黃　超

HBTI(Myers-Briggs TypeIndicator，麥爾斯一布里格斯人格類型指標)人格理論是當今企業(yè)了解員工性格類型的重要測評工具之一，世界500強企業(yè)中有80％以上的高層管理者、高級人事主管在使用這個工具。該工具主要應用于員工自身發(fā)展、人際關系評估、教育課程開發(fā)、組織團隊管理及領導培訓等方面。MBTI通過四個維度描述來測量個體行為的差異。

●精神能量指向：外向(Extraversion)一內(nèi)向(Introversion)；

●信息獲取方式：感覺(Sensing)一直覺(Intuition)：

●決策方式：思考(Thlnking)一情感(Feeling)：

●生活態(tài)度取向：判斷(Judging)一知覺(Perceiving)。

其中，“外向E－內(nèi)向I”代表心理能量(Energy)的不同指向；“感覺S-直覺N”、“思考T-情感F”分別表示人們通過感知(Perception)活動獲取信息和經(jīng)過判斷(Judgment)權衡作出決定時不同的用腦偏好；“判斷J一感知P”是指人們的生活方式(Lifestyle)，它表明個體是以一種有計劃(確定)的還是隨意(即興)的方式適應外部環(huán)境。

為了了解員工的人格特點并據(jù)以實施針對性的人力資源管理，筆者所在的中冶連鑄技術工程股份有限公司(以下簡稱“中冶連鑄”)決定對部分員工做一次MBTI的測試分析。這次測試包括三大步驟：科學選取樣本和測試工具、妥善施測并處理數(shù)據(jù)、結論分析及推廣應用。

一、科學選取樣本和測試工具

筆者從公司1000余名員工中隨機抽取了100名被測試者，其中85人來自工程技術設計部門，其他人員來自管理職能部門，年齡在22歲到45歲之間，學歷包括專科、本科、碩士。

在此，我們假設確定顯著性水平為0.5(π=0.5)，允許誤差范圍為10％(e=10％)，根據(jù)計算得出樣本值為96。同時，采用了“北森動力人格測評系統(tǒng)”。該系統(tǒng)以組織管理心理學和人格心理學中的多個經(jīng)典理論為基礎，在全國20個省市、上百家企業(yè)進行過常模(參照群體)數(shù)據(jù)的采集研究工作，有效樣本數(shù)近萬個，其信度和效度均在0.86以上。

二、妥善施測并處理數(shù)據(jù)

我們要求被試者在規(guī)定的15分鐘內(nèi)完成“北森動力人格測評系統(tǒng)”的所有測試題，并且告知被試者：答案無所謂對錯，更無好壞之分，根據(jù)個人平常對事物的判斷回答。測試結束后，回收有效問卷100份，回收率100％。

我們把施測的結果通過SPSS進行描述統(tǒng)計、探索性分析、列聯(lián)表資料分析以及比值分析，得出中冶連鑄員工的MBTI人格類型維度特點(見表1)。SPSS(Statistical Packagefor Social Sciences，社會科學統(tǒng)計軟件包)是國際上最流行且具有權威性的統(tǒng)計分析軟件之一。

三、結論分析及推廣應用

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析結果來看，中冶連鑄員工的MBTI人格在四個維度的傾向性為外向(E)、實感(S)、思考(T)、判斷(J)。

ESTJ(外向思考帶內(nèi)向實感型)是技術型工程公司最典型人格類型，其特點是：講求實際，注重現(xiàn)實；果斷，能夠很快作出切實可行的決定；盡可能以最有效率的方法達到目的：注重日常例行工作的細節(jié)，有一套清晰的邏輯標準，能系統(tǒng)性地遵循，并希望他人也同樣遵循：會以較強硬的態(tài)度去執(zhí)行計劃。

ISTJ(內(nèi)向實感帶外向思考型)是中冶連鑄員工的次典型人格類型。其特點是：沉著、認真，得到其他人的信任而獲得成功；講求實際、有責任感；能夠合情合理地去面對應做的事情，而且堅定不移地把它完成；不會因為外界事務而分散精力；以做事有次序、有條理為樂：重視傳統(tǒng)和忠誠。

最典型與次典型的人格類型(ESTJ、ISTJ)在技術型工程公司中，與其相反的人格類型并沒有明顯的關聯(lián)性。

從員工角度來看，員工的職業(yè)發(fā)展和許多因素有關，如身體狀況、個人興趣愛好、個性特征、人格類型、家庭環(huán)境、能力技能、教育背景以及性別等。不同人格類型的人擅長扮演的角色也不同，同時需要不同的工作氛圍才能使他們的工作更富有成效，并且開心愉快。

由于許多觀念沖突、溝通障礙的背后有著極其深刻的性格動因，而了解性格特征，積極面對人際差異是建設和諧關系的關鍵。在了解到以上特性后，人力資源部可以在甄選人才時把技術型工程公司的典型人格作為考核求職者的一個重要指標。我們認為，每個人都有優(yōu)點和不足之處，一個人事業(yè)成功與否，關鍵在于他的優(yōu)點是否得到充分發(fā)揮，他的職業(yè)性向是否與崗位匹配。如果企業(yè)HR管理者將一個不適合某崗位的人招進來，不僅會增加企業(yè)的招聘成本，也是對應聘者的不負責任。

需要補充說明的是，我們研究選取的人員很有可能是對工程技術感興趣或認為自己適合這種類型的工作。這在另一方面更加有力地體現(xiàn)了本次研究的有效性，因為自我認知的職業(yè)適合度，恰好是我們研究MBTI人格類型理論和測試的效標。

小貼士

IBM是成功運用MBTI工具的公司之一。IBM曾準備在印度市場拓展業(yè)務，由于對印度缺乏了解以及文化的偏見，沒人愿意前往。因此，IBM相關部門負責人運用MBTI工具對候選人進行了性格類型的針對性研究，正如“一把鑰匙開一把鎖”，對于IFSE(內(nèi)向情感帶外向實感)型的人，采用情緒渲染的手段，說服在印度工作不僅有自我發(fā)揮的巨大空間還可以領略印度的古代文明，是一種難得的人生體驗。而針對ETNI(外向思考帶內(nèi)向直覺)型的人，采用晉升、加薪富于挑戰(zhàn)性工作和提升自身能力等手段進行游說，最終順利地完成了這項工作。

IBM還成功運用MBTI幫助員工選擇更好的職業(yè)發(fā)展途徑。對管理者A1anti的引導和管理就是一個最好的例證。Alan由于其與下屬溝通不暢，所以完成任務有些困難。通過MBTI的測試，發(fā)現(xiàn)Alan是ENTP(外向直覺帶思考知覺)類型的人，而他的下屬是ISTP(內(nèi)向感覺帶理智知覺)類型的，Alan的領導風格傾向于一種互動的領導行為，更具創(chuàng)造性和應對變化的能力，風格的差異使其不可避免地會與下屬在溝通中產(chǎn)生分歧。通過MBTI測量，IBM的人力資源管理人員認為，Alan更適合創(chuàng)造性較強的領域，因此建議他選擇品牌經(jīng)理這個上升通道，這樣更利于他的職業(yè)發(fā)展。Alan上任之后，工作能力立刻凸現(xiàn)出來，MBTI不僅將Alan這樣優(yōu)秀的員工保留了下來，還為他提供了更加適合的工作崗位。