王皎皎

【摘 要】因公司分立具有概括承受分立公司全部或部分營業(yè)或財產(chǎn)的效力，勢必會影響公司勞動者的權(quán)利。針對這種現(xiàn)象建議在我國勞動法中確立優(yōu)先留用制度。

【關(guān)鍵詞】優(yōu)先留用擬制解雇整理解雇

我國《公司法》和《勞動合同法》都承認在公司分立時，被分立公司的勞動者應移轉(zhuǎn)于分立公司，從而保障被分立公司勞動者勞動合同項下的權(quán)益。因此為了確保該項原則的實際效果，應當在我國公司分立中確立優(yōu)先留用制度，對分立公司解雇被分立公司勞動者的解雇自由權(quán)利進行限制。因為如果分立公司可以在分立完成后任意解雇被分立公司的勞動者的話，則由分立公司接收被分立公司勞動者的法律規(guī)定就喪失了其現(xiàn)實意義。

一、優(yōu)先留用制度的法理基礎(chǔ)

關(guān)于優(yōu)先留用制度可適用的法理主要有二：其一是擬制解雇法理；其二是整理解雇法理。

擬制解雇是指，從表面上看勞動合同終止是出于勞動者主動辭職或勞動者與雇主雙方的合意，但是勞動者辭職或同意合意解除勞動合同是由于雇主方面的不當行為或影響所致，法律將這種勞動合同的終止也視為解雇，從而使勞動者獲得被解雇勞動者應有的權(quán)益。目前關(guān)于擬制解雇法律實踐最為發(fā)達的國家是英國，英國《1981年企業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動保護）條例》（以下簡稱《企業(yè)轉(zhuǎn)讓條例》）對擬制解雇有專門規(guī)定。根據(jù)該條例的規(guī)定，當一家企業(yè)的經(jīng)營轉(zhuǎn)讓予另一家企業(yè)時，轉(zhuǎn)讓企業(yè)的雇員也隨之轉(zhuǎn)移于受讓企業(yè)。具體地說，雇員聲稱自己被擬制解雇的，應證明以下四點：1.雇主違反了勞動合同；2.該違反是一種根本性違約，從而使雇員能夠終止勞動合同；3.雇員終止勞動合同是由于該違約的直接效果；4.雇員在終止勞動合同時沒有拖延。雇主在面臨雇員提出的擬制解雇主張時，存在兩個抗辯：一是證明不構(gòu)成擬制解雇；二是證明該解雇是合理。作為一項原則，雇主身份的變化對雇員并不構(gòu)成擬制解雇，但有兩個例外：（1）受讓企業(yè)對雇員的工作條件作了重大變更，并且構(gòu)成對雇員利益侵害的；（2）雇員能夠證明雇主身份的變更是一項重大的變更，并且構(gòu)成對其利益侵害的。因此，擬制解雇在雇主與雇員之間產(chǎn)生與正式解雇相同的法律效果，其目的在于保障企業(yè)的雇員不因其企業(yè)轉(zhuǎn)讓而失去工作，確保企業(yè)雇員在轉(zhuǎn)讓后，在原企業(yè)的勞動利益不受到侵害。由此可見，擬制解雇對被分立公司勞動者的意義在于保障其不因雇主身份的變化而導致原勞動合同內(nèi)容的惡化。

整理解雇是指因企業(yè)不景氣，或采取技術(shù)革新、組織變更等合理化措施，需要裁減員工而實施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常會對被合并公司或本公司進行一定形式的重組以提高公司經(jīng)營績效，由此可能會有裁減職工的客觀需要，因此，各國法律均認可合并公司的該種需要。如英國《企業(yè)轉(zhuǎn)讓條例》規(guī)定，“因企業(yè)轉(zhuǎn)讓解雇職工的，該種解雇自動構(gòu)成不公正的解雇；但是，如果是出于導致勞動力變更的經(jīng)濟上的、技術(shù)上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外”。由此可見，在公司分立中，公司分立后分立公司因經(jīng)濟性原因解雇職工的客觀現(xiàn)象可能會出現(xiàn)，而這一客觀現(xiàn)象必然在一定程度上與分立公司接收被分立公司職工這一義務相沖突，因而有必要在我國《勞動法》中確立公司分立過程中的優(yōu)先留用制度，從而尋求分立公司改組需要與職工權(quán)利保護之間的平衡。

在公司分立中確立優(yōu)先留用制度，一方面是出于維護企業(yè)的用工自主權(quán)，另一方面是盡可能保障職工的合法權(quán)益，有利于社會穩(wěn)定。企業(yè)裁員的根本目的是對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力要素的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和對企業(yè)整體功能的優(yōu)化。因此，當企業(yè)富余職工確實嚴重影響企業(yè)發(fā)展時，應當允許企業(yè)裁減人員、提高效率?；诖耍覈鴳敶_立優(yōu)先留用制度，放寬企業(yè)經(jīng)濟性裁員的條件限制并增加其靈活性，從而達到既有利于企業(yè)實施減員增效，又能兼顧職工利益，防止企業(yè)濫用用工自主權(quán)和以經(jīng)濟因素為由任意裁減員工。

二、優(yōu)先留用制度的設計思路

第一，關(guān)于分立公司對被分立公司職工優(yōu)先留用的通知問題。分立公司對擬優(yōu)先留用的人員名單，應當提前三十日向工會或者全體員工發(fā)布，聽取工會和職工的意見。對此，應實行雙向選擇的原則，即分立公司有商定留用權(quán)，被留用的職工也有拒絕留用權(quán)。

第二，關(guān)于分立公司優(yōu)先留用職工的程序問題。分立公司應確保優(yōu)先留用人員的程序的公正性。首先，企業(yè)在面臨職工富余情況時，應發(fā)出警告，以便工會與職工考慮解決方案，尋找其他工作機會。其次，企業(yè)應書面提供優(yōu)先留用的勞動者人數(shù)與類型，與工會或全體職工協(xié)商優(yōu)先留用人員的選擇標準。對此，我國應在法律上明確擴大企業(yè)工會或全體職工在確定被優(yōu)先留用人員標準上的權(quán)利，改變目前主要由企業(yè)主管部門單方面決定的做法。

第三，關(guān)于分立公司優(yōu)先留用職工的選擇標準問題。確保優(yōu)先留用程序的公正性固然重要，但是規(guī)定被優(yōu)先留用人員選擇標準的實體性規(guī)范更不可或缺。因為如果選擇標準缺乏透明度、客觀性與公正性，則優(yōu)先留用程序的公正性必然會受到影響，因此我國應對被優(yōu)先留用人員的選擇標準作出正面的規(guī)定。首先應考慮企業(yè)經(jīng)營上的因素，客觀上優(yōu)先留用那些對改善企業(yè)經(jīng)營績效較多的職工，即優(yōu)先留用那些工作業(yè)績高、工作能力強、文化和身體素質(zhì)良好、工作態(tài)度認真的職工。其次，應考慮社會因素。所謂的社會因素，大致可分為兩類：其一是純粹職工個人的事情，如職工的年齡、家庭狀況、因額外的撫養(yǎng)義務而承擔的社會負擔。日本的《雇傭安定法》中亦規(guī)定了對中高年齡者和身有殘疾者的雇用援助。其二是職工與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系，如工齡、在企業(yè)經(jīng)營中遭受的健康上的損害等。對此，可以稱之為對企業(yè)職工的保護性優(yōu)先留用。最后，企業(yè)應明確是否存在其他可提供給職工的工作，即分立企業(yè)應優(yōu)先留用那些經(jīng)過培訓后仍可在本崗位或本企業(yè)內(nèi)的其他崗位上工作的職工，這也是對分立企業(yè)職工的一種調(diào)整性優(yōu)先留用。

參考文獻：

[1]王鍵，宋永泉.公司合并與職工權(quán)益保護.經(jīng)濟法學、勞動法學，2003，（6）：58.

[2]葉忠鋒.企業(yè)續(xù)訂職工勞動合同的標準及其操作.石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學院學報，2005，（2）：40.

（作者單位：吉林大學法學院）