一、研究背景

對企業(yè)而言，員工離職尤其是優(yōu)秀人才的離職，會(huì)給企業(yè)造成重大損失。要在競爭中獲得優(yōu)勢，人才是企業(yè)生存之本，是企業(yè)的核心競爭力。控制關(guān)鍵員工流失率，留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)管理的重中之重。

企業(yè)要留住和吸引優(yōu)秀人才，就必須了解人才流失的原因，并有針對性地采用現(xiàn)代化的人力資源管理方法來解決問題。對于國有汽車零部件制造企業(yè)員工離職傾向的研究，不僅適應(yīng)了我國汽車零部件制造行業(yè)發(fā)展的需要，而且也是滿足我國汽車零部件制造企業(yè)人力資源管理的一種內(nèi)在要求。

二、研究綜述

(一)對員工流失傾向和員工滿意度界定的研究綜述

March和Simon在1958年，最早提出了員工流失傾向這一概念。他們指出員工的流失決策受到他們對目前工作舒適程度的感受和變動(dòng)愿望的影響，流失傾向是指個(gè)人想要離開目前這個(gè)工作，尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向的強(qiáng)度。

工作滿意度的概念起始于Hoppock，其1935年面世的著名的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)。

(二)對員工流失傾向與員工滿意度關(guān)系的研究綜述

國外學(xué)者M(jìn)uchinskyTutt1e(1979)綜合39篇探討流失傾向與工作滿意感關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)除了4篇之外，其余均顯示出兩者之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。大體而言，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40，即當(dāng)員工越不喜歡他們的工作時(shí)，流失的傾向越高。

1977年，普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型對員工離職問題進(jìn)行了卓有成效的研究。普萊斯模型指出:工作滿意度和變換工作的機(jī)會(huì)是員工離職的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)內(nèi)雇員對企業(yè)持有好感的程度，得到工作的機(jī)會(huì)顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。

該模型的前提是:只有當(dāng)員工變換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高時(shí)，員工對工作不滿意才會(huì)導(dǎo)致流失。即工作滿足度與工作機(jī)會(huì)的多少是相互影響和作用的。

國內(nèi)學(xué)者也有類似的結(jié)論:臺(tái)灣學(xué)者蔡坤宏(2000)通過對臺(tái)灣十幾年來研究組織承諾、工作滿足和流失意圖的相關(guān)文獻(xiàn)整合分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意和流失傾向之間有著中或高度的負(fù)相關(guān)，工作滿意內(nèi)含的維度以工作本身以及薪資與流失意圖的相關(guān)程度較高。

張勉、李樹茁(2001)對于企業(yè)雇員流失意圖的決定因素進(jìn)行了實(shí)證研究。通過對來自我國深圳市企業(yè)的752名被調(diào)查者構(gòu)成的一個(gè)群體進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)工作滿意度顯著地影響流失傾向。工作滿意度可能是人口變量、職業(yè)變量與流失意圖之間的中間變量。

以往關(guān)于員工主動(dòng)流失的研究取得了很多積極有益的成果，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:國內(nèi)具體針對國有汽車零部件制造企業(yè)員工流失的研究較少;目前國內(nèi)對于國有汽車零部件制造企業(yè)員工流失的研究方法主要是規(guī)范性的，實(shí)證研究較少;以往研究往往僅到員工滿意度為止，將員工的滿意度和流失傾向結(jié)合起來的研究較少。

本項(xiàng)研究將針對這些不足開展，因此具有一定的理論和實(shí)際意義。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)背景資料

東風(fēng)汽車某分公司，成立于1988年10月，是東風(fēng)汽車公司控股的子公司;2003年7月，進(jìn)入東風(fēng)日產(chǎn)合資的東風(fēng)汽車有限公司，成為東風(fēng)汽車有限公司的控股子公司。

公司占地面積18.27萬平方米，現(xiàn)有員工1640人，資產(chǎn)總值4億元，年綜合生產(chǎn)能力達(dá)16.5萬輛份，是我國大型的商用車變速箱生產(chǎn)企業(yè)之一。

(二)實(shí)證研究思路

本研究通過對東風(fēng)汽車某分公司的不同部門員工工作滿意度和離職傾向問卷調(diào)查，了解員工工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀;分析工作滿意度與離職意愿的關(guān)系，并找出工作滿意度中哪些因素對離職意愿有較強(qiáng)的影響;在上述探討和分析的基礎(chǔ)上，為汽車零部件制造企業(yè)管理者提高員工滿意度、降低離職率提供一些有價(jià)值的參考。

(三)研究假設(shè)

假設(shè)一:企業(yè)員工的工作滿意度較低。

假設(shè)二:企業(yè)員工的離職意愿較強(qiáng)。

假設(shè)三:員工工作滿意度與其離職意愿有較強(qiáng)的相關(guān)性，工作滿意度對離職意愿有顯著的預(yù)測能力。

(四)問卷的發(fā)放和回收

2008年1月，通過公司的實(shí)地調(diào)研，現(xiàn)在發(fā)放填寫問卷，當(dāng)場回收，一個(gè)星期的時(shí)間，共計(jì)回收問卷307份，其中有效問卷274份，有效率為89.25%。

四、數(shù)據(jù)分析與討論

(一)影響員工流失行為的因素分析

1、KMO系數(shù)和Bartlett’s Test檢驗(yàn)。在分析影響員工流失行為的因素時(shí)，我們采取因子分析法。首先，對員工流失因素量表是否適合做因子分析進(jìn)行相應(yīng)的檢驗(yàn)，根據(jù)KMO系數(shù)和Bartlett’s Test檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量來判斷，如果KMO大于0.7，則表明量表適合進(jìn)行因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO系數(shù)為0.84，因此該量表適合做因子分析。

2、對員工流失因素因子分析。在因子分析過程中，采用主成分分析法，并以正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的因子，得到因子個(gè)數(shù)為4時(shí)，這4個(gè)因子具有較清晰的因子結(jié)構(gòu)，對員工流失的解釋程度為60.635%，其中因子一對變量的解釋程度17.252%，因子二的解釋程度16.683%，因子三的解釋程度13.422%，因子四的解釋程度13.277%。

3、因子命名。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表，將4因子分別命名為:因子一“工作回報(bào)”，代替了題7、8、10，主要包括考核的公平性，獎(jiǎng)罰的合理性和報(bào)酬水平的高低。因子二“工作本身”，代替了題9、11、12、13、14，主要包括工作提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格，工作職責(zé)的明細(xì)程度，工作自主權(quán)的大小，工作的安全性和人際交往。因子三“對企業(yè)的認(rèn)同”，代替了題1、2，主要包括與企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性以及對企業(yè)的忠誠度。因子四“個(gè)人發(fā)展”，代替了題3、4、5、6，主要包括企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)，在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)之外的工作機(jī)會(huì)以及企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和有效性。

4、小結(jié)。從上述分析，我們可以得出，影響員工流失傾向的因素可以歸納為4個(gè)方面，即工作回報(bào)、工作本身、對企業(yè)的認(rèn)同以及個(gè)人發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該高度重視提高員工在這4個(gè)方面的滿意度，建設(shè)并完善與之相關(guān)的各項(xiàng)管理制度以及配套措施。

(二)員工工作滿意度的現(xiàn)狀及構(gòu)成因素

1、滿意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析。描述性統(tǒng)計(jì)顯示:滿意度的總平均分為2.8695，低于5分量表的中間值3.0，表明調(diào)查對象的工作滿意度處于較低的狀態(tài)。其中“對公司現(xiàn)狀的了解”、“崗位職責(zé)”、“員工士氣”、“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”、“個(gè)人成長”、“對公司目標(biāo)的責(zé)任”和“績效管理”這7個(gè)項(xiàng)目的均值都在2.2分以下，表明員工在這7個(gè)方面的滿意度很低。

2、滿意度量表的因子分析。首先對員工工作滿意度量表是否適合進(jìn)行因子分析進(jìn)行相應(yīng)的檢驗(yàn)，根據(jù)KMO系數(shù)和Bartlett’s Test檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量來判斷，如果KMO大于0.7，則表明量表適合進(jìn)行因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO系數(shù)為0.911，因此該量表適合做因子分析。在因子分析過程中，采用主成分分析法，并以正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因子共有7個(gè)。由于因子數(shù)目較多，繼續(xù)使用驗(yàn)證性因子分析的方法重新對所有項(xiàng)目進(jìn)行因子分析，同樣使用主成分分析法并以正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，當(dāng)指定因子個(gè)數(shù)為5時(shí)，這5個(gè)因子具有較清晰的因子結(jié)構(gòu)，對工作滿意度的解釋程度為51.360%，其中因子一對變量的解釋程度13.333%，因子二的解釋程度10.241%，因子三的解釋程度10.192%，因子四的解釋程度8.977%，因子五的解釋程度8.616%。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表，將5因子分別命名為:因子一“員工成長環(huán)境”，代替了題6、9、10、11、12、14，主要包括崗位承擔(dān)的責(zé)任和員工的價(jià)值提升通道;因子二“對企業(yè)的認(rèn)同”，代替了題1、2、3、4、5、7、8，主要包括了對公司現(xiàn)狀的了解和對公司發(fā)展的信心;因子三“工作回報(bào)”，代替了題18、20、21、22、23、24、25，主要包括了工作帶來的成就感，薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的執(zhí)行情況和績效管理制度;因子四“個(gè)人發(fā)展”，代替了題13、15、16、17，主要包括了公司對個(gè)人成長的關(guān)注、對個(gè)人成長提供的各種支持和機(jī)會(huì)和個(gè)人從團(tuán)隊(duì)中得到的支持;因子五“工作本身”，代替了題19、26、27、28、29、30，主要包括了工作對個(gè)人的各項(xiàng)要求的合理性、工作的條件和安全和工作中領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格。

(三)員工離職意愿的現(xiàn)狀

1、離職意愿量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示:離職意愿量表的均值為3.131，高于5分量表的中間值3.0，表明被調(diào)查對象的離職意愿較強(qiáng)。在量表的4個(gè)項(xiàng)目中，較低得分的項(xiàng)目是“經(jīng)常考慮辭去工作”，說明員工盡管有較強(qiáng)的離職意愿，但對于是否離開企業(yè)還比較猶豫，這也說明了目前的工作對員工還是有一定的吸引力的，管理者還可以控制員工的離職行為。

2、離職意愿量表的因子分析。首先根據(jù)KMO系數(shù)和Bartlett’s Test檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量來判斷是否適合做因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO系數(shù)為0.767，因此。該量表適合做因子分析。采用主成分分析法，抽取特征值大于1的因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特征值大于1的公因子只有一個(gè)，該因子累計(jì)解釋了變量的63.991%。根據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容，將該因子命名為“離職意愿”。

(四)員工工作滿意度與離職意愿相關(guān)分析

本項(xiàng)研究主要是通過采用統(tǒng)計(jì)學(xué)中的相關(guān)分析來對假設(shè)中各個(gè)變量之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。相關(guān)分析是描述兩個(gè)變量之間的相互關(guān)系的測度，指的是兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，但不能確定這兩類現(xiàn)象之間哪個(gè)是因、哪個(gè)是果。由于在本項(xiàng)研究中，參與相關(guān)分析的變量都是數(shù)值型變量，因此相關(guān)分析將采用pearson相關(guān)分析法，利用spss統(tǒng)計(jì)軟件對員工工作滿意度和離職意愿的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，分析結(jié)果如表1所示:

從上述分析結(jié)果我們可以得出以下結(jié)論:員工工作滿意度與離職意愿呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)(r=-.604(**)，sig=.000)。在工作滿意度各個(gè)構(gòu)成因子中，因子三“工作回報(bào)”和因子五“工作本身”與員工離職意愿之間的負(fù)相關(guān)性較強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了0.5以上，且達(dá)到了0.01水平上的顯著，表明工作中得到的回報(bào)(如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等)及工作本身所包含的項(xiàng)目(如工作中的休息休假、工作環(huán)境等)對員工的離職意愿有較強(qiáng)的影響。在5個(gè)因子中，因子一“員工成長環(huán)境”與員工離職意愿之間的負(fù)相關(guān)性較弱(相關(guān)系數(shù)在0.3以下，但其顯著性也達(dá)到了0.05水平上的顯著)，表明該因子及其所包含的項(xiàng)目對員工離職意愿的影響程度較弱。

(五)回歸分析

從相關(guān)分析的結(jié)果可以看出，員工對工作的滿意度與離職意愿之間表現(xiàn)出了顯著的負(fù)線性相關(guān)關(guān)系，而且工作滿意度的5個(gè)因子與員工的離職意愿之間也表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷出工作滿意度的各個(gè)構(gòu)成因子對離職意愿的影響程度，下面利用回歸分析來判斷這種影響程度。本項(xiàng)研究采用多元線性逐步回歸的方法，對離職意愿進(jìn)行回歸分析。

回歸分析結(jié)果顯示，離職意愿的F值為36.214，在0.01水平下顯著，表明方程可建立線性回歸模型。決定系數(shù)為0.483，回歸方程解釋了總變異的48.3%，根據(jù)回歸分析結(jié)果，工作回報(bào)、個(gè)人發(fā)展、工作本身的回歸系數(shù)均達(dá)到了0.05水平上的顯著，被引入回歸方程。

得到回歸方程:離職意愿=7.226-0.546*工作回報(bào)-0.240*個(gè)人發(fā)展-0.616*工作本身，可以看出，工作回報(bào)、個(gè)人發(fā)展和工作本身對離職意愿產(chǎn)生了顯著的影響，從回歸系數(shù)來看，工作回報(bào)和工作本身對汽車零部件制造企業(yè)員工離職意愿的影響更為顯著。

五、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)果的討論

本項(xiàng)研究有以下目標(biāo):研究影響員工流失傾向的因素，了解汽車零部件制造企業(yè)員工的滿意度和離職意愿的現(xiàn)狀;根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果討論員工工作滿意度和離職意愿之間的相互關(guān)系，找出影響員工離職意愿的工作滿意度因素。

1、對目標(biāo)一研究結(jié)果的討論。目標(biāo)一通過研究影響員工流失意愿的因素，了解員工在這些因素上的滿意度，有助于企業(yè)的管理者在對員工的管理中抓住關(guān)鍵問題。為達(dá)到這一研究目的，我們對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理，對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析及回歸分析，得到如下結(jié)果:(1)根據(jù)對影響員工流失傾向因素的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，我們可以看出，影響員工流失傾向的因素可以歸納為4個(gè)方面，即工作回報(bào)、工作本身、對企業(yè)的認(rèn)同以及個(gè)人發(fā)展，這4個(gè)因素對員工流失的解釋程度達(dá)到60.635%。這一結(jié)果與經(jīng)驗(yàn)判斷是一致的，這4個(gè)方面密切關(guān)系到員工的收入水平、發(fā)展空間以及對工作的付出程度，必然會(huì)對員工的流失行為產(chǎn)生較大的影響。(2)對全體樣本的工作滿意度和離職意愿的得分求平均值，發(fā)現(xiàn)汽車零部件制造企業(yè)的工作滿意度得到2.975，小于5分量表的中間值3.0，說明汽車零部件制造企業(yè)員工的工作滿意度處于較低的水平;離職意愿得分3.131，大于5分量表的中間值3.0，說明汽車零部件制造企業(yè)員工的離職意愿較強(qiáng)。汽車零部件制造企業(yè)在對工作感到不滿意的情況下，表現(xiàn)出了較強(qiáng)的離職意愿，這一結(jié)果符合人們的經(jīng)驗(yàn)判斷與本項(xiàng)研究的假設(shè)，同時(shí)近年來，汽車零部件制造企業(yè)，尤其是國有企業(yè)人才流失的形式愈來愈嚴(yán)峻，也說明了提高員工滿意度，降低員工離職行為的發(fā)生，已經(jīng)成為企業(yè)管理的重中之重，是企業(yè)管理者和決策層所面臨的一個(gè)迫切需要解決的問題。

2、對目標(biāo)二研究結(jié)果的討論。這部分內(nèi)容研究了員工工作滿意度與離職意愿之間的相互關(guān)系，進(jìn)而得出相應(yīng)的結(jié)論。我們的研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度與離職意愿之間有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-.604(**)，sig=.000)，且工作滿意度的5個(gè)因子均與離職意愿有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在工作滿意度的5個(gè)構(gòu)成因子中，工作回報(bào)和工作本身與員工離職意愿之間的負(fù)相關(guān)性較強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了0.5以上。通過進(jìn)一步的多元線性逐步回歸分析，發(fā)現(xiàn)只有工作回報(bào)、個(gè)人發(fā)展和工作本身進(jìn)入了回歸方程，說明工作本身、個(gè)人發(fā)展和工作本身對離職意愿有直接的影響，對離職意愿有較強(qiáng)的預(yù)測能力，其中工作回報(bào)和工作本身對離職意愿的影響程度更大一些。

(二)研究結(jié)論

通過上述分析與討論，得出本項(xiàng)研究的主要結(jié)論如下:

一是員工工作滿意度普遍較低，員工有著較強(qiáng)的離職意愿。

二是員工工作滿意度與離職意愿之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且工作滿意度的各構(gòu)成因子與離職意愿均呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)性，其中工作回報(bào)和工作本身與員工離職意愿之間的負(fù)相關(guān)性最強(qiáng)。

三是工作回報(bào)、個(gè)人發(fā)展和工作本身對離職意愿具有顯著的影響，對汽車零部件制造企業(yè)員工離職意愿有非常顯著的預(yù)測、解釋能力，其中又以工作回報(bào)和工作本身對離職意愿的解釋能力最強(qiáng)。

(三)研究的局限性及對未來研究的建議

1、研究的局限性。(1)由于受研究條件的限制，本次實(shí)證研究的樣本量只有274份有效問卷，基本滿足數(shù)據(jù)分析的需要，但略顯不足，可能會(huì)對數(shù)據(jù)分析的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。(2)本研究只對一家國有汽車零部件制造企業(yè)——東風(fēng)汽車某分公司進(jìn)行調(diào)查研究，以一個(gè)企業(yè)的研究來以點(diǎn)帶面地推測整個(gè)國有汽車零部件制造企業(yè)的員工滿意度和離職意愿的關(guān)系，其所能說明二者相關(guān)性的程度是有限的。(3)本項(xiàng)研究只是針對整體員工展開了分析，沒有對不同員工分層分類研究。(4)離職意愿只是員工對待工作的一種主觀反應(yīng)，并不代表真正離職行為的發(fā)生，所以有必要進(jìn)行從離職意愿到實(shí)際離職行為的調(diào)節(jié)因素的研究。同時(shí)工作滿意度只是員工工作態(tài)度的一個(gè)方面，影響員工離職的因素除了工作滿意度之外，還有其他很多變量在起作用。所以本研究有待于加進(jìn)一些其他變量，如組織承諾、員工工作投入，這樣對員工離職行為的分析和研究將更加全面。

2、對未來研究的建議。本次研究樣本只是采取了一家國有汽車零部件制造企業(yè)，要研究工作滿意度和離職意愿之間的關(guān)系并得出一般的結(jié)論，應(yīng)該對多家國有汽車零部件制造企業(yè)進(jìn)行抽樣，那樣的研究結(jié)論更有普遍性。為了更充分了解工作滿意度與離職意愿之間的關(guān)系，應(yīng)加入一些中間變量，以便為組織管理提供更加科學(xué)的改進(jìn)意見。

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(作者單位:中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院)