摘 要： 本文探討了目前民辦高校人力資源管理存在的問題，提出了一些解決民辦高校人力資源管理問題的建議和對策，以期對民辦高校人力資源的有效管理起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞： 民辦高校 人力資源管理 問題 策略

高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調，達到人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。高校強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源，加大人力資源的開發(fā)力度，更充分地挖掘人的潛能，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，促進高等教育事業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。

一、目前民辦高校人力資源管理存在的問題

目前民辦高校人力資源管理雖然取得了一些成績，但要想從傳統(tǒng)的人事管理模式轉移到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問題。

1.人力資源管理觀念相對滯后。

人力資源涵蓋人才資源，而人才則是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，又是人才最貧乏的地方［１］。從大部分的民辦高校來看，人力資源管理還處于行政性事務管理層面，很多民辦高校都沒有人力資源管理這個部門，或雖然有此部門但從事的仍然是傳統(tǒng)的人事管理工作。這些都是由于民辦高校對人力資源管理認識不足所導致的。很多民辦高校領導都認為人力資源管理部門就是從事招聘教師、計算教師的工資等一些日常的行政性工作。大部分民辦高校未能從資源價值開發(fā)與利用的戰(zhàn)略角度定位人力資源管理的職能與意義，未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角度實現(xiàn)無窮的價值，也未能對人力資源的價值進行有效聯(lián)動。

2.缺乏共同愿景。

民辦高校管理者對文化的理解，特別是對辦校的價值指導標準的理解相對較模糊，針對價格標準也沒有進行有效的宣導，并未形成與師資共勉的精神營養(yǎng)。缺乏文化的高校，在缺乏價值指導標準下，師生往往容易缺乏理想、激情和目標。因此，最終的結果就是高校缺乏應有的激情和熱情，缺乏活力。在教與學的過程中，動力不足，使教與學的效率大受影響，也造成有限資源的浪費。學校與師生沒有共同的追求，僅是簡單的人際關系，因此，失去巨大的價值趨同的創(chuàng)造能動性與追求目標、成功的創(chuàng)造力。

3.缺乏科學的人力資源規(guī)劃。

一個組織的效率與生命力就在于組織機構或架構。民辦高校的組織機構相對都是較簡單的，每個組織機構的職能也不是很清晰或具有可操作性。大部分的組織不能從民辦教育的發(fā)展趨勢、發(fā)展規(guī)律的戰(zhàn)略角度進行設計，沒有把教師的聘用、開發(fā)與培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃的目標。民辦高校教師的組成成分復雜，教師隊伍很不穩(wěn)定，流動性大。教師的組成結構不合理，甚至大量聘請兼職的公辦高校在職或退休員工，這對學校的發(fā)展是非常不利的。員工的頻繁流動不但會打亂學校正常的教學秩序，影響學校的教學質量，甚至會直接影響民辦學校的利益，危及民辦學校的生存。

4.人力資源管理機制不健全。

由于長期推行傳統(tǒng)的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于實施，在人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面缺乏規(guī)范化的制度，沒有形成健全完善的人力資源管理機制，高校人力資源管理較為滯后。很多民辦高校對人才引進、配置、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵和晉升、淘汰等都沒有系統(tǒng)的管理制度和可操作的方案。人才選拔機制是高校人力資源開發(fā)機制的重要內容。選拔機制好，人才會脫穎而出。優(yōu)秀的人才是處于持續(xù)成長狀態(tài)的。沒有合適的人才培養(yǎng)機制，人才就會像斷水的禾苗般日益干枯。因此，對高校來講，人才到崗后，不僅要考慮使用，更要考慮培養(yǎng)，這也是真正留住人才、吸引人才，進入人才良性循環(huán)的最好辦法?？恳患埡霞s防止人才流失的時代已過去了。有的民辦高校，在激勵與晉升方面，沒有明確的并且讓大家都熟知的固定的制度，激勵僅僅局限在少量的物質激勵，晉升也僅是從關系的親疏入手，這樣的管理制度與機制都較易失效，并且會帶來長遠的負面影響。

二、民辦高校的人力資源管理的策略

1.轉變人力資源管理觀念。

用人力資源管理新理念創(chuàng)新高校人力資源管理工作，首先就要創(chuàng)新觀念。觀念的創(chuàng)新，一是要樹立人才資源是高校的第一資源的觀念，重點抓好人才隊伍建設。二是要樹立以人為本地開發(fā)人力資源的觀念。注重人的主體地位和主導作用，圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性進行管理，激發(fā)教職員工對學校事業(yè)的責任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮潛能，提高工作績效。三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在民辦高校中既需要一大批搞教學科研的高層次人才，提高學校的教學和科研水平，又需要一批德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。

其次是思路的創(chuàng)新，要建立起與學校發(fā)展目標相適應的明確而合理的人力資源架構。要圍繞學校的發(fā)展目標進行人力資源的策劃，就既要制定長期的規(guī)劃，又要制定中短期目標。采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在人才的引進、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實處。

2.宣導校園文化，建立共同的愿景。

民辦高校管理者應該把文化融入自身的辦學宗旨、做人原則、教學制度中，讓員工充分體現(xiàn)自身的社會價值和個人價值，對自己所從事的事業(yè)具有高度的精神滿足感，并通過文化強化其對學校生存、成長與發(fā)展的關聯(lián)，促使其形成關系共同體。在內部整體管理過程，逐步實現(xiàn)形成組織、團隊與學生的顯性和隱性的文化，形成或強化對員工的吸引力和凝聚力，使學校發(fā)展目標與員工個人目標趨同，讓員工的個人利益與學校興衰相聯(lián)系，并不斷提高學校成員整體的文化素質和知識層次，促進所有成員形成共同的目標、價值取向，達成共同愿景。

3.建立和完善管理機制。

建立和完善人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制，與職位晉升實現(xiàn)雙推動的人才開發(fā)與使用管理機制。一是建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中的人員“學校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人員與崗位相適應的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源，改革職務只能上不能下的舊規(guī)，實行學校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。三是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制，把分配和職責、實績、貢獻掛鉤，將教職員工的待遇與其職責、水平、業(yè)務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯(lián)系起來，激發(fā)教職員工的內在動力。

4.實施“以人為本”的管理理念。

“以人為本”就是在民辦高校中進行人本管理，通俗地說就是以人為中心的管理，它要求深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為管理的核心和最重要的資源，圍繞共同的目標，充分利用和開發(fā)人力資源。堅持以人為本，真正做到尊重人，把充分調動教職員工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點，要改變與“以物為中心”的管理相對應的概念，要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性，強調共同的發(fā)展，重視員工而不僅是資本或物質。人本管理可以從情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等五個層次實施專業(yè)、科學的人力資源管理體系，實施高效的管理。還可以運用行為科學，重新建立人際關系，增加人力資本，提高勞動力質量，改善勞動管理，充分利用勞動力資源，推行民主管理，提高勞動者的參與意識，建設企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)精神，這些都是實施民辦高校的資源高效配置和高效開發(fā)的重要保證。

5.構建科學的績效考評機制。

一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標和公平的機制。因此，建立科學的以人為本的定量標準是有效地進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要“以人為本”，全面評價；評價績效應考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才；要建立較為完善的考核指標體系，考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同?？冃Э荚u的結果應作為教職員工晉升、調動、加薪的決策依據。構建科學的績效考評機制實際上是實現(xiàn)人力資源管理工作目標——創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。從專業(yè)的考評有360度績效評估與戰(zhàn)略平衡計分卡，學校可以依據不同的階段和專業(yè)程度采用不同的評估方式，無論哪種方法都是讓優(yōu)秀的人才得到認可、成長、晉升和獲得更多的機會。對業(yè)績與表現(xiàn)差的人，學校進行限期觀察、培育轉崗或下級處理等嚴肅的處理。專業(yè)的評估方法的實施過程，應聘請專業(yè)人士設計與執(zhí)行，以免影響評估的公正性與公平性。以免考評因不公平而造成人才的不滿。

高校人力資源管理，是高校人力資源開發(fā)和人力資源建設的關鍵環(huán)節(jié)，面對知識經濟和人才競爭的挑戰(zhàn)，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理方法取代傳統(tǒng)的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，為更好地發(fā)展高等教育，民辦高校應充分重視人力資源能力建設，加強人力資源管理工作。

參考文獻：

［1］賀香妹.優(yōu)化人才配置［J］.江西財經大學學報，2004，（5）.

［2］徐緒卿.新時期中國民辦高等教育發(fā)展研究［M］.浙江大學出版社，2005.