黃　菲　劉麗薇　夏本龍

摘要：文章在系統(tǒng)分析目前企業(yè)員工管理體系不完善和員工流動(dòng)率過高兩大問題的基礎(chǔ)上，回顧了目前的相關(guān)文獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)必須進(jìn)行基于員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新，并認(rèn)為機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障，方式創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心，理念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源泉，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須從這三方面創(chuàng)新，繼而提出了員工培訓(xùn)創(chuàng)新途徑、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新途徑、職位與薪酬管理創(chuàng)新途徑等三大創(chuàng)新途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新模式；創(chuàng)新途徑

中圖分類號(hào)：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）08-0119-02

一、問題的提出

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不外乎資金投入、經(jīng)營(yíng)理念、環(huán)境設(shè)施、營(yíng)銷策略、服務(wù)水準(zhǔn)和價(jià)格定位等幾個(gè)方面，而這一

切又集中體現(xiàn)在人才（含經(jīng)營(yíng)管理型人才與技術(shù)型人才）的數(shù)量和質(zhì)量，加上全球化的經(jīng)營(yíng)，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)人力資源的地位和作用日益突出。因此可以說，人力資源將是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是筆者通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在著兩個(gè)方面的難題：一方面企業(yè)有著薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)偏少、對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯方面的規(guī)劃、基層管理人員缺乏升遷的機(jī)會(huì)等諸多影響人力資源管理的因素在阻礙著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；另一方面企業(yè)員工流動(dòng)率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾企業(yè)人力資源管理者的一大難題。企業(yè)為前期建設(shè)投入了大量資金，后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的外地職員，企業(yè) “重硬輕軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤(rùn)額，反向壓縮人員成本，員工培訓(xùn)便是最容易“開刀”的項(xiàng)目。企業(yè)人力資源管理部門的主管都感慨人是越招越差，投訴越來越多，效益越來越壞，投資者越來越不滿，人力成本越壓越低，然后就又是人越招越差，一個(gè)怪圈套住幾乎所有的人，導(dǎo)致企業(yè)人員很難做到人事相宜，無效管理現(xiàn)象普遍。伴隨著企業(yè)在中國(guó)迅速發(fā)展，而目前的人力資源管理遠(yuǎn)不能滿足快速發(fā)展的市場(chǎng)需求，企業(yè)人力資源管理面臨著創(chuàng)新，只有這樣才能保證企業(yè)可持續(xù)與跨越式發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)與原則

（一）企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)

企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)是為了造就一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，建立起最優(yōu)的服務(wù)組織，創(chuàng)造良好的人事環(huán)境，通過從人力資源戰(zhàn)略管理的角度創(chuàng)新使員工的積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使企業(yè)能取得最佳的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境效益，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而保持永久生命力。

（二）企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本原則

1．以人為本的原則。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)連鎖化、差異化、品牌化和專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理創(chuàng)新將面臨新的觀念，也將迎接新的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)為：企業(yè)戰(zhàn)略資源的重點(diǎn)將從金融資本轉(zhuǎn)向人力資本，而人力資本管理的重點(diǎn)勢(shì)必從以效率為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡墓芾?；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信條將從“顧客就是上帝”轉(zhuǎn)變到“顧客與員工都是王”，顧客的忠誠(chéng)度是建立在員工的忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)上；未來的管理將更加注重績(jī)效，傳統(tǒng)觀念將大大轉(zhuǎn)變，因此取而代之的必將是全面的人力資源管理創(chuàng)新，針對(duì)不同的地域和不同的環(huán)境進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)的創(chuàng)新，如加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)，促使其樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀。

2．員工導(dǎo)向性原則。隨著人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益開放，人員流動(dòng)也越來越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級(jí)人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級(jí)人才。但是企業(yè)普遍面臨人員流動(dòng)率過高的問題。企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)員工要求過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。從而增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此在人力資源管理創(chuàng)新的過程中應(yīng)該注重員工導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)新，即尊重員工、優(yōu)化員工工作環(huán)境、激勵(lì)措施、薪酬體系等等。

三、企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新與對(duì)策

基于員工導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須全面更新觀念，從企業(yè)人力資源管理的機(jī)制、方式和理念方面進(jìn)行創(chuàng)新。筆者認(rèn)為，機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障，方式創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心，理念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源泉，企業(yè)必須重視這三方面的創(chuàng)新。

（一）機(jī)制創(chuàng)新——?jiǎng)?chuàng)新的保障

機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的保障。提倡機(jī)制創(chuàng)新，激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮潛能。建立激勵(lì)機(jī)制一要分清激勵(lì)對(duì)象，了解對(duì)方的需求點(diǎn)，量體裁衣，因人而異，對(duì)癥下藥，實(shí)施不同的激勵(lì)措施，讓老員工與新員工相融，相互優(yōu)化，相互促進(jìn)，共同進(jìn)步。二要努力創(chuàng)造一個(gè)令員工心情舒暢的工作環(huán)境。尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責(zé)任感和事業(yè)心，使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進(jìn)一步提高和改善工作績(jī)效考核。三要致力于企業(yè)文化建設(shè)，著力培養(yǎng)員工的歸屬感，把其培育成企業(yè)人，讓員工有著自身企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)歸屬感，不至于頻繁流動(dòng)。其次還應(yīng)該在物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制方面要按照“職位明確化、薪酬社會(huì)化、獎(jiǎng)金績(jī)效化”的原則，在勞動(dòng)制度改革上，建立員工進(jìn)入退出機(jī)制；在人事制度改革上，完善員工升降流動(dòng)機(jī)制；在分配制度改革上，完善激勵(lì)約束機(jī)制，初步建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范、內(nèi)具活力外具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系，這樣才能大大激發(fā)企業(yè)人力資源的生機(jī)和活力。

（二）方式創(chuàng)新——?jiǎng)?chuàng)新的核心

人力資源管理方式的創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。目前來講主要有兩方面的方式創(chuàng)新：

一方面，正確發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。首先，搞好人力資源規(guī)劃，要通過深入調(diào)查研究，切實(shí)掌握企業(yè)對(duì)人才的需求狀況，有針對(duì)性地制定企業(yè)的人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)規(guī)劃；其次，最大限度地凝聚和使用好自身人才。解決企業(yè)人才流失問題的根本措施還是要研究建立企業(yè)內(nèi)部良好的用人機(jī)制，依靠機(jī)制把企業(yè)有用之人留下來，作用發(fā)揮好。要用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，引入競(jìng)爭(zhēng)工作機(jī)制，做好人才的選拔，使用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲工作，突出對(duì)人才的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；最后，搞好崗位設(shè)計(jì)，促使人才在崗位上發(fā)揮出最佳效能，適時(shí)做好崗位交流，充分發(fā)揮人才群體的作用。

另一方面，建立企業(yè)積極的人才培養(yǎng)模式。企業(yè)要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，建立比較完善的培訓(xùn)制度。即把握培訓(xùn)的原則不動(dòng)搖，注意分類培訓(xùn)，重視人力資源發(fā)展（即職業(yè)生涯設(shè)計(jì)），培育員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。使企業(yè)成為一個(gè)人力資源協(xié)調(diào)、融洽、和諧的群體。

（三）理念創(chuàng)新——?jiǎng)?chuàng)新的源泉

筆者認(rèn)為企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新必須關(guān)注人力資源管理理念的創(chuàng)新，借鑒人力資源管理雜志的有益思想，認(rèn)為應(yīng)該注意以下幾大觀念轉(zhuǎn)變：

首先，確立“從管理人到開發(fā)人”的理念?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)可以概括為“堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”，因此企業(yè)人力資源問題，應(yīng)注重這一理念的轉(zhuǎn)變；確立“從管理人到服務(wù)人”的理念，如今人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)?！肮芾砭褪欠?wù)”已經(jīng)成為共識(shí)。這些年來，人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程；確立“從管理人到影響人”的理念。企業(yè)需要復(fù)合型人才比較多，復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職，一個(gè)人會(huì)做幾種工作，因此作為管理者必須具有復(fù)合型人才的標(biāo)準(zhǔn)，從而去影響別人，提高企業(yè)的管理效率和運(yùn)作效率；確立“從行為管理到心理管理”的理念，剛性管理的時(shí)代即將結(jié)束，柔性管理的時(shí)代已經(jīng)來臨。未來的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎(jiǎng)一懲，以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多一點(diǎn)激勵(lì)，多一點(diǎn)溝通，多一點(diǎn)理解，多一點(diǎn)關(guān)愛；確立“從事本管理到人本管理”的理念，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求。只有關(guān)注人力資源管理理念的幾大轉(zhuǎn)變才能正確地把握創(chuàng)新的源泉。

同時(shí)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新還應(yīng)當(dāng)關(guān)注當(dāng)今人才觀的內(nèi)涵，即人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對(duì)性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實(shí)踐觀；人才使用的時(shí)空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評(píng)價(jià)的分類觀；人才開發(fā)的多維觀等。

（四）具體策略方面

塑造適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融于每個(gè)職工的價(jià)值觀時(shí)，職工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，只有營(yíng)造出薪酬高低看貢獻(xiàn)的氛圍，才能使薪酬支付的政策順利實(shí)施，如調(diào)整薪酬支付結(jié)構(gòu)，將固定單元薪酬納入業(yè)績(jī)考核，打破薪酬分配的平均主義，真正激發(fā)職工愛崗敬業(yè)的工作積極性。

設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持：其次要和考核制度結(jié)合起來，全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)情況的改變、目標(biāo)的調(diào)整制定相應(yīng)的政策，加大分配力度，使薪酬“動(dòng)”起來，激發(fā)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，使職工的潛能得到充分發(fā)揮。

做好福利和獎(jiǎng)勵(lì)工作。要關(guān)注福利方面。例如可以建立“自助餐式”的福利制度。要最大限度地留住人才和爭(zhēng)奪人才，滿足人才真正的需要，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利留住人才?！白灾褪健钡母＠贫仁侵钙髽I(yè)把用在每個(gè)員工身上的福利數(shù)額告訴員工，允許員工從企業(yè)的各種福利中選擇他們所偏愛的福利項(xiàng)目。例如，單身職工不選擇托兒福利，但可以選擇附加養(yǎng)老金福利，雙職工可以選擇不同的福利項(xiàng)目，比如一方選擇托兒福利，一方選擇住房福利。這樣做會(huì)增加薪酬管理者的工作量和難度，但卻會(huì)令員工感到貼心的關(guān)懷，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，并激發(fā)他們的勞動(dòng)熱情，目的就是留住關(guān)鍵的技術(shù)和人才。

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作者簡(jiǎn)介：黃菲（1982- ），女，廣東云浮人，廣西大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)工商管理碩士研究生，研究方向：工商管理；劉麗薇（1982- ），女，黑龍江哈爾濱人，廣西大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)工商管理碩士研究生，研究方向：工商管理；夏本龍（1976- ），男，江蘇寶應(yīng)人，廣西大學(xué)商學(xué)院2008級(jí)工商管理碩士研究生，研究方向：工商管理。