薛　恒

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；考核方法和途徑

績效考核是人力資源管理中極其重要和不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)和步驟，它給人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)并與各個(gè)部分緊密相連；它是工資管理、員工晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動員工工作生產(chǎn)積極性的重要環(huán)節(jié)?？偠灾?，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要依據(jù)的前提條件，績效考核是人力資源管理與開發(fā)的基本前提、手段和依據(jù)?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想，注重員工工作能力的提高和發(fā)展?jié)撃艿某浞职l(fā)揮。

一、績效考核綜述

1、績效考核的定義、作用

關(guān)于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃Э己?performsnce appralssl)又稱人事考評、績效評估、員工考核等，它是指由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！翱冃Э己艘卜Q績效評價(jià)，對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價(jià)，是組織績效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價(jià)方法，績效評價(jià)的最終目的都是通過對績效評價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對大多數(shù)企業(yè)來說，如果能夠有效的考核評價(jià)員工的績效，則不僅僅能掌握個(gè)體員工的貢獻(xiàn)和不足，更可在整體上為人力資源管理提供決定性的考評資料。由于績效考核并非孤立的、完全固定不變的，它受多種因素的綜合影響，與多種因素相互作用，是一項(xiàng)相對而言比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此又被稱為?？冃Э荚u系統(tǒng)(PAS)”。

毋庸置疑，績效考核作為人力資源管理活動中的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著獨(dú)特的作用。具體說來：績效考核可以使員工的積極性得到了極大的調(diào)動；考核讓員工了解自己目前的成績，使他們認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足；通過考核結(jié)果的利用，進(jìn)行激勵與引導(dǎo)，可以改進(jìn)工作績效；績效考核是獎勵的合理依據(jù)；績效考核還是員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；績效考核可以找出不足和差距以便將來改進(jìn)；通過考核領(lǐng)導(dǎo)者更加明白，多給員工創(chuàng)造機(jī)會，多給員工搭臺。員工就會給企業(yè)回報(bào)。員工清楚努力就有機(jī)會，適應(yīng)就會改變生活。

可以說，績效考核時(shí)人力資源管理工作的重點(diǎn)之一?？冃Э己酥贫鹊淖罱K作用應(yīng)在于提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃?。績效考核?yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段

2、績效考核方法

績效考核方法的選取直接影響考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否，是一份成功的考核方案中的核心要素。考核的方法應(yīng)有代表性，必須具備效度和信度，符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)和實(shí)際情況，沒有偏見，并能為人所接受。目前企業(yè)當(dāng)中采用的績效考核方法差異很大，但總的來說，可以分為工作行為考核、工作成果考核和全方位考核(360度考核)。

排序法

排序法是用來考核員工某一單一因素績效特征或綜合績效特征由高到低進(jìn)行排列的一種簡單又適用的考核方法。簡單排序法是諸多考核方法中最簡單的一種方法，它是按照全體被考核員工的整體工作表現(xiàn)由高到低依次排列員工的順序。也可以按照成員特定的一些表現(xiàn)進(jìn)行分等排列，如按照出勤率、出席會議記錄、準(zhǔn)備報(bào)告的質(zhì)量等等。通常簡單排序法比較適合于規(guī)模較小的組織。當(dāng)組織的成員增加以后，就難以區(qū)分每個(gè)人的工作表現(xiàn)了，特別是一般員工之間就更難以區(qū)分了。

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是一種管理哲學(xué)，它由彼得·德魯克在1954年首次提出。它是指員工與上司經(jīng)過協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，然后以這些目標(biāo)作為對員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它將員工個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)結(jié)合起來，以達(dá)到激勵、培養(yǎng)員工的目的，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

目標(biāo)管理法是績效考核的有效方法?？冃Э己丝梢愿鶕?jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行評估。

二、國企員工績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

1、國企員工績效考核現(xiàn)狀

在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。

從現(xiàn)有研究文獻(xiàn)和企業(yè)管理實(shí)踐來看，現(xiàn)行績效考核體系的常見缺陷主要有：(1)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的衡量尺度，考核結(jié)果不為廣大員工認(rèn)可；(2)考核方法的設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏可操作性；(3)考核結(jié)果與員工報(bào)酬、升遷的聯(lián)系不緊密；(4)考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式；(5)考核方法得出的結(jié)果和材料不規(guī)范。其中關(guān)注重點(diǎn)是績效考核體系本身及其運(yùn)行過程中存在的問題。主要包括員工對現(xiàn)有考核體系的態(tài)度、關(guān)鍵指標(biāo)的確定及其權(quán)重、考核主體的選擇與素質(zhì)要求等問題。

2、國企員工績效考核存在的問題

(1)對績效考核缺乏正確的認(rèn)識

開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。

開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。

(2)目前存在的主要問題：領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事；企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，缺少必要的宣傳及培訓(xùn)；績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)；缺乏執(zhí)行力度；獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。

三、國企員工績效考核改革建議

基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個(gè)建議：

1、消除對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識

績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按

行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了加強(qiáng)績效考核的教育和政策的宣傳，考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

2、制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)人狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿足；貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3、加強(qiáng)績效考核的組織執(zhí)行力

執(zhí)行力到底重不重要?正像中國長安出版社新近出版的《執(zhí)行力》一書中所指出的那樣，“我們看到滿街的咖啡店，惟有星巴克一枝獨(dú)秀；同是做PC，惟有戴爾獨(dú)占鰲頭：都是做超市，惟有沃爾瑪雄居零售業(yè)榜首?！备骷冶憷痰旰涂Х鹊陸?zhàn)略大致雷同，但績效卻大不相同，道理何在?關(guān)鍵是在于執(zhí)行力!一個(gè)成功的組織，5％在于決策，95％在于執(zhí)行。加強(qiáng)過程考核，就是考核組織制度、流程和技術(shù)的執(zhí)行力。筆者認(rèn)為：一要大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，真正把績效考核工作的著力點(diǎn)放在強(qiáng)化執(zhí)行意識、堅(jiān)決克服不在狀態(tài)的現(xiàn)象；二要建立必要的、嚴(yán)格的考核約束機(jī)制。加大執(zhí)行力度、完善執(zhí)行機(jī)制、改進(jìn)執(zhí)行方式上，不斷提高執(zhí)行的能力，使執(zhí)行規(guī)范化、程序化，只有輔以嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，執(zhí)行力建設(shè)的制度保障體系才可能成為一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，才不至于出現(xiàn)有章不循、有規(guī)不守、有則不遵的行為發(fā)生，才能確保企業(yè)各項(xiàng)工作的有效執(zhí)行；三要建立一套科學(xué)、合理的獎懲機(jī)制，推進(jìn)“問責(zé)”制度。

結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識，對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。促進(jìn)國有企業(yè)不斷發(fā)展。