孫旭南 呂 波 范 欣

摘要:人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。由于國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同,社會(huì)和文化背景不同,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)各異。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)人力資源優(yōu)化培養(yǎng)持續(xù)發(fā)展

新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入,而是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮自己的個(gè)性,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此,企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢(shì),在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營(yíng)造提升員工價(jià)值的制度氛圍,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。要在選人用人上,在薪金的發(fā)放上,在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)上,盡可能滿足員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求,使企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值得到員工的認(rèn)同,使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因此,從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價(jià)值和素質(zhì)的管理上,依據(jù)價(jià)值分析對(duì)員工進(jìn)行分類、定崗、考核、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)、提高,逐步形成一種積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性最大限度地挖掘員工的潛力,提升員工價(jià)值,保持行業(yè)領(lǐng)先水平,成為企業(yè)追求的目標(biāo)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源問(wèn)題

在我國(guó),一些民營(yíng)企業(yè)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。比如把人力資源管理等同于人事管理,把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門。而目前許多民營(yíng)企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門,即使有,也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制,根本沒(méi)有將職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái),沒(méi)有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。同時(shí),專業(yè)的人力資源管理者的缺乏與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理也極不協(xié)調(diào)。事實(shí)上,真正的人力資源部門應(yīng)該是一種服務(wù)、咨詢和人力資源開(kāi)發(fā)部門,其職能是為企業(yè)各個(gè)職能部門服務(wù)。縱觀民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)家族式人力資源管理,則過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式引發(fā)了人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣就形成了外部的人才進(jìn)入較難,無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直致危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、注重員工價(jià)值的優(yōu)化與培養(yǎng),促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展

人力投資是一種長(zhǎng)期性、間接性、高效益性的投資項(xiàng)目,它生產(chǎn)的效益是無(wú)形的,是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來(lái)的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算:物力投資增加4.5 倍,利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5 倍,而人力投資3.5 倍,利潤(rùn)將增加17.5 倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源,并挖掘至今未發(fā)揮作用的潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),則員工個(gè)人生產(chǎn)效率提升50%并不罕見(jiàn)。

(一) 分級(jí)培訓(xùn)

企業(yè)可以采用分級(jí)培訓(xùn)的方式對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。既可以采用專家授課形式,也可以組織企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行集中培訓(xùn),以此提升管理人員的管理素質(zhì),使自身素質(zhì)得以優(yōu)化。企業(yè)針對(duì)專業(yè)既能要求比較強(qiáng)的車間工程技術(shù)人員可以邀請(qǐng)高等院校、研究所的專家對(duì)一線員工進(jìn)行定期指導(dǎo)、答疑,并及時(shí)提供新的工藝?yán)碚摗⒎椒?使得員工的知識(shí)得以更新,價(jià)值得以優(yōu)化。同時(shí)為優(yōu)化和提升員工價(jià)值,要注重對(duì)優(yōu)秀青年員工的培養(yǎng)。要鼓勵(lì)員工不斷通過(guò)自身學(xué)習(xí)提升能力、素質(zhì)。

(二) 薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)的主要方式有提高員工的工資、福利待遇等。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時(shí)也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì),要建立一種多元化的激勵(lì)體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

(三) 標(biāo)兵激勵(lì)

為有效激發(fā)和挖掘員工的潛在價(jià)值,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性,企業(yè)采取不同的形式促進(jìn)員工知識(shí)和能力的提高。如組織在職員工參加技術(shù)比武活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)。公司對(duì)比賽中的優(yōu)勝者給予高調(diào)宣傳、獎(jiǎng)勵(lì),采用標(biāo)兵引路的方法在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造“科技第一、技術(shù)至上、人才為尊”的文化氛圍,提高了員工的技術(shù)和技能。

(四) 科學(xué)引導(dǎo)

在做好員工培訓(xùn)的同時(shí),企業(yè)根據(jù)實(shí)際需求把管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人等不同的人員均列入“四工表”,讓員工不管是搞管理、做技術(shù)都有可能晉升到四工中的最高級(jí)別。企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展生涯與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,把個(gè)人價(jià)值目標(biāo)納入到公司總體價(jià)值目標(biāo)之中,使二者形成一個(gè)有力的整體。

(五) 帶薪休假

需求層次理論中,被尊重的需求是人性中層次比較高的需求,企業(yè)實(shí)施的帶薪休假制度就是對(duì)性尊重的最好體現(xiàn)之一。帶薪休假可以增加員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),幫助員工開(kāi)闊視野,提高生活質(zhì)量,緩解工作和生活壓力。

(六) 文化熏陶

企業(yè)可以利用座談會(huì)、表彰會(huì)、民主生活會(huì)等多種方式與員工交流公司的經(jīng)營(yíng)方針和思路,宣傳公司的政策和運(yùn)營(yíng)模式,深入車間班組一線了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài),共同探討員工的人生定位和思想動(dòng)態(tài),盡力解決員工生活中遇到的困難,營(yíng)造“企業(yè)即家”的文化氛圍。使公司真正成為了員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、賴以生存發(fā)展的家,情感歸屬的家,從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

民營(yíng)企業(yè) 只要擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才會(huì)充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景,才會(huì)擁有真正的實(shí)力。

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