耿祥建　曹潤林

［摘要］當前，我國公務(wù)員面臨著嚴重的職業(yè)倦怠狀況，采取恰當?shù)拇胧珓?wù)員職業(yè)倦怠進行干預具有重要意義。本文以國際上具有代表的三維度理論作為本文分析的理論基礎(chǔ)，認為公務(wù)員價值觀沖突悖論、獎勵機制不足、工作壓力較大與我國公務(wù)員出現(xiàn)嚴重的職業(yè)倦怠相關(guān)程度最高，并提出了打破價值觀沖突悖論、完善獎勵機制和緩解公務(wù)員工作壓力等對策。

［關(guān)鍵詞］三維度理論；公務(wù)員；職業(yè)倦怠

［中圖分類號］D63［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2009）04－0047－02

2009年國家公務(wù)員報名通過審核的人數(shù)創(chuàng)紀錄地超過了105萬人，各職位平均競爭比例為78∶1，為歷年來公務(wù)員考試報名人數(shù)最多的一次，最熱門職位的競爭率也是三年來首次超過4000∶1。這種“千軍萬馬過獨木橋”的場面再次讓我們感受到了公務(wù)員職業(yè)的優(yōu)越。然而這個光環(huán)環(huán)繞的職業(yè)背后，公務(wù)員卻面臨著嚴重的職業(yè)倦怠狀況。2004年由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主持完成的題為《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》的調(diào)查報告表明，有54．9％的公務(wù)員出現(xiàn)了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業(yè)。公務(wù)員是我國公共事業(yè)的主要承擔者，公務(wù)員職業(yè)倦怠在影響公務(wù)員身心健康的同時，也會威脅政府執(zhí)政能力和政府形象。

一、公務(wù)員職業(yè)倦怠分析的三維度理論基礎(chǔ)

公務(wù)員職業(yè)倦怠問題可用三維度理論模型進行分析，該模型由Maslash與Leiter于1988年提出，在國際上有較強的影響力和代表性。這種理論模型最初是針對專業(yè)助人行業(yè)（如教師、護士和社會工作者等）提出的。Maslash與Leiter認為，對于從事這類職業(yè)的人，人們往往存在一種期望，覺得他們應該在工作中一貫地為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種普遍性社會期望的存在，造成他們在進入職業(yè)之后不得不持續(xù)地投入大量的情緒、生理等方面的精力來滿足所服務(wù)對象的要求，久而久之，就容易形成身心疲憊的癥狀。Maslash與Leiter把這種對工作上長期的情緒及人際應激源作出反應而產(chǎn)生的心理綜合征稱為職業(yè)倦怠。在對該類服務(wù)行業(yè)進行的訪談、個案研究基礎(chǔ)上，1981年他們編制了工作倦怠量表MBI。通過對MBI探索性因素分析，他們發(fā)現(xiàn)，工作倦怠可以從三個維度來加以定義，即情緒耗竭、人格解體、個人成就感降低，從而提出了三維度理論模型。情緒耗竭是指個人有情緒資源及與之相關(guān)的生理資源被用盡的感覺，對工作缺乏沖勁和動力，有挫折感、緊張感和疲憊感。人格解體是指在與他人互動的工作過程中，個人以不帶感情，以冷漠的方式和態(tài)度回應周圍人際，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻。個人成就感降低是指個體會對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作。

1993年，Leiter依據(jù)眾多學者的研究成果對上述模型進行了簡單修訂，重新闡述了自我成就感和另外兩個因素之間的關(guān)系，認為人格解體是情感耗竭的直接后果，而自我成就感的降低相對于另兩個因素獨立發(fā)展。1997年，Maslach與Leiter在其著作《倦怠的本質(zhì)：組織是如何導致個體應激的以及如何應對》中，又對導致倦怠產(chǎn)生的應激源進行了具體的分析。他們認為倦怠的產(chǎn)生主要來源于個體和工作之間的6種不匹配：工作負荷、缺乏控制、獎賞不足、共同體瓦解、缺乏公平和價值觀沖突。修訂和完善之后的三維度理論模型在分析職業(yè)倦怠方面有更好的效果，有助于本文對公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因和對策作出分析。

二、我國公務(wù)員職業(yè)倦怠程度較高的三維度理論分析

前文提到，三維度理論模型將倦怠的產(chǎn)生歸結(jié)于個體和工作之間的6種不匹配，據(jù)此，筆者對我國公務(wù)員職業(yè)倦怠的原因作出簡要分析。

1．價值觀沖突悖論，缺少約束性。公務(wù)員個體與所從事的職業(yè)之間的價值觀沖突是導致公務(wù)員群體出現(xiàn)職業(yè)倦怠程度較高的一個重要原因。在社會生活中扮演不同的角色對其價值觀的形成有重要影響。由此，我們從公務(wù)員所扮演的角色角度來分析公務(wù)員價值沖突悖論的形成。在現(xiàn)實生活中，公務(wù)員承擔著許多角色，不同的角色賦予公務(wù)員不同的價值觀要求，從而形成角色沖突，筆者認為最主要的角色沖突形式是公務(wù)員作為行政人角色與社會人角色的沖突。公務(wù)員是行政人，在政府組織中，充當由其職位決定的應當承擔的責任和義務(wù)的角色，同時公務(wù)員還是社會人，充當作為一般社會成員應當承擔的責任和義務(wù)的角色。行政人角色要求公務(wù)員恪守行政權(quán)力服務(wù)型原則，全心全意為人民服務(wù)；而另一方面公務(wù)員的一般社會人角色又有生存的權(quán)利和追求個體經(jīng)濟利益的權(quán)利。［1］這兩種價值觀導向不同的角色集于公務(wù)員一身，加上權(quán)力監(jiān)督部門對公務(wù)員的約束性有限，當公務(wù)員的自利性超過利他性作出有損公共利益的行為時，將會受到道德譴責和組織懲罰，由此將會帶來巨大的心理壓力。

2．獎勵機制不足，缺失有效性。依據(jù)三維度理論，獎賞不足是造成職業(yè)倦怠的一個重要因素，應用到公務(wù)員職業(yè)倦怠分析方面則主要體現(xiàn)在當前我國公務(wù)員獎勵機制不完善。公務(wù)員獎勵機制的有效性和公平性不足，與公務(wù)員群體職業(yè)倦怠高度相關(guān)。在我國，對公務(wù)員的管理追求整齊劃一，對需求不同的公務(wù)員采取同樣的獎勵手段與方式，忽視人的需求的差異性，而依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人所處的職業(yè)發(fā)展階段不同，其需求也就不同，針對不同需求層次的人采取相應層次的獎勵措施才是有效的獎勵。同時我國公務(wù)員獎勵機制中內(nèi)在性獎勵措施不足。我國公務(wù)員獎勵制度只是規(guī)定了兩類獎勵方式即精神獎勵與物質(zhì)獎勵。［2］獎勵的方式都是外在性獎勵因素，而心理學研究表明，內(nèi)在性獎勵比外在性獎勵更持久有效。作為國家公務(wù)員對內(nèi)在性獎勵因素的需求更強烈，這就可能造成部分公務(wù)員的需求得不到應有的滿足，不利于有效地調(diào)動公務(wù)員的積極性。

3．工作壓力較大，缺乏控制感。伴隨著社會進步和政府職能的轉(zhuǎn)變，公務(wù)員承擔的工作壓力越來越大，成為公務(wù)員職業(yè)倦怠程度較高的另外一個重要因素。據(jù)2007年武漢大學發(fā)展與教育心理研究所課題組對武漢市青山區(qū)公務(wù)員隊伍工作壓力和心理健康狀況進行的調(diào)查和分析顯示，武漢市青山區(qū)公務(wù)員承受著較大的工作壓力，且公務(wù)員工作壓力與心理健康水平存在顯著性相關(guān)。［3］公務(wù)員的工作壓力不同于企業(yè)員工的工作負荷，而主要來源于公務(wù)員職業(yè)的職業(yè)性質(zhì)與職業(yè)前景。傳統(tǒng)的官本位思想根深蒂固，對于絕大多數(shù)公務(wù)員來說，獲得晉升是自己的職業(yè)發(fā)展的首選，認為只有獲得了晉升才實現(xiàn)了自己的人生價值。然而當前占全國58％的縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員超過了300萬人，也就說明絕大部分公務(wù)員只能在科員、辦事員這兩個臺階上走完仕途，職務(wù)晉升的需要與職位的有限性本身就是一個矛盾。另外當前我國公務(wù)員晉升機制不規(guī)范，人際關(guān)系色彩濃厚。這使許多公務(wù)員不得不忙于處理各種復雜的人際關(guān)系，特別是跟領(lǐng)導的關(guān)系，導致工作心理壓力大，缺乏控制感。

三、三維度理論視閾下公務(wù)員職業(yè)倦怠的干預路徑

1．打破價值觀沖突悖論，增加約束性。雙重角色導致的公務(wù)員價值觀沖突是造成公務(wù)員情緒耗竭和人格解體的重要因素，并可由情緒耗竭和人格解體進一步導致公務(wù)員個人成就感降低，由此打破公務(wù)員價值觀沖突悖論，對于減輕公務(wù)員職業(yè)倦怠具有重要意義。之前有學者認為打破公務(wù)員價值觀沖突悖論應該主要靠加強行政倫理建設(shè)，即靠說服教育，行政倫理立法和確立行政規(guī)范體系。筆者認為加強行政倫理建設(shè)只能成為打破公務(wù)員價值觀沖突悖論的一個重要方面，卻不能成為主要的方面。打破公務(wù)員價值觀沖突悖論，我們不能寄希望于加強思想的約束。公共選擇理論認為，制度是降低政治成本，保障政府秩序的利器，由此筆者認為可以通過加強制度約束來打破公務(wù)員價值觀沖突悖論。加強制度約束一方面要完善公務(wù)員監(jiān)督機制，通過黨的監(jiān)督、上下級監(jiān)督以及民眾監(jiān)督約束公務(wù)員的自利性使其充分履行其社會責任保障公共利益的實現(xiàn)。另一方面則要完善公務(wù)員的社會福利機制。公務(wù)員所具有人的“經(jīng)濟人”特性是人的通性滿足人的生存和發(fā)展的權(quán)利是以人為本思想的重要要求。

2．完善獎勵機制，突出有效性。減少或者避免公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象，健全完善公務(wù)員獎勵機制是一條重要路徑。充分考慮公務(wù)員不同職業(yè)階段的不同需求，運用靈活有效的獎勵手段和方式是公務(wù)員獎勵機制健全完善的標志。一般來說，公務(wù)員職業(yè)階段初期，由于家庭和社會壓力，生理和安全的需要成為公務(wù)員最為迫切的需要，而公務(wù)員職業(yè)階段中后期生理和安全的需要則讓位于尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)公務(wù)員職業(yè)不同階段最為迫切的需要的不同，制定合理的獎勵方案越來越成為共識。制定公務(wù)員獎勵方案時要注意運用靈活有效的獎勵手段和方式。在“以人為本”的公共部門人力資源管理思想指導下，科學運用定性和定量相結(jié)合的公共部門人力資源績效考核方法，綜合運用物質(zhì)獎勵、精神獎勵、競爭獎勵和晉升獎勵等多種獎勵措施，從而有效調(diào)動公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性，通過滿足公務(wù)員的不同需要，培養(yǎng)他們的積極情感，促進公務(wù)員形成好的道德品質(zhì)，有效避免職業(yè)倦怠。

3．緩解公務(wù)員工作壓力，增強可控性。緩解公務(wù)員工作壓力，增加公務(wù)員對自己職業(yè)和職業(yè)前途的可控性是減輕或者避免公務(wù)員職業(yè)倦怠的另一條重要路徑。有學者認為公務(wù)員職業(yè)倦怠的一個重要原因是科層制的僵化，筆者對此不敢茍同，科層制是目前世界上都認同的一種政府組織體制，盡管這種體制本身存在一些問題，但至今還沒有哪一種政府組織體制可以替代它，只是在科層制的基礎(chǔ)上加以完善，而我國還處在要健全科層制的階段比如前文中提到的公務(wù)員晉升制度不規(guī)范本身就是科層制尚未健全的表現(xiàn)晉升職位有限并不足以構(gòu)成摒棄科層制的充分條件，因為事實上任何一種政府組織體制晉升職位都是有限的。緩解公務(wù)員工作壓力從長遠看，要靠整個社會官本位思想的破除，而從短期來看則要健全科層制的政府組織體制，特別是要規(guī)范公務(wù)員晉升制度，使公務(wù)員可以有序的競爭有限職位，達到一種相對的公平和相對的可控性。筆者認為規(guī)范公務(wù)員晉升制度需要健全考評機制，規(guī)范晉升資格。設(shè)置切實可行，操作性強的考評機制，并加強監(jiān)督，實現(xiàn)由依靠“人的主觀意志選人”向遵循“科學完備的制度選人”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)公務(wù)員考察評價工作的法制化，才可能將公務(wù)員從處理繁瑣人際關(guān)系事務(wù)中解放出來，才可能緩解公務(wù)員工作的壓力，增強公務(wù)員對自己職業(yè)的可控性。

參考文獻：

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責任編輯 侯 琦