我個人認為，決定國企高管薪酬的因素有四個：一是薪酬決定的主體，二是薪酬確定的原則，三是薪酬形成的機制，四是薪酬的參考內(nèi)容。也就是國企高管薪酬由誰決定，根據(jù)什么決定，怎樣決定，以及決定時應(yīng)注意什么。

企業(yè)高管薪酬應(yīng)該由誰決定，普遍能接受的邏輯是，由出資人決定，即誰出資誰決策。2003年以后伴隨國有資產(chǎn)管理體制改革，設(shè)立國務(wù)院國資委，代表國家履行出資人職責(zé)，應(yīng)該說國企高管薪酬決定主體已經(jīng)確定。國資委集管資產(chǎn)與管人、管事于一身。高管薪酬問題，無論從分配角度，還是從聘用制度、激勵機制等方面看，既是資產(chǎn)的問題，也是人與事的問題，由各級國資委決定國企高管薪酬應(yīng)是順理成章的。

高管薪酬根據(jù)什么決定？根據(jù)業(yè)績定薪酬。2003年以來，國資委在建立國企高管薪酬制度之時，先行一步建立了國企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核管理辦法，從而確立了中央企業(yè)的“業(yè)績觀”。企業(yè)高管薪酬多少是由企業(yè)自身業(yè)績決定的——業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降。當然，不能機械地認為業(yè)績與薪酬是水漲多高船就漲多高的關(guān)系。國資委不僅將薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和長期激勵等幾個部分，而且也將經(jīng)營業(yè)績分成年度考核和任期考核。也可以理解為，國企高管薪酬是由業(yè)績等多種因素決定的。

薪酬是怎樣形成的？目前中央企業(yè)的普遍做法是，經(jīng)營目標層層分解，業(yè)績考核逐級落實，中央企業(yè)負責(zé)人直接與國資委簽訂目標責(zé)任書，央企內(nèi)部母子公司簽訂目標責(zé)任書。企業(yè)負責(zé)人薪酬高低完全取決于年度經(jīng)營目標和任期目標的完成情況。經(jīng)營目標既有定量指標，也有定性因素。雖然業(yè)績考核的數(shù)理模型難于保證科學(xué)準確，但方向和方法是不容置疑的。

目前進行董事會試點的中央企業(yè)和整體上市的國有控股企業(yè)都建立了以外部董事占多數(shù)的董事會，董事會下設(shè)薪酬委員會，由外部董事?lián)沃魅?，負?zé)與國資委進行直接業(yè)務(wù)聯(lián)系。由公司董事會考核高管，確定薪酬的體制逐漸形成。這樣既解決了央企業(yè)績考核的規(guī)范管理問題，又滿足了企業(yè)業(yè)績考核、薪酬體系的個性化需求，同時也向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向邁出了一步。企業(yè)董事會可根據(jù)戰(zhàn)略目標下達任務(wù)，對高管完成任務(wù)情況進行考核，要做什么就考核什么，然后按照考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。有的中央企業(yè)為了配合董事會對高管的考核，建立了董事會與高管簽訂目標責(zé)任書和公司高管向董事會進行年度述職的制度。董事會能更多地了解和判斷企業(yè)績效中多少是客觀條件，多少是高管主觀努力的結(jié)果。

確定薪酬值得注意的問題。國資委在確定業(yè)績考核指標時，已經(jīng)將企業(yè)行業(yè)特征、所處區(qū)域、難易程度、同業(yè)比較、職工薪酬等因素影響量化到數(shù)理模型之中，但還有一些不易把握的因素影響著薪酬。主要是社會承受能力的問題，這里既有了解、理解的因素，又有兼顧各方、求得和諧的問題。應(yīng)更多地宣傳國資委目前的做法，讓更多的人知情。

社會這樣高度關(guān)注國企高管薪酬，是由國有企業(yè)的資產(chǎn)屬性決定的。相信只要我們按社會常理辦事，在各種因素中求得動態(tài)平衡，國企高管薪酬問題是能達成共識的。