張黎黎

摘要：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》被譽(yù)為是勞動(dòng)者的尚方寶劍，高懸于企業(yè)之上，時(shí)刻監(jiān)督著企業(yè)的用工行為。應(yīng)對(duì)新法，企業(yè)為規(guī)避自身用工風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的前提下，最大限度地保證自身的合法權(quán)益。文章對(duì)此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)者；合法權(quán)益

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）08-0111-02

2008年1月1日正式頒布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新法），被譽(yù)為是勞動(dòng)者的尚方寶劍，高懸于企業(yè)之上，時(shí)刻監(jiān)督著企業(yè)的用工行為，一時(shí)之間甚至出現(xiàn)了企業(yè)聞法色變的情形。實(shí)際上，新法的出臺(tái)，并非坊間傳聞是勞動(dòng)者的“金鐘罩”，用人單位的“緊箍咒”。

面對(duì)新法，企業(yè)只要能擺正心態(tài)，積極修煉內(nèi)功，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度與方法進(jìn)行一次徹底的修正與完善，不僅對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理水平是一次大的提高，符合法律要求的用工制度也更有助于企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，甚至達(dá)到提升員工忠誠(chéng)度、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的良好效果。

應(yīng)對(duì)新法，企業(yè)為規(guī)避自身用工風(fēng)險(xiǎn)，合理合法的前提下，最大限度地保證自身的合法權(quán)益，主要應(yīng)在以下一些方面制定相關(guān)的策略：

一、勞動(dòng)合同的訂立策略

新法第一條“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。由此可見(jiàn)，新法制定的根本目的就在于徹底杜絕企業(yè)的無(wú)合同用工行為，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書(shū)面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書(shū)面形式。并且對(duì)合同訂立的期限也給予了明確的規(guī)定：新法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

如果企業(yè)不能遵守新法規(guī)定，繼續(xù)無(wú)合同用工行為，必將給自身帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)：

1．不訂立合同，將帶來(lái)用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)新法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2．不訂立合同，根據(jù)新法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。企業(yè)一旦與勞動(dòng)者建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)形中增大了解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)和成本，也是十分不利的。

為了規(guī)避無(wú)合同帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要制定有規(guī)范流程的勞動(dòng)合同訂立、續(xù)簽等策略和相關(guān)的人力資源管理制度：（1）建立先簽合同后上崗的勞動(dòng)用工制度，從勞動(dòng)用工流程上明確合同簽訂的時(shí)間和方式方法，避免遺漏；（2）建立勞動(dòng)合同管理數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)于在崗人員勞動(dòng)合同到期時(shí)間規(guī)范管理，明確續(xù)簽工作流程，避免出現(xiàn)時(shí)間真空；（3）建立完善的《通知書(shū)》制度，對(duì)于與勞動(dòng)者之間的任何關(guān)于合同訂立、續(xù)簽等事項(xiàng)都保留好原始的紙質(zhì)憑證，作為相關(guān)證據(jù)，以避免因勞動(dòng)者惡意拒簽勞動(dòng)合同給企業(yè)帶來(lái)不必要的經(jīng)濟(jì)損失；（4）對(duì)于在職員工勞動(dòng)合同簽訂情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，通過(guò)與勞動(dòng)者合理協(xié)商，盡快補(bǔ)簽合同。

二、勞動(dòng)合同訂立期限策略

新法革新性地提出了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的概念，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的傾斜性保護(hù)，極大增加了企業(yè)解除勞動(dòng)合同的難度和經(jīng)濟(jì)成本，因此在實(shí)際操作中，對(duì)于合同建立期限的設(shè)定應(yīng)該制定相應(yīng)的策略。

如果繼續(xù)沿用比較普遍的短期限，一般為一年一簽的勞動(dòng)合同簽訂方式，在新法實(shí)行后將會(huì)面臨兩方面的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題：

1. 新法第十四條第三款規(guī)定：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù)此款規(guī)定，如果簽訂一年期勞動(dòng)合同，續(xù)簽一年后，那么到第三年，就必須給勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2. 不同合同期限對(duì)試用期的約定也是不同的，根據(jù)新法第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月，三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。根據(jù)新法規(guī)定，只有在試用期解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有經(jīng)濟(jì)損失的，而在現(xiàn)實(shí)的工作過(guò)程中，在一些崗位上對(duì)勞動(dòng)者的考察也是需要一定時(shí)間的，如果試用期時(shí)間過(guò)短，很可能無(wú)法真實(shí)地判斷勞動(dòng)者的工作能力和勝任程度，也為企業(yè)選擇合適人才帶來(lái)一定的困難。

為了既不違反法律規(guī)定，又能夠最大程度地保證企業(yè)對(duì)人才選擇和留用的需要，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立期限的確定一般宜采用如下策略：

3. 第一次與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，為了獲得盡可能長(zhǎng)的試用期，對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行考察，合同訂立的期限應(yīng)選擇在三年以上，由于新法對(duì)于三年以上的概念沒(méi)有明確說(shuō)明，則根據(jù)對(duì)新法的理解，只要合同期限大于三年即可訂立六個(gè)月的試用期；

4. 根據(jù)新法第十四條第一款規(guī)定：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此對(duì)于第一次合同續(xù)簽的期限應(yīng)盡量長(zhǎng)一些，以使得二次簽訂的總期限盡量接近十年，建議最少在五年之上，這樣在連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者在本企業(yè)的工作年限就應(yīng)已在八年以上。因?qū)τ谂c勞動(dòng)者終止、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅與勞動(dòng)者在本企業(yè)的工作年限相關(guān)，因此合同訂立期限相對(duì)長(zhǎng)一些，對(duì)于企業(yè)而言相對(duì)是比較有利的。

三、勞動(dòng)者入職管理策略

既往工作中，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者入職資料的審查一般都流于形式，往往根據(jù)勞動(dòng)者在試用期工作表現(xiàn)的優(yōu)劣來(lái)判定稱職與否。新法的實(shí)施，應(yīng)使企業(yè)充分地意識(shí)到輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。

1. 新法第八條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”，此款規(guī)定就充分賦予了企業(yè)權(quán)利，可以要求勞動(dòng)者如實(shí)地提供有關(guān)個(gè)人學(xué)歷、工作經(jīng)歷等各方面的信息，如果因?yàn)閯趧?dòng)者的刻意隱瞞，根據(jù)新法第二十六條之相關(guān)規(guī)定“以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效”，這是對(duì)企業(yè)合法權(quán)益的保護(hù)，企業(yè)不應(yīng)放棄。

2. 新法第九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，可見(jiàn)如果因?yàn)槠髽I(yè)的失誤，與勞動(dòng)者建立了雙重勞動(dòng)合同關(guān)系，是要承擔(dān)連帶責(zé)任的，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分得不償失的，因此就更加有必要嚴(yán)肅入職管理制度，使其不僅僅是流于形式。

在實(shí)際工作中，對(duì)于入職管理應(yīng)抓住兩個(gè)重點(diǎn)：

1.堅(jiān)持要?jiǎng)趧?dòng)者出具上家企業(yè)的離職證明，不要因怕麻煩、或者信任了求職者的各種借口而放棄索要離職證明，以免因小失大。

2. 對(duì)于勞動(dòng)者出具的學(xué)歷證明、身份證明等要仔細(xì)驗(yàn)看，要求勞動(dòng)者提供以前企業(yè)的聯(lián)系方式，對(duì)于一些重要崗位的入職者，如高管、高級(jí)研發(fā)人員等等，投入一定的人力物力做相關(guān)的背景調(diào)查是必要的。

四、企業(yè)制度修訂策略

企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的集合，是企業(yè)在整個(gè)用工過(guò)程中，行使對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)、行使對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止權(quán)、判定試用期員工不合格的重要依據(jù)。企業(yè)如果不重視規(guī)章制度的制定，就相當(dāng)于放棄了自己的合法權(quán)益，使自己在用工關(guān)系中喪失了主動(dòng)權(quán)。

如果企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度有與新法相沖突和違背的，根據(jù)新法規(guī)定將不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的證據(jù)。新法第四條對(duì)于企業(yè)制度的內(nèi)容和公示的方法進(jìn)行了明確的規(guī)定，這就要求不僅制度的制定要符合要求而且公式的方法也必須符合法律規(guī)范，達(dá)到全體告知的義務(wù)。

根據(jù)新法第三十八條“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，和第八十條“規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)一定要對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行全面的梳理和修訂，制定出符合新法要求的能夠?yàn)槠髽I(yè)爭(zhēng)取最大利益的規(guī)章制度。

新法實(shí)施后，對(duì)于制度的公示一定要符合流程，并且保留好相關(guān)的記錄和文件，公式的方法應(yīng)盡量避免口頭、網(wǎng)絡(luò)等不好留存證據(jù)，舉證困難的方式。