邱 爽

摘要:無論是馬克思主義的產(chǎn)權(quán)觀,還是西方產(chǎn)權(quán)理論,都強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)對效率的重要作用。人力資本具有鮮明的產(chǎn)權(quán)特征,充分發(fā)揮人力資本產(chǎn)權(quán)的功能,可以極大地提高人力資本效率。探討人力資本產(chǎn)權(quán)對人力資本效率的影響并進(jìn)行有效的制度設(shè)計,對提高人力資本效率具有重要意義。

關(guān)鍵詞:產(chǎn)權(quán);效率;人力資本;激勵機(jī)制

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0158-03

一、人力資本及其產(chǎn)權(quán)特征

20世紀(jì)60年代舒爾茨提出“人力資本”理論,強(qiáng)調(diào)了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長和制度變遷中的重要作用。所謂人力資本,是指凝結(jié)在人身上的知識和技能。在知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資本已成為創(chuàng)造社會財富最重要的資本,掌握著先進(jìn)知識和技能的高素質(zhì)勞動者成為一種稀缺資源,對企業(yè)的成長和競爭力起著決定性作用[1]。人力資本產(chǎn)權(quán),是指人們(人力資本主體)圍繞或通過財產(chǎn)而形成的經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)是一個復(fù)雜的體系,既可以是指完整的產(chǎn)權(quán)體系,即一組產(chǎn)權(quán)或一束產(chǎn)權(quán),也可以是指單個的產(chǎn)權(quán),或由其派生出來的子權(quán)利。人力資本產(chǎn)權(quán)主體是指與人力資本財產(chǎn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、權(quán)力、利益的承擔(dān)者或管領(lǐng)者。人力資本產(chǎn)權(quán)包含著人力資本產(chǎn)權(quán)投資、使用、收益和處置等一系列經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)是產(chǎn)權(quán)所有者擁有的,在一定條件下其他經(jīng)濟(jì)行為個體允許他以產(chǎn)權(quán)所確定的方式行使的權(quán)利,它是在契約雙方達(dá)成協(xié)議條件下的一種行為權(quán)。人力資本既然是財產(chǎn)的一種形式,那么就應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)資本一樣具有產(chǎn)權(quán)。德國學(xué)者柯武剛認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)不僅能附著于有形資產(chǎn),也能附著于可識別的知識上。個人和組織有權(quán)享有他們擁有的資產(chǎn),有權(quán)以他們自主確定的方式運(yùn)用這樣的資產(chǎn),有權(quán)占有源于資產(chǎn)運(yùn)用的收益,有權(quán)按他們認(rèn)為合適的方式處置他們的資產(chǎn)[2] 。

人力資本的產(chǎn)權(quán)特性是基于其潛在的經(jīng)濟(jì)價值和稀缺性,同時與其人身依附性(私人性)和交易性密切相關(guān)。人力資本是投資的結(jié)果,顯然具有經(jīng)濟(jì)價值,其稀缺性表現(xiàn)在投資大、周期長、形成途徑少,面臨外部環(huán)境不確定性因素多等問題。人力資本天然與人本身合而為一,天然的“只能不可分的屬于其載體”,人力資本在法權(quán)上只能歸屬私人。羅森(Rosen)指出,人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。即使是在蓄奴合法的制度下,由于人力資本的獨特性,人力資本在事實上還是只能歸屬于私人[3] 。

人力資本產(chǎn)權(quán)化的實質(zhì),是賦予人力資本對等的產(chǎn)權(quán)權(quán)能、權(quán)益和權(quán)責(zé),使人力資本與物質(zhì)資本等要素共同參與收益分配和風(fēng)險承擔(dān)。對人力資本所有者來說,就是享有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本效率

人力資本效率的大小主要取決于三個方面,即人力資本的存量、配置和使用。這三個方面的效率都與人力資本產(chǎn)權(quán)息息相關(guān)。

(一)人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本投資效率

人力資本投資是增加人力資本存量的途徑。人力資本產(chǎn)權(quán)制度是人力資本投資的重要激勵機(jī)制。人力資本投資具有三個特征:(1)時間長。一個人從接受初等教育到完成高等教育一般需要十幾年的時間;(2)投資大。人力資本投資需要花費大量的貨幣成本、時間成本和機(jī)會成本;(3)風(fēng)險高。人力資本投資的成本發(fā)生在現(xiàn)在,其收益卻發(fā)生在未來,而未來意味著不確定性,且時間越長風(fēng)險越大。風(fēng)險還來自信息的不充分、市場環(huán)境的變化和生命風(fēng)險。在沒有產(chǎn)權(quán)制度的保護(hù)下,由于人力資本投資者和收益者不同而產(chǎn)生的成本收益承擔(dān)主體不同的缺陷,將導(dǎo)致人力資本投資的不足。

人力資本產(chǎn)權(quán)的保護(hù)程度決定了人力資本的投資價值。資本是能夠帶來未來收入流的資產(chǎn)(費舍爾,1906)。只有當(dāng)人們預(yù)期到未來的巨大收益時,才有興趣進(jìn)行人力資本投資,否則就不愿意進(jìn)行投資。貝克爾認(rèn)為:“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率”[4]。人力資本產(chǎn)權(quán)明晰化,使人力資本的投入者能享有人力資本的產(chǎn)權(quán),獲得人力資本帶來的收益,這樣,就可以引導(dǎo)大量社會資源參與人力資本的投資。個人會投入更多的時間、精力和資金用于學(xué)習(xí);企業(yè)會下大力氣培訓(xùn)員工;各級政府會積極主動地增撥教育經(jīng)費;社會力量辦學(xué)的積極性也會更加高漲。而且人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排,將增強(qiáng)其載體的歸屬感,刻苦鉆研技術(shù),產(chǎn)生強(qiáng)烈的“干中學(xué)”動機(jī),主動參與知識培訓(xùn),培訓(xùn)的效果也會大大提高。

(二)人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本使用效率

人力資本使用主要解決“如何合理地組織、管理、開發(fā)特定崗位上的人力資本,使其發(fā)揮最大潛能”[5],使用效率體現(xiàn)在人力資本投入與產(chǎn)出的對比。

人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵和約束功能有利于提高企業(yè)人力資本的使用效率。由于人力資本的使用效率在很大程度上取決于個人努力是否與其回報緊密相連,即權(quán)利與責(zé)任是否緊密相連,而一個有效的人力資本產(chǎn)權(quán)制度,能使人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利和責(zé)任都盡可能明確、對稱,從而使個人擁有足夠的激勵去從事創(chuàng)造性的經(jīng)濟(jì)活動,又有足夠的約束使個人盡可能避免因犯錯誤所造成的效率損失。在人力資本產(chǎn)權(quán)確立的條件下,人力資本載體在風(fēng)險和不確定性中,會盡最大可能使用其知識、技術(shù)、經(jīng)驗,在無人監(jiān)督時從不偷懶且勤勤懇懇,導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是經(jīng)濟(jì)利益與人力資本供給多少存在直接對稱的關(guān)系,供給的人力資本越多,所獲的經(jīng)濟(jì)利益越多,外人不能采取任何手段侵犯他的利益。當(dāng)然,人力資本產(chǎn)權(quán)主體既通過人力資本的供給獲得相應(yīng)收益,同時也承擔(dān)相關(guān)成本,利益成本共擔(dān)最終促使人力資本產(chǎn)權(quán)主體供給人力資本。而當(dāng)產(chǎn)權(quán)沒有明確界定時,個人就無法形成與他人進(jìn)行交易的合理預(yù)期,社會就要失去分工和協(xié)作帶來的效益。同樣,當(dāng)有了產(chǎn)權(quán)卻得不到保障時,個人就無法在經(jīng)濟(jì)上作出長期規(guī)劃,不能受到積累和保護(hù)資源的激勵,導(dǎo)致浪費、偷懶和“搭便車”。尤其是在團(tuán)隊生產(chǎn)中,人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵和約束功能非常顯著。

人力資本的有效使用還有賴于保護(hù)其產(chǎn)權(quán),特別是交易權(quán)的制度條件。人力資本的交易權(quán)包括兩部分:一是自由選擇實現(xiàn)其價值的場所的權(quán)利;二是喊價的權(quán)利。這兩項權(quán)利無論哪項受到限制,個人都可以憑借其事實上的控制權(quán)關(guān)閉有效利用其人力資本的通道,增加他人利用其人力資本的成本,降低人力資本的使用效率。

(三)人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本配置效率

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資本的配置是指人力資本載體根據(jù)自己的利益和需要,通過市場價格機(jī)制、競爭機(jī)制和供求機(jī)制等來實現(xiàn)人力資本在地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)中的分配和安排,以實現(xiàn)人力資本和其他資源的結(jié)合,從而在經(jīng)濟(jì)活動中創(chuàng)造新價值的過程[6]。它的基本功能是連接人力資本供給與需求,實現(xiàn)“人盡其才,才盡其用”。人力資本配置效率是指人力資本配置結(jié)構(gòu)的合理性。合理的人力資本配置是指當(dāng)非人力資本一定時,單位人力資本投入的邊際產(chǎn)量達(dá)到最大。從人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看,如果各層次人力資本之間具有可替代性,那么,人力資本最優(yōu)配置應(yīng)當(dāng)是在產(chǎn)量一定的情況下,各層次人力資本之間的邊際技術(shù)替代率相等。

人力資本產(chǎn)權(quán)制約著人力資本配置方式和格局。在權(quán)能上,人力資本產(chǎn)權(quán)是包含所有權(quán)、使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)等一系列權(quán)利束,它們的調(diào)整與變化將使得人力資本的配置格局發(fā)生變化,包括人力資本的流向和流量。因為人力資本產(chǎn)權(quán)具有交易性,且交易的目的是使雙方的邊際成本等于邊際收益,這本身符合帕累托最優(yōu)原則,從而容易實現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置。交易過程實質(zhì)上是人力資本流動和配置的過程。

人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本市場形成和運(yùn)行的前提。人力資本配置效率內(nèi)生于人力資本市場發(fā)育的程度,兩者呈正相關(guān)關(guān)系。人力資本市場發(fā)育程度低,受扭曲程度高,配置效率就低;反之,人力資本市場發(fā)育程度高,其配置效率也隨之提高。人力資本市場的供給主體是人力資本載體,但人力資本載體要成為供給主體必須擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本載體只有在享有充分的人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上,才能進(jìn)入市場進(jìn)行交易。沒有人力資本產(chǎn)權(quán)制度,就沒有人力資本市場供給主體,也不可能產(chǎn)生和進(jìn)行人力資本交易,就沒有人力資本市場。

人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本市場有效運(yùn)行的條件。人力資本產(chǎn)權(quán)制度確立了人力資本產(chǎn)權(quán)的獨立性和排他性,這就奠定了人力資本平等、自由交換的基礎(chǔ)。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本市場價格與價值相一致的保證。從產(chǎn)權(quán)與市場價格的關(guān)系看,人力資本的市場價格是人力資本產(chǎn)權(quán)主體在市場機(jī)制的驅(qū)動下保護(hù)自身利益、實現(xiàn)自我意志的一種權(quán)利,人力資本價格在很大程度上取決于對人力資本產(chǎn)權(quán)的保護(hù)程度。對人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)程度越高,人力資本價格就越大,并與其真實價值越接近,因為人力資本價格受到人力資本市場供求和交易雙方討價還價能力的影響。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)影響人力資本效率的傳導(dǎo)機(jī)制

產(chǎn)權(quán)制度是影響經(jīng)濟(jì)效率的重要變量,但產(chǎn)權(quán)安排只是影響資源配置效率的不可或缺的基礎(chǔ)和前提,其作用的發(fā)揮最終離不開人格化的主體,即首先要對人的行為產(chǎn)生影響,再由人的行動得到最終結(jié)果,故在產(chǎn)權(quán)安排與經(jīng)濟(jì)效率之間存在著傳導(dǎo)機(jī)制。

(一)人力資本的有效供給是產(chǎn)權(quán)效率機(jī)制的核心

人的行為是影響資源配置效率的根本所在。在人力資本產(chǎn)權(quán)制度與人力資本效率發(fā)揮的傳導(dǎo)過程中,更是如此。在企業(yè)中,傳導(dǎo)機(jī)制能否有效運(yùn)轉(zhuǎn),在很大程度上依賴于傳導(dǎo)機(jī)制的核心——人力資本尤其是企業(yè)家的有效供給。

1.產(chǎn)權(quán)安排對人力資本供給具有刺激性

企業(yè)的產(chǎn)權(quán)安排會對人力資本產(chǎn)生激勵作用,刺激人力資本對自身所擁有的異質(zhì)型人力資本的供給。對企業(yè)家而言,傳導(dǎo)機(jī)制發(fā)揮作用的過程就是企業(yè)家管理活動的運(yùn)行過程,包括決策、組織和控制活動。控制活動又可細(xì)分為激勵、監(jiān)督與約束、協(xié)調(diào)三項子活動。這就是企業(yè)家異質(zhì)型人力資本供給的外顯化表現(xiàn)。

2.人力資本在制度設(shè)計中具有主動性

在現(xiàn)實的公司治理中,企業(yè)家對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計不是被動的。隨著企業(yè)家人力資本價值在企業(yè)運(yùn)營中的不斷凸顯,企業(yè)家已經(jīng)具有了較大的參與權(quán),甚至主導(dǎo)著企業(yè)組織制度、管理制度、文化制度的設(shè)計和推行。德魯克指出,一個企業(yè)只能在企業(yè)家的思維空間之內(nèi)成長。假設(shè)企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)為:Q=Fθ(L、K、M、φ、T:E),其中E用來描述企業(yè)家人力資本的供給向量,該生產(chǎn)函數(shù)表示產(chǎn)權(quán)制度作為外部的博弈規(guī)則,其效率功能的發(fā)揮依賴于企業(yè)家這個內(nèi)部關(guān)鍵變量,即企業(yè)家在既有的外部博弈規(guī)則的約束下,進(jìn)行管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,使企業(yè)的各項生產(chǎn)要素進(jìn)行高效整合,從而降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本,提高企業(yè)資源配置的效率。如下頁圖1所示。

(二)企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)化是傳導(dǎo)機(jī)制功能發(fā)揮的保障

如上所述,企業(yè)家是整個傳導(dǎo)機(jī)制功能發(fā)揮的核心和源動力。是企業(yè)家的管理創(chuàng)新活動,使傳導(dǎo)機(jī)制得以有效運(yùn)轉(zhuǎn),從而把合理的產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計目標(biāo)轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)效率。那么,在此基礎(chǔ)上,如何增加企業(yè)家人力資本的有效供給,促使企業(yè)家創(chuàng)新才能的不斷發(fā)揮,便成為產(chǎn)權(quán)效率傳導(dǎo)機(jī)制正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。

企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)的重點在于企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)化。所謂企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)化是指在充分界定企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的前提下,將其人力資本的投入以企業(yè)所有權(quán)的形式確定下來,人力資本收益權(quán)主要靠股權(quán)收益來體現(xiàn),從而實現(xiàn)異質(zhì)型人力資本邊際報酬遞增屬性價值的制度安排。企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)化的程度反映了企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)程度,是企業(yè)家創(chuàng)新精神發(fā)揮的內(nèi)在動力,也是企業(yè)家決定其異質(zhì)型人力資本供給程度即企業(yè)家努力程度的重要影響因素。

總之,人力資本產(chǎn)權(quán)通過影響人力資本的有效供給,從而決定公司的治理效率,如圖2。

四、基于人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機(jī)制設(shè)計

人力資本是一種主動的財產(chǎn),其所有權(quán)與載體不可分,人力資本的實際供給是由人的努力程度決定的,人力資本潛力的釋放取決于人的主觀能動性。推動人力資本主觀能動性發(fā)揮的基本手段是激勵,即運(yùn)用物質(zhì)或精神的滿足來推動人才能力得到最大限度地發(fā)揮。一個理性的雇主必然會通過激勵機(jī)制的設(shè)計,激勵、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,消除合約的外部性,克服信息不對稱,降低監(jiān)督成本,從而實現(xiàn)管理目標(biāo)[7] 。

(一)經(jīng)濟(jì)激勵

1998年11月,在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會議上,專家們達(dá)成一個共識:人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素,即利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中,利益占首位。由此可見,在人力資本管理中,經(jīng)濟(jì)激勵是一種根本的激勵手段。主要方式有以下幾種:

1.效率工資。在激勵理論中,效率工資是極其著名的。它假設(shè)生產(chǎn)率受企業(yè)支付工資的影響,工資是效率的函數(shù)。企業(yè)支付比市場平均水平高的工資,可以激勵員工努力工作,提高勞動生產(chǎn)率或勞動效率,故稱之為效率工資。效率工資具有激勵和約束的雙重作用。采用效率工資后,員工努力工作的動機(jī)增強(qiáng),而偷懶、欺騙等敗德行為的動機(jī)有所降低,員工敗德行為發(fā)生的概率下降,從而減少相應(yīng)的監(jiān)控成本。作為一種激勵機(jī)制,效率工資已被我國一些企業(yè),特別是知識企業(yè)廣泛采用。

2.利潤掛鉤獎金。利潤掛鉤獎金機(jī)制的受益對象是全體員工,其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的績效。員工的工資分為兩部分:固定工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤,利潤越高,獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能激發(fā)員工勤勞工作的精神。因此,員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到提高,而且大大降低監(jiān)督成本。

3.分享制。分享制是20世紀(jì)60年代末期以來,在世界范圍內(nèi)興起并迅速發(fā)展的重要分配形式。分享制是指勞動者(包括員工和經(jīng)理)按照對企業(yè)利潤貢獻(xiàn)的大小參與剩余的分配。其特點是,勞動者不僅獲得工資,而且憑借其人力資本產(chǎn)權(quán)與物力資本所有者共同分享企業(yè)利潤。分享制體現(xiàn)了人力資本產(chǎn)權(quán)的價值。目前,以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的分配方式,如職工持股、年薪制、股票期權(quán)、技術(shù)入股等在發(fā)達(dá)資本主義國家正逐步普遍化,這不僅改善了人力資本所有者的經(jīng)濟(jì)地位,也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動力。

(二)非經(jīng)濟(jì)激勵

一是權(quán)利和地位的激勵。其核心思想是確立各種專業(yè)性人力資本對各自領(lǐng)域的核心地位和作用,即從“物質(zhì)資本話語權(quán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y本話語權(quán)”。二是精神激勵。主要方式有:(1)興趣與環(huán)境。由興趣引發(fā)的巨大創(chuàng)造力和持續(xù)的內(nèi)在動力是物質(zhì)激勵遠(yuǎn)不能及的。要為人力資本創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境,營造相互理解、信任、尊重、團(tuán)結(jié)互助的人際關(guān)系環(huán)境;(2)尊重和榮譽(yù)。它的滿足可以使員工在工作中有更多的自豪感、自信心和責(zé)任心,包括對員工工作業(yè)績及時地進(jìn)行表揚(yáng)和榮譽(yù)激勵;(3)成長空間和自我實現(xiàn)。通過各種形式如工作輪換、職位晉升、內(nèi)部公招制度為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會,建立有效的人力資本水平增長階梯的晉升機(jī)制,并做好人力資本發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計;(4)工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出“工作的報酬就是工作本身!”[8]。人們只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能,才會感到最大的滿足。