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        淺議民營科技企業(yè)激勵機制的重構(gòu)

        2009-04-29 15:42:21岳軍平
        沿海企業(yè)與科技 2009年6期
        關(guān)鍵詞:人力資本

        [摘要]隨著人力資本管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強,對于我國的民營科技企業(yè)來說,要想從新的現(xiàn)實中成功勝出。就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。民營科技企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些,如何改進和調(diào)整等等,是當前民營科技企業(yè)所面臨的首要任務,是企業(yè)界、學術(shù)界值得研究的一個課題。

        [關(guān)鍵詞]民營科技企業(yè);人力資本;激勵機制重構(gòu)

        [基金項目]本論文研究基礎是2009年河南省社科聯(lián)調(diào)研課題一等獎項目

        [作者簡介]岳軍平,焦作大學講師,碩士,河南焦作,454003

        [中圖分類號]1:271

        [文獻標識碼]A

        [文章編號]1007-7723(2009)06-0078-0003

        美國著名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主貝克爾教授深刻地指出,發(fā)達國家資本的75%以上不是實物資本,而是人力資本,人力資本成了人類財富增長、經(jīng)濟進步的源泉。以美國為例,新興的高技術(shù)產(chǎn)業(yè),成為美國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長的堅實基礎。正是由于人力資本在人類經(jīng)濟社會生活中的這種核心地位,使得掌握了對企業(yè)發(fā)展至為重要的技術(shù)、信息和知識的企業(yè)員工,在與企業(yè)的博弈中不再處于被動地位,相反還具有了某種主動權(quán)。他們在企業(yè)中扮演著支持者或反對者的不同角色,直接決定了企業(yè)能否健康順利的發(fā)展。一、國內(nèi)民營科技企業(yè)激勵機制研究現(xiàn)狀

        作為經(jīng)濟社會細胞的國有企業(yè)和民營科技企業(yè)在產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營機制上都有很大的差別,對它們的理論研究也不是同步的。一直以來,許多關(guān)于人力資本激勵機制的研究大都基于成熟規(guī)范的國有大中型企業(yè),無論從其產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)治理,還是從經(jīng)營者年薪制、國有資產(chǎn)資本金績效評價等方面都進行了較為完整的研究。而民營科技企業(yè)的理論研究卻不夠系統(tǒng)、不夠深入。特別是在關(guān)于人力資本的激勵、建立人力資本激勵機制方面,國內(nèi)學者集中研究了國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制,而對于民營科技企業(yè)在這方面的研究甚少。

        二、民營科技企業(yè)人力資本概念的探討

        從企業(yè)角度來看,企業(yè)的資本有兩種存在形態(tài):一是物質(zhì)資本形態(tài),或稱為非人力資本形態(tài),即通常所說的主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值;二是人力資本形態(tài),即體現(xiàn)在人身上的技能、技術(shù)、信息和知識的存量。事實上,民營科技企業(yè)中的一部分特殊個體如高層管理人員的經(jīng)營、管理才能確實優(yōu)于普通勞動者的一般勞動能力。根本原因是他們擁有能夠帶來經(jīng)濟增長出現(xiàn)乘數(shù)效應的特有知識,這種知識具有專門化和稀缺性,是繼土地、資本和勞動之外的第四生產(chǎn)要素,它在與物力資本的結(jié)合中,創(chuàng)造出巨大的價值。但是,也不可否認,在現(xiàn)實的企業(yè)中,幾乎沒有不需要經(jīng)過培訓,僅靠人類本能反應即可完成的工作,即使是普通勞動者也是在個人、家庭、社會的投資下,形成自己的體能、知識和技能。然后再將其投入到企業(yè)中,為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此,這種體能、知識和技能等具有典型的資本特征,他們理應成為人力資本的所有者,并分享價值增值部分。

        三、民營科技企業(yè)激勵機制重構(gòu)的改進辦法

        (一)給予高層管理人員適當?shù)墓蓹?quán)激勵

        要使高層管理人員的利益追求盡可能與企業(yè)趨于一致,股權(quán)激勵是一個較好的選擇。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以防止高層管理人員的短期行為,使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心企業(yè)的長期價值。同時,股權(quán)激勵減少管理過程中的道德風險和逆向選擇,克服個人利益最大化傾向而對企業(yè)造成的不利影響。為了達到有效的激勵目的,設計方案需要從以下幾個方面展開:

        1,高層管理人員購買股本份額的確定

        根據(jù)高層管理人員在企業(yè)中的權(quán)責,確定其購股權(quán)重,按其權(quán)數(shù)取得相應的購股比例。為了使經(jīng)理人員與企業(yè)利益結(jié)合更緊密,企業(yè)實行現(xiàn)股、期股激勵方式,因此實際上,對分攤的份額高層管理人員必須購買。

        2,歸還企業(yè)資金的方式及期限

        根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合高層管理人員結(jié)構(gòu)的實際情況,確定歸還期限,還款金額從個人工資及股利收入中扣除。

        3,經(jīng)理層人員撤股時的解決辦法

        根據(jù)企業(yè)職務晉升條例規(guī)定,對考核不合格的高層管理人員將不予聘用。另外,由于自身的各種原因,高層管理人員主動辭職或離開企業(yè),如果其本人不提出撤出股份的請求,就要保留他原來的股本,年終按規(guī)定股息照常發(fā)給本人,但不允許其再增加股本;如果個人提出撤股,原則上給予同意,但一般根據(jù)企業(yè)具體隋況分兩步退出。其出讓的股份由新聘的經(jīng)理層人員按初始方式購人,如遇特殊情況,可按實際另行再定。

        (二)要重視對專業(yè)技術(shù)人員的項目獎勵激勵

        越來越多的民營科技企業(yè)認識到,吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié),要使員工看到自己的價值和優(yōu)勢,必須建立獎勵激勵。民營科技企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員,是指具有專業(yè)技術(shù)職稱并在技術(shù)和管理崗位工作的員工并被聘任為助理工程師以上職稱的人員。專業(yè)技術(shù)人員是掌握著企業(yè)的核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)骨干。在薪酬設計時除了基本的崗位效益工資外,應著重側(cè)重項目獎勵。

        對于承擔企業(yè)科技項目的專業(yè)技術(shù)人員,民營科技企業(yè)應盡量為其創(chuàng)造條件,積極配合搞好企業(yè)的科技和技改工作。對于獲得成果的,積極向省和國家進行推薦申報成果。為充分調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性,并發(fā)揮其聰明才智,解決生產(chǎn)流程中存在的問題和進一步優(yōu)化技術(shù)指標,企業(yè)應根據(jù)生產(chǎn)任務和生產(chǎn)中的難點問題,每年年底提出第二年的重點攻關(guān)課題,由廣大技術(shù)人員進行選題攻關(guān)。也可以由技術(shù)人員自己提出攻關(guān)的項目向企業(yè)申報。經(jīng)企業(yè)研究后進行立項。專業(yè)技術(shù)人員可以通過科技攻關(guān)、合理化建議等形式進行解決。在科技人員不參加科研課題時只享有崗位薪資。參加課題期間除享有崗位薪資外,還享有課題薪資。課題薪資根據(jù)科技人員參加課題類別(A~B\C)以及在課題中擔當?shù)慕巧匾潭炔煌胁町悺?/p>

        (三)民營科技企業(yè)實行激勵方案的配套措施

        1,創(chuàng)造良好的科研環(huán)境

        民營科技企業(yè)設計激勵方案時,還要設法為科技人員創(chuàng)造良好的創(chuàng)新氛圍,以滿足他們的內(nèi)在性需要。鑒于此,設計具體的激勵方案如下:

        首先,企業(yè)內(nèi)部定期搞一些專業(yè)培訓、講座,以提高科技人員的業(yè)務素質(zhì);注重對企業(yè)內(nèi)高層次人才的進修培養(yǎng),每年有計劃地分期分批派出高級技術(shù)人員進行中短期進修;鼓勵和資助科技人員外出參加各種學術(shù)會議,為他們創(chuàng)造不斷學習與交流的機會。

        其次,企業(yè)應加大研究開發(fā)經(jīng)費的投資力度,以確保給科技人員提供一個良好的工作條件,從而可避免由于經(jīng)費不足造成的科研設備落后、現(xiàn)有設備管理不善而制約科技人員創(chuàng)造性發(fā)揮的情況出現(xiàn)。增加企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費的投入,主要在于企業(yè)自身。因此,企業(yè)要克服短期行為,下決心從每年的贏利中劃出一定比例,用來增加經(jīng)費投入。

        除此之外,企業(yè)應設立一個R&D基金,該基金專門用于具有戰(zhàn)略意義、長期的R&D項目。對于科技人員申請到政府資助的項目,企業(yè)應給予一定程度的配套資助,鼓勵科技人員申請政府資助的積極性。

        再次,建立和完善科技信息中心。研究開發(fā)的進行,關(guān)鍵依靠人才,人才產(chǎn)生新思想依靠的是信息。因為只有多了解、多獲取信息,才能孕育出新的思想。鑒于此,企業(yè)應建立和完善科技信息情報中心,為科技人員提供豐富的圖書期刊文獻資料,同時提供文獻檢索服務,以保持與國外學術(shù)進展的切磋接觸,了解國外研究工作的最新進展及發(fā)展趨向。此外,企業(yè)還應建立各類計算機系統(tǒng)、國際計算機互聯(lián)網(wǎng)等,為科技人員提供快捷的信息服務和有效的溝通網(wǎng)絡,這對于提高R&D工作效率極為重要。

        2,營造優(yōu)秀的企業(yè)文化

        企業(yè)文化是企業(yè)管理中最持久的驅(qū)動力和約束力,它高度融合了企業(yè)宗旨、行為規(guī)范、倫理體制、價值觀、信仰和企業(yè)制度,是企業(yè)賴以存在的精神支柱,是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要武器。民營科技企業(yè)應加強軟環(huán)境建設,增設培訓部,聘請具備系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營思想的專業(yè)化人士任該部主管。培訓的工作應朝著規(guī)范化、系統(tǒng)化、程序化方向逐步、漸次地展開,重點是培育健康的企業(yè)文化,結(jié)合企業(yè)的歷史現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略,培育“實事求是、講求實效;腳踏實地、立志高遠;服務至上、顧客第一;追求卓越、爭創(chuàng)一流”的價值觀,為了達到此目標,主要應采取以下措施:

        (1)注重崗前培訓與在職培訓。對每位新聘員工實行系統(tǒng)的崗前培訓,只有培訓考核合格的人員,企業(yè)才能給其發(fā)證上崗,使員工在上崗前具有必備的崗位技能與素質(zhì)。對所有在職的員工也應分期分批進行在職培訓,不斷提高員工素質(zhì),以滿足企業(yè)的發(fā)展需要,把在職培訓的成績作為員工定級、晉升的參考。

        (2)外部培訓與內(nèi)部培訓相結(jié)合。企業(yè)應從各部門選派出色的員工到一流的培訓機構(gòu)參與外部培訓,使這些員工成為企業(yè)文化的代表與傳播者,并從中選拔優(yōu)秀者作為企業(yè)內(nèi)部的培訓人員,組成企業(yè)內(nèi)部培訓的師資隊伍,在培訓部的組織下分期分批對企業(yè)各類員工進行內(nèi)部培訓,使企業(yè)逐步向?qū)W習型組織演化。

        (3)共性化與個性化培訓的統(tǒng)一。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營特點及發(fā)展目標,培訓部應對各類員工進行培訓需求分析,確定共性化培訓與個性化培訓內(nèi)容。共性化培訓即企業(yè)各類員工都需接受的培訓,主要設置《企業(yè)文化》、《企業(yè)經(jīng)營管理模式》、《公共關(guān)系》、《顧客心理學》、《禮貌禮儀》、《職業(yè)道德教育》、《愛崗敬業(yè)教育》等課程。個性化培訓應根據(jù)各類員工不同的工作及發(fā)展需求進行培訓,對管理人員則著重管理的基本理念、管理溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)、團結(jié)制勝等方面的訓練。相信通過堅持不懈的努力,企業(yè)員工的道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)將會普遍得到提高,企業(yè)將逐步形成和諧向上、學習創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、追求卓越的文化氛圍。實現(xiàn)對員工積極性與創(chuàng)造性的極大而持久的激勵。

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