摘要：全球化的趨勢迫使企業(yè)之間的競爭焦點發(fā)生了實質(zhì)性的轉(zhuǎn)移，由產(chǎn)品的競爭演化成企業(yè)人才的競爭。而人才的塑造和培養(yǎng)關鍵在于企業(yè)員工培訓效能的大幅度提升。文章著重分析了影響企業(yè)員工培訓效能的因素所在，并且在此基礎上，提出了一些相應的提升培訓效能。

關鍵詞：企業(yè)員工培訓；全球化趨勢；培訓效能

中圖分類號：C975文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0196-02

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資本，企業(yè)之間的競爭也逐漸由產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的競爭。而培訓作為培養(yǎng)和塑造企業(yè)高素質(zhì)員工、提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。其重要性日趨受到眾多企業(yè)的高度關注。因此，企業(yè)培訓已經(jīng)列入了人力資源管理工作的重要議程之一。但是由于培訓觀念的偏差，培訓方式的單一、培訓體系不健全等，使得培訓的效率低下，效果不理想，成為一種“流于形式”，錢花了見效甚微的舉措之一。顯然，提升企業(yè)員工培訓效能是當今企業(yè)在未來發(fā)展道路上的一項既緊迫又重要的任務。

一、企業(yè)員工培訓的重要性

（一）完成新老員工技術傳承的最佳途徑

企業(yè)當中的員工之間實際上保持著一種動態(tài)的平衡，即新的員工進入，有些老員工就要以退休、離休的形式離開工作崗位。而新的員工從數(shù)量上可以彌補老員工離崗造成的職位空缺。但是要想從技術能力上完全與當前崗位形成高度的“匹配”，對于新員工來說，不是一朝一夕、隨便學習一下，隨意實踐一番就可以辦得到的。在這段新老員工交替過程之中，技術能否順利地傳承，企業(yè)培訓成為了最佳的途徑，顯得尤為重要。其不僅能夠搭建一條新老員工技術傳承的橋梁，而且還能最大程度地避免人力資本當中的技術斷代。

（二）打造核心企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)

企業(yè)從它的初創(chuàng)至成熟過程之中，由最初的幾個人、十幾個人創(chuàng)業(yè)到擁有4萬～5萬，甚至上百萬的跨國企業(yè)。規(guī)模增大，人數(shù)增加，管理的難度也相應增加。所以企業(yè)由小變大、由弱變強的過程實質(zhì)也是作為企業(yè)核心價值——企業(yè)文化的一種由稚嫩向成熟的轉(zhuǎn)變。一旦新的員工進入企業(yè)，為了加快其思想與企業(yè)核心文化的良好融合，使其盡快適應工作。企業(yè)培訓是首當其沖的。因為培訓是鞏固企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，完成了一種新的思維與企業(yè)文化之間穩(wěn)步地銜接，加強了企業(yè)員工的責任感、使命感和凝聚力。培養(yǎng)了“先企業(yè)之憂而憂，后企業(yè)之樂而樂”的一大批具有先進思想的員工。

（三）培養(yǎng)和儲備高素質(zhì)人才的堅實保障

隨著世界進入全球化的時代，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展時刻都需要與外部環(huán)境的變化保持高度的動態(tài)平衡，即與時俱進。最突出的表現(xiàn)在于知識經(jīng)濟的來臨迫使企業(yè)之間競爭的重點由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向人才，當然企業(yè)就必須將對各種人才的培養(yǎng)視為企業(yè)生存、發(fā)展及壯大的關鍵所在。因此，在企業(yè)中開展培訓，來不斷培養(yǎng)及儲備高素質(zhì)人才就顯得非常得重要。

二、影響企業(yè)員工培訓效能的“癥結(jié)”所在

（一）培訓觀念上存在一定誤區(qū)

企業(yè)在引進新的員工之后，培訓往往成為了企業(yè)既愛又怕的“雞肋”。比如說投資培訓，的確可以吸引人才，提升人力資本，也是符合企業(yè)戰(zhàn)略需要。但是一邊實行培訓，一邊又擔心實行培訓之后，人才會不會流失?；藭r間、精力和財力到頭卻幫助別的企業(yè)培訓。所以，這種在實施培訓當中患得患失的想法是當今眾多企業(yè)的一塊“心病”。[1]除此之外，企業(yè)又擔心培訓影響企業(yè)的正常工作，一部分高層人員不樂意安排相應的人員進行培訓或者即使口頭答應實施培訓，對于這個時間表的確切時期也是一拖再拖。因為他們更多希望企業(yè)員工不遺余力地工作，盡可多地將時間花在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。即使實施培訓，也可能安排在員工的節(jié)假日，中間培訓時間也是短短的幾天了事。完全是一種“走過場”的應付。

（二）培訓需求不務實

在培訓工作當中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的管理者喜歡追趕潮流，對培訓的內(nèi)容的選擇比較盲目。比如，報紙或電視廣告宣傳某某名牌大學開始舉辦MBA班，MBA開設的課程是市場上炙手可熱的培訓教材，我們不妨買幾套同樣內(nèi)容的書籍作為對高層管理人才培訓的教材；某地又開展了知識經(jīng)濟的研討班，證明知識經(jīng)濟受到一定的熱捧和重視，不久將風靡企業(yè)界。所以又立即在企業(yè)當中開展一個相關內(nèi)容的培訓班。從表面上看，企業(yè)培訓開展得有聲有色，實則無的放矢，效果并不一定理想。如果盲目跟風，憑經(jīng)驗或機械照搬當前市場的潮流或其他企業(yè)的培訓計劃，最終只會造成培訓工作的隨意性，效果當然也是可想而知的。

（三）培訓課程開發(fā)能力不強

我們都知道沒有任何一個課程可以適合所有的公司，也不存在一項培訓計劃當中的課程可以在其他企業(yè)培訓過程當中循環(huán)使用。如果這種“炒現(xiàn)飯”的情況出現(xiàn)，勢必就會影響企業(yè)培訓的效果。而當前企業(yè)培訓課程的研發(fā)能力相對較弱，主要表現(xiàn)在：其一，缺乏課程體系的建設。比如，培訓課程安排只是停留在表面菜單制作的水平，不重視課程與培訓對象之間的實際需求的對接。更無法實現(xiàn)企業(yè)培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真正有機結(jié)合；其二，內(nèi)容缺乏針對性，大多數(shù)企業(yè)的培訓開展的層次較低，關注一些簡單知識和技能的傳授，要么隨意去書店購買一本相關書籍作為教材，要么把別人企業(yè)培訓的資料拿來改編一下，作為授課的提綱。[2]最后，再請一些培訓師來授課。這些培訓師也只是過分注重理論知識，而無實踐經(jīng)驗的暢談。因為他們沒有時間或很少花時間去對講課的企業(yè)進行詳細的實地調(diào)研，所以當然導致內(nèi)容與實際情況的脫軌。

（四）培訓評估體系不健全

企業(yè)所舉行的每一次培訓，從分析、調(diào)研和確定培訓需求、設置科學的培訓課程，再到培訓的實施。這一系列的過程實際上就是一個各種資源投入的過程。至于投入能否產(chǎn)生理想的效果，培訓評估機制是必不可少的。但是企業(yè)并沒有充分地認識到培訓評估工作的重要性。其具體表現(xiàn)在首先，對于培訓效果進行測評的方法過于單一。其次，評估的內(nèi)容不全面，只是針對培訓課程中知識和技能進行考核，不注意深入地觀察學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效等。最后，評估記錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次所開展的培訓活動的情況仍然缺乏一定系統(tǒng)的

記錄?？梢?，整個培訓評估體系仍然不健全。

三、提升企業(yè)員工培訓效能的幾點建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，正確看待企業(yè)培訓

俗話說：“思想是行動的指南。”正確認識培訓的重要性，從整個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去看待企業(yè)培訓的重要性，已經(jīng)成為做好企業(yè)培訓工作的前提和基礎。據(jù)權威機構(gòu)研究顯示，在企業(yè)當中進行培訓，其投資回報率一般在33%左右。[3]可見，培訓不僅不會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，還會成為企業(yè)效率增長的源泉。因此，我們應該秉承科學發(fā)展觀的原則，以人為本，擯棄傳統(tǒng)的患得患失的“雞肋”觀念。樹立一種戰(zhàn)略思維，以大局觀來統(tǒng)籌企業(yè)培訓，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，良好發(fā)展，科學發(fā)展的角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念，認為企業(yè)培訓不再是增加企業(yè)成本，影響員工正常工作的舉措，而是促使企業(yè)增強核心競爭力，培養(yǎng)和儲備戰(zhàn)略人力資本，保障企業(yè)在發(fā)展之路上立于不敗之地的“穩(wěn)定器”。

（二）實事求是，做好培訓需求分析

培訓需求分析具有很強的指導性，不僅是培訓計劃制定的前提，而且是有效實施培訓的保障。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權。徹底杜絕盲目跟風主義行為，實事求是地做好培訓需求分析是十分必要的。首先，收集培訓需求信息。收集培訓需求信息實際上就是深入了解當前企業(yè)中哪些人需要培訓，為什么需要培訓，培訓的需求包括哪些：業(yè)務知識、職業(yè)道德素質(zhì)、管理能力等。采用的方法為面試法、重點團隊分析法、工作任務分析法等。比如說，重點團隊分析法就是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，小組的成員不宜過多，通常8～12人組成。主要是以座談式的方式，發(fā)揮出頭腦風暴法的作用來集中獲得需求信息。[4]當然這些代表是從基層一線或者其他部門之中民主選舉產(chǎn)生的。其次，匯集調(diào)查資料，分析培訓需求。全方位、多渠道、廣范圍地收集一定需求信息之后，就必須開始匯總培訓需求意見，分析培訓需求，確認培訓需求。比如，對于一些需求動機、愿望方面的內(nèi)容我們需要區(qū)別對待，直接與員工交流之后，再找其上級相關負責人了解情況，兩者核實之后，甄別動機的合理性及愿望的真實性，然后再按照輕重緩急的順序，合理有序地安排培訓需求時間表。最后，撰寫培訓需求分析報告。將關于實施需求分析的背景、目的、性質(zhì)、原因、各種意見等內(nèi)容進行整理，呈報給上級主管部門進行批示。

（三）有的放矢，設置科學培訓課程

企業(yè)培訓如果最令人產(chǎn)生一種低效率、流于形式、走過場等看法，究其原因就在于培訓課程的陳舊、脫離實際和培訓師選擇的隨意性太強。所以，有的放矢地設置科學的培訓課程，增強培訓課程研發(fā)能力是避免培訓低效率的有效途徑。首先，我們不能拘泥于簡單、表面的培訓菜單的設計，而是應該以培訓需求報告為基礎，密切關注培訓對象的培訓愿望，精煉培訓內(nèi)容。其次，邀請培訓對象的代表和相關職能部門負責人召開一次座談會，針對培訓內(nèi)容提出各自的看法，集思廣益，完成培訓課程內(nèi)容的充實工作。培訓課程內(nèi)容豐滿之后，人力資源部管理人員再結(jié)合實際，開展一定程度上的“健身”，再交由承擔培訓授課的培訓師審閱。如果培訓師認為培訓內(nèi)容有待完善，企業(yè)可以根據(jù)其要求，安排培訓師在企業(yè)當中進行為期3～5天的實地調(diào)研，以便更好地查找問題，進一步完善培訓課程的編寫。最后，集中培訓對象代表、主管及培訓師的各方意見之后，就可以將整理的內(nèi)容編制成冊，一套理論與案例相結(jié)合，具有針對性、科學性和操作性的培訓課程就誕生了。培訓師在進行講授時就不再顯得那么得枯燥、乏味和隨意了。

（四）重視考核，完善培訓評估體系

大多數(shù)企業(yè)實施完培訓項目之后，就開始歡呼雀躍，認為萬事大吉，一切告以成功了。但此次培訓到底對員工帶來怎樣的影響，產(chǎn)生哪些效果。這些都是培訓評估體系回答的問題。重視考核結(jié)果，完善評估體系是檢驗培訓效率最有效的手段。第一，采用多元化、規(guī)范、嚴格的考核方式。首先由人力資源部根據(jù)培訓的內(nèi)容設置一套考核試題，并將考核的結(jié)果直接與在崗工作的工資和福利待遇相掛鉤，來引起培訓員工對培訓內(nèi)容的重視。當筆試完之后，再采用一套情景模擬的方式，來考察培訓員工經(jīng)過培訓之后實際操作能力是否加強。比如說：由相關工作崗位的代表、主管部門負責人和專家組成評審委員會，對員工實施情景模擬的測驗，考查員工的實際應變能力。第二，我們不僅重視對技術、技能和簡單知識的測試，而且更應該重視員工心態(tài)的變化、職業(yè)道德素質(zhì)及與他人交際、溝通能力的提升。因為，這一舉措不但可以折射出員工與企業(yè)文化的融合程度，還能讓人力資源部發(fā)現(xiàn)員工實際工作的潛能，為其職業(yè)生涯的管理提供一定的參考依據(jù)。最后，建立評估內(nèi)容的備案機制。對于培訓過程當中實施的一系列措施，包括：培訓方式、學員完成培訓任務的情況、考核結(jié)果等都應該利用信息技術將其進行系統(tǒng)的存檔和管理，這樣有利于發(fā)現(xiàn)問題，及時改正。最重要的就是以便為下一次培訓取得預期的效果提供參照系。

四、結(jié)語

企業(yè)培訓日益成為提升人力資本、融合企業(yè)文化、提高企業(yè)效率的關鍵因素。但是在目前大多數(shù)企業(yè)當中仍然存在著制約企業(yè)培訓效能的因素：傳統(tǒng)的“雞肋式”培訓觀念、盲目從眾的培訓需求、隨意的課程內(nèi)容安排及缺乏力度的評估體系?？梢?，組織一次成功的、富有效率的企業(yè)培訓，就需要培訓管理者不再單純地為培訓而培訓，而必須從戰(zhàn)略的高度，資源合理充分利用的角度，完善整個培訓體系，再造整個培訓流程，讓培訓成為推動企業(yè)人力資源建設，強化企業(yè)競爭力的助推器。

參考文獻

[1]黃璇．當前中國企業(yè)培訓的主要問題與對策[J]．科技論壇，2007，（31）．

[2]張維君．我國當前企業(yè)員工培訓中存在的主要問題[J]．遼寧行政學院學報，2008（10）．

[3]尚小龍，張振興．企業(yè)培訓：品質(zhì)背后的力量[J]．中聯(lián)重科企業(yè)培訓體系的深度思考，2008，（9）．

[4]安鴻章．企業(yè)人力資源管理師[M]．中國勞動社會保障出版社，2007．

作者簡介：余劍平（1981- ），中共衡陽市委黨校教師，研究方向：政府管理與企業(yè)培訓。