摘要:現(xiàn)代企業(yè)正處在一個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都會(huì)遇到風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來不同程度的影響，嚴(yán)重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊。文章闡述了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性;分析了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在的原因，在考慮成本、可行性和可能帶來的負(fù)面影響的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對策和建議。

關(guān)鍵詞:人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理;對策

企業(yè)人力資源管理同其他的一切管理活動(dòng)一樣，在管理過程中，存在著許多不確定的因素，這些不確定因素

都會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，在人力資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對于規(guī)避和化解風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理效能，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的涵義

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)以及各項(xiàng)活動(dòng)的關(guān)系，而給企業(yè)經(jīng)營管理帶來的意想不到的收益或損失及其可能性。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的管理包括兩大部分:人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，顧名思義就是對企業(yè)在人力資源管理中，各個(gè)方面可能存在風(fēng)險(xiǎn)問題識(shí)別過程，以及識(shí)別過程中采用的方法。風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別也包括兩個(gè)部分:風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)評估。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范，就是針對已經(jīng)識(shí)別出的風(fēng)險(xiǎn)問題，提出防范的具體措施以及對這些具體措施實(shí)施過程中進(jìn)行的必要監(jiān)控。

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析就是針對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的3個(gè)要素(事件、概率、后果)進(jìn)行分析并逐一識(shí)別。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中的事件就是指在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)生錯(cuò)誤或意外收益的具體活動(dòng)。事件的確立需要建立在對本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概率是指所確定的事件在實(shí)際運(yùn)作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的后果是指如果所確定事件的實(shí)際中發(fā)生所造成影響的大小。

以招聘為例，招聘人員的能力可能不能夠達(dá)到職位的需求，從而造成其不能很好地完成工作，給公司造成損失和管理上的麻煩。招聘中還有可能招不到滿足工作要求的人，或者聘來人員的能力超過了崗位的要求，而造成人力資源的浪費(fèi)以及公司財(cái)務(wù)成本的上升和員工不安份工作，易于跳槽等問題。

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)衡量的方法很多，大致可以分成兩大類，一類是定性分析，如集合意見法，主要風(fēng)險(xiǎn)障礙分析法、環(huán)境分析法、專家調(diào)查法、分析分解法。環(huán)境分析法是指根據(jù)對企業(yè)面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境的系統(tǒng)分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，判斷目前的位置、處境，推測人力資源管理中某些失誤可能給企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)帶來現(xiàn)實(shí)的和潛在的損失的一種分析方法。專家調(diào)查法就是要借助專家的智慧去衡量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，常采用的是集思廣益法。由于專家的視野開闊，見解獨(dú)到精辟，此類方法易被企業(yè)所采用。另一類是定量分析法，它是根據(jù)企業(yè)以往的實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)如風(fēng)險(xiǎn)成本、風(fēng)險(xiǎn)損失、風(fēng)險(xiǎn)收益、風(fēng)險(xiǎn)概率、風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生次數(shù)等，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法和數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算，對企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)定量估算，包括移動(dòng)平均法等。

三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的起因，有人認(rèn)為應(yīng)該從非人為和人為的兩個(gè)方面來考慮和分析，即人為因素和非人為因素，這是從人力資源管理對象的角度進(jìn)行劃分的，非人為的因素在于人的心理、生理的復(fù)雜性。人為的因素關(guān)鍵在于人力資源中單個(gè)勞動(dòng)力所具有的人力資本產(chǎn)權(quán)，而正是人力資本產(chǎn)權(quán)的自主性，排他性和可交易性的特征導(dǎo)致了人才外流或者無所作為這樣的風(fēng)險(xiǎn)。

從人力資源管理過程的角度分析，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來自于人力資源本身的特征，另一方面來自于對人力資源過程的不善管理。

(一)人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源和其他所有資源相比較而言，最大的區(qū)別就是他是“人”，由于人的特殊性，決定人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。

1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)果以及其運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在人的有限理性特征。有限理性假說認(rèn)為，人們在進(jìn)行任何有目的的行為決策時(shí)，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)存在風(fēng)險(xiǎn)。

2、人力資源的動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，人力資源的動(dòng)態(tài)性和人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動(dòng)作，人們的行為會(huì)由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實(shí)際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)的不一致性，盡管此類風(fēng)險(xiǎn)級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為便肯定會(huì)形成更大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

3、人力資源的流動(dòng)性。人力資源能動(dòng)性和動(dòng)態(tài)性又決定了人力資源的流動(dòng)性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個(gè)人私產(chǎn)，它的所有者一個(gè)人完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個(gè)人產(chǎn)權(quán)、個(gè)人利益得不到承認(rèn)和保護(hù)的時(shí)刻，個(gè)人可以憑借其事實(shí)上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)，重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象很突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動(dòng)性資源，而且，在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家，流動(dòng)性愈強(qiáng)。

(二)人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理過程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷θ肆Y源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析，招募，甄選，績效管理，以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。

1、人力資源管理的復(fù)雜性?，F(xiàn)代管理理論代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也是具有復(fù)雜性。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。

2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干個(gè)部分組成的，但是這各個(gè)部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。

3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個(gè)參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識(shí)。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識(shí)”。由于信息的不對稱性，很難準(zhǔn)確測量工作人員的

行為，加上人力資源的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。

四、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范，是進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)研究的最終目的。也是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)。人力資源管理活動(dòng)包括很多，如:招聘、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等。這些活動(dòng)所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)不論大小還是形式都有很大的差異，針對不同的風(fēng)險(xiǎn)，其防范措施也就有很大的不同。

(一)招聘風(fēng)險(xiǎn)防范

招聘風(fēng)險(xiǎn)是主要來自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測試和員工錄用4個(gè)方面。在決策層面上，注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。在招聘過程中體現(xiàn)決策科學(xué)、公正的思想。在制度層面上嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，并注重對相關(guān)人員權(quán)責(zé)對等的平衡，使決策能夠很好地進(jìn)行招聘決策。在招聘中，注意不要出現(xiàn)各種歧視的違法行為。招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ)是建立有詳細(xì)的、明確的工作分析。工作分析提供了工作任務(wù)以及具備什么條件的人才能完成這些工作任務(wù)等內(nèi)容，這也是最后評價(jià)招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)防范

無效的正向激勵(lì)和過度的負(fù)向激勵(lì)是產(chǎn)生激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的兩個(gè)方面，如何有效地發(fā)揮激勵(lì)作用是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，首先保證正、負(fù)激勵(lì)的平衡，在決策上不走極端;其次，在激勵(lì)上體現(xiàn)公平二字，同工同酬，同績同賞、同錯(cuò)同罰，是企業(yè)貫徹公平原則的基礎(chǔ)。在激勵(lì)方面，薪酬激勵(lì)占了很重要的地位。在這方面，企業(yè)要貫徹公平原則。員工的公平體現(xiàn)在3個(gè)方面，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平是指員工的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進(jìn)行比較后對公平的感受程度。內(nèi)部公平所關(guān)注的是組織內(nèi)部不同工作的薪酬比較問題。員工公平是指員工把自己的薪酬，與組織內(nèi)部同類工作的其他員工的薪酬進(jìn)行比較后對公平感受的程度。整體而言，員工如果認(rèn)為自己受到不公平的待遇則會(huì)出現(xiàn)消極怠工、跳槽等現(xiàn)象。

(三)績效考核風(fēng)險(xiǎn)防范

防范工作績效評價(jià)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾點(diǎn)著手:

1、評價(jià)者培訓(xùn)，使其減少“暈輪”、偏緊或偏松傾向以及居中趨勢等問題的發(fā)生，也就是要求對評價(jià)者的決策行為進(jìn)行規(guī)范。

2、選擇正確的評價(jià)工具。

3、確保對評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題都有詳細(xì)的了解，在公司的有關(guān)評價(jià)制度中有明文規(guī)定，從制度上進(jìn)行防范績效評價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。

4、對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際公開讓員工了解評價(jià)過程，避免由于對評價(jià)過程不了解引起對評價(jià)結(jié)果的不滿。

5、在制定績效評價(jià)制度時(shí)，嚴(yán)格按照公平的原則，依據(jù)要充分，防止由于缺乏充分依據(jù)而誤以為出現(xiàn)了歧視行為。

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(作者單位:同煤大唐塔山發(fā)電有限責(zé)任公司。作者為經(jīng)濟(jì)師)