徐詠梅 李建忠

摘要:薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分,本文針對寧夏賽馬水泥(集團)有限公司干法分廠現(xiàn)行薪酬體系中存在薪酬構成比例不合理、薪酬體系存在的不公平現(xiàn)象、薪酬晉升通道單一等問題,重新設置薪酬體系,以便更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用和導向作用,提高員工和整個組織的績效,增強企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞:干法分廠薪酬體系再設計

在傳統(tǒng)的職位薪酬體系方案中,員工的薪酬取決于他們所在的職位,職位的價值決定員工的價值,薪酬增長的前提是職位的提升。這通常會導致薪酬只側(cè)重于對傳統(tǒng)價值進行獎勵,不重視員工能力水平和實際績效,導致企業(yè)的效率和利潤低下。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部營造拴心留人的好環(huán)境,薪酬方案必須給員工的成長留出空間,必須有職位頭銜之外的東西去激勵員工。寧夏賽馬實業(yè)股份有限公司干法分廠薪酬改革相對滯后,導致人才優(yōu)勢不能有效發(fā)揮,人才流失較為嚴重。伴隨著水泥行業(yè)管理體制改革的深化和市場化進程的加快,企業(yè)競爭日漸加劇,需要提出一套科學的薪酬體系,留住和吸引人才并鼓勵他們不斷地提高工作績效,進而提高企業(yè)的核心競爭力。

一、干法分廠薪酬體系現(xiàn)狀

干法分廠現(xiàn)行的薪酬體系主要由崗位工資、績效工資、津貼、福利組成,其中崗位工資根據(jù)各崗位級別而定,績效工資根據(jù)各崗位員工每月考核后的績效分進行發(fā)放。獎金和福利根據(jù)國家和企業(yè)有關規(guī)定而定。存在的主要問題是:

1.薪酬構成比例不合理

從干法分廠崗位工資結(jié)構來看,各層級崗位的工資差距比較小,每崗之間缺少檔次,對員工的技能工資晉級未能充分、準確地反映,員工的技能工資晉級仍然按員工的工作年限、出勤率、違紀情況等考核,具有較濃的年功工資色彩,員工的工作業(yè)績考核和激勵等功能沒有發(fā)揮應有的作用,薪資對員工成了一種保健因素,缺少激勵作用。

2.薪酬體系存在不公平現(xiàn)象

公平性是薪酬制度的基本要求,合理的薪酬制度首先必須是公平的,只有公平的薪酬才具有激勵作用。干法分廠薪酬體系存在內(nèi)部薪酬、部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距比較大、相同的崗位不同人之間的薪酬差距比較大、企業(yè)年底分紅存在分紅差異等不公平現(xiàn)象。

3.薪酬晉升通道單一

由于干法分廠實行崗位績效工資制,工資的增長主要與職位的晉升直接掛鉤,而干法分廠并沒有為技術人員專門設置晉升通道,中控室操作員都是技術人員,在同一崗位工作,老員工工作出色,個人技能和知識水平比較高,由于很難得到晉升,薪酬的調(diào)整機會很少,老員工的薪資始終得不到提升,不利于職業(yè)發(fā)展。

4.薪酬類型比較單一,同一崗位沒有設置多級薪值

干法分廠的薪酬結(jié)構只存在崗級,沒有相應地檔差,并且工資制度平衡有余,彈性不足,工資的激勵作用難以發(fā)揮,直接影響員工工作的積極性,進而影響到員工為企業(yè)作出的貢獻。

二、薪酬設計的原則

1.競爭性原則

競爭性原則是指支付給員工的薪酬必須等于或高于勞動力市場平均水平,確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致,即企業(yè)的薪酬水平要保持外部均衡。

2.公平性的原則

公平性是指支付相當于員工崗位價值的薪酬,不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致,即企業(yè)內(nèi)部的均衡。確定員工薪酬,以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),適當拉開差距,以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。

3.激勵性原則

一套科學合理的薪酬制度能極大地影響員工的就業(yè)行為和工作滿意度。在制定薪酬體系和薪酬制度時要充分考慮到薪酬的激勵性原則。干法分廠薪酬體系以增強工資的激勵性為導向,通過崗技能工資晉升激發(fā)員工工作積極性。

4.經(jīng)濟性原則

薪酬設計在考慮激勵作用的同時,也必須考慮到企業(yè)人工成本壓力,體現(xiàn)經(jīng)濟性原則。干法分廠將員工的薪酬水平與整個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將員工的收入隨企業(yè)的當期經(jīng)濟效益情況浮動,體現(xiàn)了經(jīng)濟性原則。

5.適應性原則

員工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點相適應。干法分廠在確定員工的薪酬水平時,要參照市場人力成本及本地區(qū)同行業(yè)在崗職工平均工資水平,使分廠員工薪酬與本地區(qū)勞動力市場人力成本相適應,并根據(jù)本地同行業(yè)在崗職工平均水平的變動適時進行調(diào)整,以增強企業(yè)的競爭力。

三、薪酬體系再設計

依據(jù)薪酬設計的有關理論,針對干法分廠薪酬體系中薪酬構成比例不合理等問題,結(jié)合干法分廠的實際,我們認為干法分廠應采用崗位工資加績效的方式,其工資結(jié)構應為:工資總額=崗位工資+績效工資+技能工資+津貼與補貼+福利。其中崗位工資根據(jù)崗位評價后相應的薪酬等級來確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別,崗位工資所占比例也因崗位不同而不同。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求,同時兼顧員工所具備的勞動技能水平而確定的工資。技能工資的等級劃分以分廠對技術人員的技術評審等級為依據(jù)?？冃ЧべY是根據(jù)員工的工作績效而確定,績效薪酬所占比例因崗位性質(zhì)而變化。

1.崗位工資

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的勞動責任輕重、勞動強度的大小和勞動條件好差來確定。干法分廠的崗位工資根據(jù)前面的各個崗位評價后相應的薪酬等級來進行設計,不同崗位對應不同的崗位工資級別,崗位工資所占比例也因崗位不同而不同。不同的工資系列崗位工資所占的比例不同,但其計算崗位工資的基數(shù)都是根據(jù)崗位評價后得到的薪酬標準為依據(jù)。其具體計算方法如下:

高層管理人員崗位工資=個人月度薪酬標準×40%;

一般行政管理人員崗位工資=個人月度薪酬標準×70%;

專業(yè)技術人員崗位工資=個人月度薪酬標準×30%;

生產(chǎn)工人崗位工資=個人月度薪酬標準×40%

2.技能工資

為鼓勵專業(yè)技術人員和生產(chǎn)工人加強學習,不斷提高自身技能水平,同時為了解決員工的職業(yè)發(fā)展,主要根據(jù)技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準,然后根據(jù)員工所達到的技術水平來評定技術(工資)等級并確定相應的工資標準。

工作技能是指生產(chǎn)技術如人員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經(jīng)驗,如設備操作、維修等。

根據(jù)專業(yè)技術等級劃分標準對每個等級設計對應的工資標準。專業(yè)技術工資基數(shù)參考分廠生產(chǎn)經(jīng)營狀況來確定,隨著分廠的持續(xù)發(fā)展,技術工資基數(shù)隨企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況進行調(diào)整,技術等級級差可以根據(jù)工作年限、技術復雜程度進行適當調(diào)增,并且根據(jù)分廠將來生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展情況,可以在每級增加劃分檔次。

3.績效工資

績效工資是體現(xiàn)員工的職業(yè)技能高低,每月在各自工作崗位上的付出多少、當月分廠的生產(chǎn)經(jīng)營及各大班成本、產(chǎn)量、質(zhì)量完成情況、員工當月的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等。員工的績效工資和分廠當月的生產(chǎn)經(jīng)營情況掛鉤。績效工資是根據(jù)員工的工作績效而確定,績效薪酬所占比例因崗位性質(zhì)而變化。月績效工資的計算方法:

高層管理人員崗位工資=個人月度薪酬標準×50%×月績效考核系數(shù)

一般行政管理人員崗位工資=個人月度薪酬標準×20%×月績效考核系數(shù)

專業(yè)技術人員崗位工資=個人月度薪酬標準×30%×月績效考核系數(shù)

生產(chǎn)工人崗位工資=個人月度薪酬標準×30%×月績效考核系數(shù)

月績效考核系數(shù)根據(jù)月考核結(jié)果來確定.

4.津(補)貼和福利

在薪酬體系設計中,津(補)貼和福利占工資結(jié)構比例的10%,對于干法分廠津貼與補貼,在設計中主要包括有醫(yī)療補貼、夜班補貼、誤餐費等項目,這些項目的設計標準依據(jù)國家的有關規(guī)定和分廠的生產(chǎn)經(jīng)營情況來確定。

總之,薪酬體系設計是一項復雜的工作,崗位價值評價指標設計還需要進一步完善,崗位、技能、績效薪酬的制定也需要進一步改進,薪酬水平也要隨著市場的變化而適時做出調(diào)整。隨著干法分廠改革的進一步推進,企業(yè)經(jīng)營者和全體員工思想觀念的進一步轉(zhuǎn)變和認識水平的進一步提高,干法分廠的薪酬體系會更加科學,更加完善,更具有實用性。

參考文獻:

[1]閆大海《薪酬管理與設計》,中國紡織出版社,2005年

[2]新浪財經(jīng):企業(yè)的薪酬管理體系到底應該怎么做才能更有效,2005.11

[3]孫劍平:ZM公司薪酬制度重構案例,2001。

[4]胡八一:三三制薪酬設計案例