【摘要】在職員的聘用中引用文憑信號(hào)模型就能使政府部門(mén)雇傭到高能力員工的幾率增大;在職員的晉升中引用委托-代理理論可以作為約束、激勵(lì)職員的一種制度;在職員的報(bào)酬中引用收益遞減規(guī)律則強(qiáng)調(diào)加薪、獎(jiǎng)金并不能增加職員的工作效率。其重點(diǎn)是要建立公平的機(jī)制,防止高素質(zhì)職員的流失。

【關(guān)鍵詞】政府部門(mén);人力資源管理;文憑信號(hào)模型;委托-代理理論

政府部門(mén)是面向全社會(huì),全民服務(wù)的公共性組織,其每個(gè)部門(mén)的建立,規(guī)則制度的制定實(shí)施、各項(xiàng)項(xiàng)目的運(yùn)行監(jiān)管等任務(wù)主要都是依賴(lài)于其內(nèi)部職員進(jìn)行有效的管理、調(diào)配。資金、技術(shù)等因素都只是輔助于政府職員對(duì)社會(huì)進(jìn)行有效治理的工具。本文從政府部門(mén)的角度出發(fā),引進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待人力資源管理,對(duì)政府部門(mén)職員的若干方面(聘用、晉升、報(bào)酬)進(jìn)行分析并提出若干意見(jiàn),以使政府部門(mén)成為真正理性的、有效的服務(wù)于全民,全社會(huì)的公共組織。

一、職員聘用中的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析——文憑信號(hào)模型

根據(jù)文憑的信號(hào)模型(Spence,1974),我們知道,在信息完全的條件下,政府部門(mén)可以通過(guò)能力的區(qū)別給予高低能力的人不同的待遇,但是實(shí)際工作中由于政府部門(mén)和求職人員之間的信息不對(duì)稱(chēng)性,在任職時(shí),他可能給予兩者同樣的待遇,甚至由于某些干擾因素的存在而只雇傭低能力的人。這時(shí),如果有信號(hào)的示意,情況就變得容易處理了。這里以教育成本作為信號(hào),則高能力的人教育成本低,容易成功,具有較高的生產(chǎn)率。一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人會(huì)選擇攻讀高學(xué)位作為其信號(hào),向任用單位顯示自己具有較高的生產(chǎn)能力,并對(duì)其支付較高的工資,即使高的教育程度對(duì)生產(chǎn)并沒(méi)有實(shí)際的作用,文憑本身也具有分離勞動(dòng)力的作用,會(huì)改變勞動(dòng)市場(chǎng)的配置。因此,這樣就可以解釋為什么公務(wù)員考試要對(duì)學(xué)歷制定如此嚴(yán)格的限制,根據(jù)文憑信號(hào)的理論,政府部門(mén)在招聘公務(wù)員時(shí),必須借助于一些確定、可信的信號(hào)來(lái)識(shí)別個(gè)人的能力,而文憑正是符合了這樣一種要求,從一般、大多數(shù)情況來(lái)講,高學(xué)歷就表示可能是高能力的幾率較大,并且其學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)成本較低,公司培訓(xùn)時(shí)將付出的培訓(xùn)成本也會(huì)較低。

二、職員晉升中的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析:委托—代理理論,逆向選擇

1、委托—代理理論

2003年6月,北京大學(xué)校長(zhǎng)助理張維迎起草了一份《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》。其中明確指出,如果講師和副教授在約定期限內(nèi)無(wú)法晉升,就必須在一年內(nèi)離開(kāi)北大,即“非升即走規(guī)則”[1]。此項(xiàng)改革引出了由于信息不對(duì)稱(chēng)的原因而使學(xué)校建立晉升制度,通過(guò)制度的約束更加明確管理的思想,并且進(jìn)一步提出了委托-代理理論。委托-代理理論的實(shí)質(zhì)就是要解決這樣一個(gè)問(wèn)題:即在契約安排下,如何設(shè)計(jì)機(jī)會(huì)主義行為最小化的組織結(jié)構(gòu),以盡快實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[2]。

在這里,政府部門(mén)作為委托人,其職員作為代理人,由于信息的不對(duì)稱(chēng),難以實(shí)施有效的監(jiān)管,委托人與代理人之間缺乏約束,使得代理人的工作效率低下。因此只有委托人與代理人之間建立起可行有效的制度規(guī)則,才能約束代理人行為。效仿北大的改革方案,政府部門(mén)可以提出如果職員在一定期限內(nèi)沒(méi)有完成某項(xiàng)任務(wù)且無(wú)正當(dāng)理由,或者若干年內(nèi)沒(méi)有職務(wù)的任何變更、調(diào)動(dòng)就視為自動(dòng)離職,但同時(shí),政府部門(mén)在個(gè)人福利方面,應(yīng)給予相應(yīng)的政策以提高生活水平,使其認(rèn)識(shí)到個(gè)人的獲得應(yīng)與付出成正比,同時(shí)在足夠的物質(zhì)生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。

2、逆向選擇

在政府部門(mén)的晉升中,有些原本在A部門(mén)做出成績(jī)的人被晉升到B部門(mén)擔(dān)任某領(lǐng)導(dǎo),其實(shí)A和B部門(mén)可能本身并沒(méi)有什么聯(lián)系或者這個(gè)人在這兩個(gè)部門(mén)中從事的工作并不一致,只是因?yàn)檫@個(gè)人原來(lái)在A部門(mén)工作的很好,為了肯定員工成績(jī),提高他及其他人的工作積極性升職到B部門(mén)。這就引出了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的逆向選擇原理,在平新喬的《微觀十八講》中,對(duì)逆向選擇這一概念是這樣解釋的:第一個(gè)是二手車(chē)交易市場(chǎng),第二個(gè)是保險(xiǎn)業(yè)的“劣勝優(yōu)汰”[3]。在政府部門(mén)中,由于上下級(jí)之間的信息不對(duì)稱(chēng),下級(jí)很清楚的知道自己的能力,例如他能出色的完成A部門(mén)的工作,但是對(duì)于B部門(mén)的工作,可能正是需要他本身的弱點(diǎn)才能完成,因此,如果將這個(gè)人從A部門(mén)調(diào)到B部門(mén),不僅是對(duì)A、B部門(mén)的損失,也是對(duì)這個(gè)人自身能力的浪費(fèi),同時(shí)讓他自己?jiǎn)适Я撕芏鄼C(jī)會(huì)。同理,如果在A部門(mén)工作業(yè)績(jī)不好的人,不一定就代表他在B部門(mén)也干不好。政府部門(mén)應(yīng)和公務(wù)員之間建立起良好的信息溝通機(jī)制,充分了解職員工作能力、興趣愛(ài)好等信息,從而才能更好的使個(gè)人在相應(yīng)的部門(mén)中做出成績(jī),提高整個(gè)政府部門(mén)的效率。

三、職員待遇的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析:收益遞減,格雷欣法則

1、收益遞減規(guī)律

在政府部門(mén)中,對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō),簡(jiǎn)單地通過(guò)加薪或獎(jiǎng)金的方式來(lái)獲取更好的業(yè)績(jī)回報(bào)是不科學(xué)的,因?yàn)楦鶕?jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)收益遞減原理,這種回報(bào)曲線一定是一個(gè)斜率遞減曲線,這就意味著職員從加薪和獎(jiǎng)金得到的效用是遞減的。加薪之所以能導(dǎo)致高生產(chǎn)率,僅是因?yàn)閱T工更加健康,士氣更加旺盛,或把事情辦糟的可能性更小,優(yōu)秀的員工不大可能辭職去尋找新的工作或者是因?yàn)楦吖べY可以吸引更加出色的員工[4]。因此,在制定職員薪金時(shí),經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析能夠幫助政府部門(mén)進(jìn)行理性的核算,而不是僅僅靠加薪和獎(jiǎng)金來(lái)提高整個(gè)部門(mén)的效率。

2、格雷欣法則

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣現(xiàn)象:兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的金屬貨幣同時(shí)流通時(shí),純度較高也就是實(shí)際價(jià)值較高的貨幣,即“良幣”,必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國(guó)外;純度較低即實(shí)際價(jià)值較低的貨幣,即“劣幣”,則充斥于市場(chǎng)。人們稱(chēng)之為“格雷欣法則”[5]。

在政府部門(mén)的人力資源管理中,人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度,“格雷欣法則”在實(shí)際工作中的表現(xiàn)為:由于某些原因的存在,一些低素質(zhì)員工的薪酬超過(guò)高素質(zhì)員工,高素質(zhì)員工在內(nèi)部公平性方面會(huì)感受到強(qiáng)烈不公平,這部分人若選擇離職另謀高就,就開(kāi)始出現(xiàn)了低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”[5]。人力資源素質(zhì)是決定政府部門(mén)工作效率、成績(jī)的關(guān)鍵因素,因此要通過(guò)改變薪酬來(lái)遏制“格雷欣法則”的出現(xiàn),將薪酬調(diào)查作為政府部門(mén)人力資源管理不可或缺的環(huán)節(jié),建立多種有效的政府內(nèi)外機(jī)制,調(diào)查不同崗位、不同部門(mén)的職員,以確定不同的薪金等級(jí),防止不公平現(xiàn)象、“驅(qū)逐”現(xiàn)象的發(fā)生。

四、小結(jié)

根據(jù)上述分析,將經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理運(yùn)用到政府部門(mén)人力資源管理的研究中,有助于提高政府部門(mén)的工作效率。如在職員的聘用中引用文憑信號(hào)模型就能使政府部門(mén)雇傭到高能力員工的幾率增大;在職員的晉升中引用委托-代理理論可以作為約束、激勵(lì)職員的一種制度;引入逆向選擇理論可以建立良好的溝通機(jī)制,使晉升發(fā)揮積極作用,否則有可能導(dǎo)致個(gè)人與部門(mén)的效率降低;在職員的報(bào)酬中引用馬斯洛需

求層次理論,政府應(yīng)把握只有滿(mǎn)足了職員的最基本需求才能使其有充分的能力工作;收益遞減規(guī)律進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)加薪、獎(jiǎng)金并不能增加職員的工作效率;格雷欣法則中提出要建立公平的機(jī)制,防止高素質(zhì)職員的流失。

【參考文獻(xiàn)】

[1]肖翔.“非升即走”規(guī)則的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].理論研究,2005.(7).

[2]李銀珠.西方新公共管理理論的契約框架[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng),2005.(12).

[3]平新喬.微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)十八講[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001.4.

[4]王茹.人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,.(12).

[5]布茂勇.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的“格雷欣法則”—高素質(zhì)人才流失的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005.2.

【作者簡(jiǎn)介】

李艷芳(1972-)女,江蘇省徐州人,助理經(jīng)濟(jì)師.