來看，員工的職業(yè)發(fā)展和許多因素有關(guān)，如身體狀況、個(gè)人興趣愛好、個(gè)性特征、人格類型、家庭環(huán)境、能力技能、教育背景以及性別等。不同人格類型的人擅長(zhǎng)扮演的角色也不同，同時(shí)需要不同的工作氛圍才能使他們的工作更富有成效，并且開心愉快。

由于許多觀念沖突、溝通障礙的背后有著極其深刻的性格動(dòng)因，而了解性格特征，積極面對(duì)人際差異是建設(shè)和諧關(guān)系的關(guān)鍵。在了解到以上特性后，人力資源部可以在甄選人才時(shí)把技術(shù)型工程公司的典型人格作為考核求職者的一個(gè)重要指標(biāo)。我們認(rèn)為，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和不足之處，一個(gè)人事業(yè)成功與否，關(guān)鍵在于他的優(yōu)點(diǎn)是否得到充分發(fā)揮，他的職業(yè)性向是否與崗位匹配。如果企業(yè)HR管理者將一個(gè)不適合某崗位的人招進(jìn)來，不僅會(huì)增加企業(yè)的招聘成本，也是對(duì)應(yīng)聘者的不負(fù)責(zé)任。

需要補(bǔ)充說明的是，我們研究選取的人員很有可能是對(duì)工程技術(shù)感興趣或認(rèn)為自己適合這種類型的工作。這在另一方面更加有力地體現(xiàn)了本次研究的有效性，因?yàn)樽晕艺J(rèn)知的職業(yè)適合度，恰好是我們研究MBTI人格類型理論和測(cè)試的效標(biāo)。

小貼士

IBM是成功運(yùn)用MBTI工具的公司之一。IBM曾準(zhǔn)備在印度市場(chǎng)拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)印度缺乏了解以及文化的偏見，沒人愿意前往。因此，IBM相關(guān)部門負(fù)責(zé)人運(yùn)用MBTI工具對(duì)候選人進(jìn)行了性格類型的針對(duì)性研究，正如“一把鑰匙開一把鎖”，對(duì)于IFSE(內(nèi)向情感帶外向?qū)嵏?型的人，采用情緒渲染的手段，說服在印度工作不僅有自我發(fā)揮的巨大空間還可以領(lǐng)略印度的古代文明，是一種難得的人生體驗(yàn)。而針對(duì)ETNI(外向思考帶內(nèi)向直覺)型的人，采用晉升、加薪富于挑戰(zhàn)性工作和提升自身能力等手段進(jìn)行游說，最終順利地完成了這項(xiàng)工作。

IBM還成功運(yùn)用MBTI幫助員工選擇更好的職業(yè)發(fā)展途徑。對(duì)管理者A1anti的引導(dǎo)和管理就是一個(gè)最好的例證。Alan由于其與下屬溝通不暢，所以完成任務(wù)有些困難。通過MBTI的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)Alan是ENTP(外向直覺帶思考知覺)類型的人，而他的下屬是ISTP(內(nèi)向感覺帶理智知覺)類型的，Alan的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于一種互動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，更具創(chuàng)造性和應(yīng)對(duì)變化的能力，風(fēng)格的差異使其不可避免地會(huì)與下屬在溝通中產(chǎn)生分歧。通過MBTI測(cè)量，IBM的人力資源管理人員認(rèn)為，Alan更適合創(chuàng)造性較強(qiáng)的領(lǐng)域，因此建議他選擇品牌經(jīng)理這個(gè)上升通道，這樣更利于他的職業(yè)發(fā)展。Alan上任之后，工作能力立刻凸現(xiàn)出來，MBTI不僅將Alan這樣優(yōu)秀的員工保留了下來，還為他提供了更加適合的工作崗位。