孫秀珍 姚玉龍

人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素,一個企業(yè)的命運,歸根結(jié)底取決于其員工素質(zhì)的高低。美國學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說:“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！比说乃刭|(zhì)的提高,一方面需要個人在工作中的鉆研和探索,更需要工作后在企業(yè)中得到的進一步教育和訓(xùn)練活動,即培訓(xùn)。雖然企業(yè)也可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為現(xiàn)代企業(yè)最主要的競爭武器。

培訓(xùn)是快出人才,多出人才,出好人才的重要途徑,因此制定一套適合企業(yè)的培訓(xùn)體系且在實踐中不斷的改進與發(fā)展,為增強企業(yè)競爭力,優(yōu)化人力資源配置,確保企業(yè)獲得優(yōu)異的經(jīng)濟效益,促進員工成才,實現(xiàn)自我價值都有重要的作用。企業(yè)的培訓(xùn)體系建立需做以下三項工作:

一、培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門(或者借助外部專業(yè)的咨詢公司)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù),對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。下列方法常用于培訓(xùn)需求調(diào)查工作中:

1.個人申報法:每個員工根據(jù)年度工作要求,制定出適合自己的培訓(xùn)計劃,本部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)其工作需要進行打分,從而找出最需要改進的方面進行培訓(xùn)。

2.觀察法:到員工實際工作現(xiàn)場,了解員工工作技能、行為、表現(xiàn),對其出現(xiàn)的問題進行分析,從而幫助員工提升工作技能。

當(dāng)工作的周期較長或腦力勞動占工作比重大時,觀察法對分析人員的時間和精力要求比較高,觀察法就相對束手無策,在調(diào)查過程中,人們會利用拍照法來觀察,同時結(jié)合其他方法來完成調(diào)查分析工作。

3.信息分析法:根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化情況組織相關(guān)員工進行培訓(xùn),如新進員工培訓(xùn)、新提拔崗位人員培訓(xùn)、新轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)等。

4.面談法:與員工面對面的對培訓(xùn)問題進行談話。如對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法、對履行工作成效的評價(自己、他人等)、對工作中所遇到問題解決的分析、對培訓(xùn)的需要(內(nèi)容的、形式的),給每一個員工提供表達的機會。盡管這種方法可以獲取更準(zhǔn)確的的信息,但是與企業(yè)中的每一名員工進行面談不太現(xiàn)實,因此應(yīng)結(jié)合其他方法來完成調(diào)查分析工作。

5.問卷調(diào)查法:發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)化問卷形式獲取培訓(xùn)需求的方法。設(shè)計一個好的調(diào)查問卷需要花費大量的時間和精力,尤其是要確保員工能夠明白每一個問題的意思是什么。

6.借鑒法:借鑒類似的企業(yè)的培訓(xùn)方案進行吸收、整改,形成自己企業(yè)的培訓(xùn)方案。通過以上各種分析方法匯總上來的信息需進行整理、總結(jié),提供培訓(xùn)的需求報告,這是培訓(xùn)課程的主要依據(jù)。就據(jù)此確定培訓(xùn)目標(biāo)。

知識目標(biāo):培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么。

行為目標(biāo):他們在工作中做什么。

結(jié)果目標(biāo):通過培訓(xùn)組織要獲得什么最終結(jié)果。

二、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)實施

培訓(xùn)是一項經(jīng)常性的、長期的、戰(zhàn)略的工作,因此必須從本企業(yè)實際出發(fā)全面規(guī)劃,統(tǒng)籌安排。主要要包括兩方面的任務(wù):培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)實施。

培訓(xùn)內(nèi)容要緊緊圍繞培訓(xùn)需求來設(shè)計,切忌盲目性和隨意性,根據(jù)各類人員的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀,針對性地決定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)既要安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容,還應(yīng)安排理想、信念、價值觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容,同時又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)制度、企業(yè)傳統(tǒng)等密切結(jié)合起來進行教育,使之切合本單位實際。在全面培訓(xùn)的同時,還必須有區(qū)別:管理和技術(shù)骨干、中高層管理人員、及年紀(jì)較輕、有培養(yǎng)前途的員工,要分別設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。

培訓(xùn)內(nèi)容確定的同時,就要開始實施培訓(xùn),不論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是企業(yè)外訓(xùn),主要有三種方式:

1.課堂培訓(xùn)。課堂培訓(xùn)是成本較低的培訓(xùn)方式之一,它可以適用學(xué)員較多的培訓(xùn)班。培訓(xùn)的資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng),培訓(xùn)時間也可以控制。

包括:講解、演示、討論、角色扮演、游戲、活動等。

缺點:受訓(xùn)者的積極性較難調(diào)動,讓他們從頭到尾的在課堂上專心聽講很困難。

2.媒體教育。多媒體工具、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了便捷的手段。這種方法突破了地域和時間的限制,可反復(fù)的進行培訓(xùn)。

包括:內(nèi)部網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育、幻燈片、電話會議等。

缺點:制做先期課件或需要花大量的精力,一個有效果的課件更是需要培訓(xùn)師多年經(jīng)驗的積累。

3.員工自學(xué)。集體培訓(xùn)必須跟自學(xué)相結(jié)合。企業(yè)可指定或提供學(xué)習(xí)資料,要求員工利用業(yè)余時間自學(xué)并進行考核。

包括:學(xué)習(xí)資料、錄音帶、錄象帶。

缺點:受訓(xùn)者分布比較分散,沒有有效的輔導(dǎo)和監(jiān)督,學(xué)習(xí)的進度由學(xué)員自由掌握,難以保證學(xué)習(xí)的質(zhì)量。

為了從視覺、聽覺、感覺上同時達到有用、有益、有趣、有創(chuàng)意的培訓(xùn)效果,告訴員工需要知道的、演示給員工可以演示的、創(chuàng)造機會讓員工可以參與的,采用多用培訓(xùn)方式并用的方法提高學(xué)習(xí)積極性,鞏固所學(xué)的知識。

在這里還要提到一個問題,那就是培訓(xùn)師的選擇,是從企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)還是從外部的培訓(xùn)機構(gòu)外聘呢?在企業(yè)沒有合適的內(nèi)部講師的情況下,聘請外部經(jīng)驗豐富,功底扎實、信譽度好的培訓(xùn)師講課不失為一個好辦法,在此過程中逐漸培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師隊伍。

三、培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估就是培訓(xùn)活動實際績效的考察和測定,培訓(xùn)評估對于員工培訓(xùn)十分重要。通過評估,既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益,又可以找出問題、不足和薄弱環(huán)節(jié),為未來的培訓(xùn)打好基礎(chǔ),改進存在的問題?？梢詮囊韵聨讉€層次對培訓(xùn)進行評估。

1.課堂反應(yīng)層次:即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印像如何?？梢杂谜n堂問卷的方式來對培訓(xùn)科目、自己收獲大小來做出評價。

2.學(xué)習(xí)效果層次:即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度?？梢圆捎谜n后問卷或課后操作的方法來測試。

3.行為變化層次:即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化,可采用360度考核方法(與受訓(xùn)者最接近的人,包括他的上司、同事、下屬等對其評價)進行評估。

4.業(yè)績提高層次:即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作業(yè)績上有無增進,在業(yè)務(wù)能力上有無提高?？梢圆捎迷O(shè)置對照組的方法。

要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,在日趨激烈的競爭中永續(xù)經(jīng)營,培訓(xùn)體系將發(fā)揮巨大的作用,通過培訓(xùn),使人才增值,進而實現(xiàn)企業(yè)增值。企業(yè)培訓(xùn)體系必須緊密結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略, 既要提升員工個人價值,又要提高企業(yè)業(yè)績,從而實現(xiàn)企業(yè)及員工共發(fā)展。□(編輯/劉佳)