[摘要]隨著人力資本管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的民營科技企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出。就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。民營科技企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整等等，是當前民營科技企業(yè)所面臨的首要任務，是企業(yè)界、學術(shù)界值得研究的一個課題。

[關(guān)鍵詞]民營科技企業(yè)；人力資本；激勵機制重構(gòu)

[基金項目]本論文研究基礎是2009年河南省社科聯(lián)調(diào)研課題一等獎項目

[作者簡介]岳軍平，焦作大學講師，碩士，河南焦作，454003

[中圖分類號]1：271

[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-7723(2009)06-0078-0003

美國著名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主貝克爾教授深刻地指出，發(fā)達國家資本的75％以上不是實物資本，而是人力資本，人力資本成了人類財富增長、經(jīng)濟進步的源泉。以美國為例，新興的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，成為美國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長的堅實基礎。正是由于人力資本在人類經(jīng)濟社會生活中的這種核心地位，使得掌握了對企業(yè)發(fā)展至為重要的技術(shù)、信息和知識的企業(yè)員工，在與企業(yè)的博弈中不再處于被動地位，相反還具有了某種主動權(quán)。他們在企業(yè)中扮演著支持者或反對者的不同角色，直接決定了企業(yè)能否健康順利的發(fā)展。一、國內(nèi)民營科技企業(yè)激勵機制研究現(xiàn)狀

作為經(jīng)濟社會細胞的國有企業(yè)和民營科技企業(yè)在產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營機制上都有很大的差別，對它們的理論研究也不是同步的。一直以來，許多關(guān)于人力資本激勵機制的研究大都基于成熟規(guī)范的國有大中型企業(yè)，無論從其產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)治理，還是從經(jīng)營者年薪制、國有資產(chǎn)資本金績效評價等方面都進行了較為完整的研究。而民營科技企業(yè)的理論研究卻不夠系統(tǒng)、不夠深入。特別是在關(guān)于人力資本的激勵、建立人力資本激勵機制方面，國內(nèi)學者集中研究了國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制，而對于民營科技企業(yè)在這方面的研究甚少。

二、民營科技企業(yè)人力資本概念的探討

從企業(yè)角度來看，企業(yè)的資本有兩種存在形態(tài)：一是物質(zhì)資本形態(tài)，或稱為非人力資本形態(tài)，即通常所說的主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；二是人力資本形態(tài)，即體現(xiàn)在人身上的技能、技術(shù)、信息和知識的存量。事實上，民營科技企業(yè)中的一部分特殊個體如高層管理人員的經(jīng)營、管理才能確實優(yōu)于普通勞動者的一般勞動能力。根本原因是他們擁有能夠帶來經(jīng)濟增長出現(xiàn)乘數(shù)效應的特有知識，這種知識具有專門化和稀缺性，是繼土地、資本和勞動之外的第四生產(chǎn)要素，它在與物力資本的結(jié)合中，創(chuàng)造出巨大的價值。但是，也不可否認，在現(xiàn)實的企業(yè)中，幾乎沒有不需要經(jīng)過培訓，僅靠人類本能反應即可完成的工作，即使是普通勞動者也是在個人、家庭、社會的投資下，形成自己的體能、知識和技能。然后再將其投入到企業(yè)中，為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，這種體能、知識和技能等具有典型的資本特征，他們理應成為人力資本的所有者，并分享價值增值部分。

三、民營科技企業(yè)激勵機制重構(gòu)的改進辦法

(一)給予高層管理人員適當?shù)墓蓹?quán)激勵

要使高層管理人員的利益追求盡可能與企業(yè)趨于一致，股權(quán)激勵是一個較好的選擇。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以防止高層管理人員的短期行為，使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心企業(yè)的長期價值。同時，股權(quán)激勵減少管理過程中的道德風險和逆向選擇，克服個人利益最大化傾向而對企業(yè)造成的不利影響。為了達到有效的激勵目的，設計方案需要從以下幾個方面展開：

1，高層管理人員購買股本份額的確定

根據(jù)高層管理人員在企業(yè)中的權(quán)責，確定其購股權(quán)重，按其權(quán)數(shù)取得相應的購股比例。為了使經(jīng)理人員與企業(yè)利益結(jié)合更緊密，企業(yè)實行現(xiàn)股、期股激勵方式，因此實際上，對分攤的份額高層管理人員必須購買。

2，歸還企業(yè)資金的方式及期限

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合高層管理人員結(jié)構(gòu)的實際情況，確定歸還期限，還款金額從個人工資及股利收入中扣除。

3，經(jīng)理層人員撤股時的解決辦法

根據(jù)企業(yè)職務晉升條例規(guī)定，對考核不合格的高層管理人員將不予聘用。另外，由于自身的各種原因，高層管理人員主動辭職或離開企業(yè)，如果其本人不提出撤出股份的請求，就要保留他原來的股本，年終按規(guī)定股息照常發(fā)給本人，但不允許其再增加股本；如果個人提出撤股，原則上給予同意，但一般根據(jù)企業(yè)具體隋況分兩步退出。其出讓的股份由新聘的經(jīng)理層人員按初始方式購人，如遇特殊情況，可按實際另行再定。

(二)要重視對專業(yè)技術(shù)人員的項目獎勵激勵

越來越多的民營科技企業(yè)認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要使員工看到自己的價值和優(yōu)勢，必須建立獎勵激勵。民營科技企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是指具有專業(yè)技術(shù)職稱并在技術(shù)和管理崗位工作的員工并被聘任為助理工程師以上職稱的人員。專業(yè)技術(shù)人員是掌握著企業(yè)的核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)骨干。在薪酬設計時除了基本的崗位效益工資外，應著重側(cè)重項目獎勵。

對于承擔企業(yè)科技項目的專業(yè)技術(shù)人員，民營科技企業(yè)應盡量為其創(chuàng)造條件，積極配合搞好企業(yè)的科技和技改工作。對于獲得成果的，積極向省和國家進行推薦申報成果。為充分調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性，并發(fā)揮其聰明才智，解決生產(chǎn)流程中存在的問題和進一步優(yōu)化技術(shù)指標，企業(yè)應根據(jù)生產(chǎn)任務和生產(chǎn)中的難點問題，每年年底提出第二年的重點攻關(guān)課題，由廣大技術(shù)人員進行選題攻關(guān)。也可以由技術(shù)人員自己提出攻關(guān)的項目向企業(yè)申報。經(jīng)企業(yè)研究后進行立項。專業(yè)技術(shù)人員可以通過科技攻關(guān)、合理化建議等形式進行解決。在科技人員不參加科研課題時只享有崗位薪資。參加課題期間除享有崗位薪資外，還享有課題薪資。課題薪資根據(jù)科技人員參加課題類別(A~B＼C)以及在課題中擔當?shù)慕巧匾潭炔煌胁町悺?/p>

(三)民營科技企業(yè)實行激勵方案的配套措施

1，創(chuàng)造良好的科研環(huán)境

民營科技企業(yè)設計激勵方案時，還要設法為科技人員創(chuàng)造良好的創(chuàng)新氛圍，以滿足他們的內(nèi)在性需要。鑒于此，設計具體的激勵方案如下：

首先，企業(yè)內(nèi)部定期搞一些專業(yè)培訓、講座，以提高科技人員的業(yè)務素質(zhì)；注重對企業(yè)內(nèi)高層次人才的進修培養(yǎng)，每年有計劃地分期分批派出高級技術(shù)人員進行中短期進修；鼓勵和資助科技人員外出參加各種學術(shù)會議，為他們創(chuàng)造不斷學習與交流的機會。

其次，企業(yè)應加大研究開發(fā)經(jīng)費的投資力度，以確保給科技人員提供一個良好的工作條件，從而可避免由于經(jīng)費不足造成的科研設備落后、現(xiàn)有設備管理不善而制約科技人員創(chuàng)造性發(fā)揮的情況出現(xiàn)。增加企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費的投入，主要在于企業(yè)自身。因此，企業(yè)要克服短期行為，下決心從每年的贏利中劃出一定比例，用來增加經(jīng)費投入。

除此之外，企業(yè)應設立一個R&D基金，該基金專門用于具有戰(zhàn)略意義、長期的R&D項目。對于科技人員申請到政府資助的項目，企業(yè)應給予一定程度的配套資助，鼓勵科技人員申請政府資助的積極性。

再次，建立和完善科技信息中心。研究開發(fā)的進行，關(guān)鍵依靠人才，人才產(chǎn)生新思想依靠的是信息。因為只有多了解、多獲取信息，才能孕育出新的思想。鑒于此，企業(yè)應建立和完善科技信息情報中心，為科技人員提供豐富的圖書期刊文獻資料，同時提供文獻檢索服務，以保持與國外學術(shù)進展的切磋接觸，了解國外研究工作的最新進展及發(fā)展趨向。此外，企業(yè)還應建立各類計算機系統(tǒng)、國際計算機互聯(lián)網(wǎng)等，為科技人員提供快捷的信息服務和有效的溝通網(wǎng)絡，這對于提高R&D工作效率極為重要。

2，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)管理中最持久的驅(qū)動力和約束力，它高度融合了企業(yè)宗旨、行為規(guī)范、倫理體制、價值觀、信仰和企業(yè)制度，是企業(yè)賴以存在的精神支柱，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要武器。民營科技企業(yè)應加強軟環(huán)境建設，增設培訓部，聘請具備系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營思想的專業(yè)化人士任該部主管。培訓的工作應朝著規(guī)范化、系統(tǒng)化、程序化方向逐步、漸次地展開，重點是培育健康的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)的歷史現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略，培育“實事求是、講求實效；腳踏實地、立志高遠；服務至上、顧客第一；追求卓越、爭創(chuàng)一流”的價值觀，為了達到此目標，主要應采取以下措施：

(1)注重崗前培訓與在職培訓。對每位新聘員工實行系統(tǒng)的崗前培訓，只有培訓考核合格的人員，企業(yè)才能給其發(fā)證上崗，使員工在上崗前具有必備的崗位技能與素質(zhì)。對所有在職的員工也應分期分批進行在職培訓，不斷提高員工素質(zhì)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要，把在職培訓的成績作為員工定級、晉升的參考。

(2)外部培訓與內(nèi)部培訓相結(jié)合。企業(yè)應從各部門選派出色的員工到一流的培訓機構(gòu)參與外部培訓，使這些員工成為企業(yè)文化的代表與傳播者，并從中選拔優(yōu)秀者作為企業(yè)內(nèi)部的培訓人員，組成企業(yè)內(nèi)部培訓的師資隊伍，在培訓部的組織下分期分批對企業(yè)各類員工進行內(nèi)部培訓，使企業(yè)逐步向?qū)W習型組織演化。

(3)共性化與個性化培訓的統(tǒng)一。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營特點及發(fā)展目標，培訓部應對各類員工進行培訓需求分析，確定共性化培訓與個性化培訓內(nèi)容。共性化培訓即企業(yè)各類員工都需接受的培訓，主要設置《企業(yè)文化》、《企業(yè)經(jīng)營管理模式》、《公共關(guān)系》、《顧客心理學》、《禮貌禮儀》、《職業(yè)道德教育》、《愛崗敬業(yè)教育》等課程。個性化培訓應根據(jù)各類員工不同的工作及發(fā)展需求進行培訓，對管理人員則著重管理的基本理念、管理溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)、團結(jié)制勝等方面的訓練。相信通過堅持不懈的努力，企業(yè)員工的道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)將會普遍得到提高，企業(yè)將逐步形成和諧向上、學習創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、追求卓越的文化氛圍。實現(xiàn)對員工積極性與創(chuàng)造性的極大而持久的激勵。