嚴華銀

在教師專業(yè)發(fā)展過程中，培訓依然是常見常用的方式。在今天，傳統(tǒng)的集中培訓和網(wǎng)絡培訓、送培到縣等方式相結合，構成各級培訓機構開展培訓工作的主要路徑。實施中，這些培訓的作用和價值究竟如何？都說培訓的目的在于受訓者的“改變”，是不是這些培訓真的都能帶來“改變”？如何避免培訓成為組織者一廂情愿的事情？怎樣的培訓才能使培訓效益最大化？培訓工作要獲得突破，需要對這些問題作出深度思考和分析。

教師培訓與教師專業(yè)發(fā)展的關系

一方面，誰都清楚教師的專業(yè)成長和發(fā)展迫切需要教育行政部門與教師培訓機構提供培訓和服務;另一方面，大家的共識是，教師專業(yè)發(fā)展是教師自己主動學習特別是對自己的實踐積累努力反思的結果。這就帶來一個問題，我們的培訓究竟要給教師帶來什么？給教師的專業(yè)發(fā)展又能夠提供些什么？我們的各級各類的培訓又能夠為教師的成長發(fā)展做什么？我們認為，教師培訓工作只是在為教師發(fā)展提供一種外力的幫助，是一種外部的推動力量。無限夸大培訓自身的功效是不現(xiàn)實的。

事實上，接受著同樣培訓的群體，真正成為優(yōu)秀、杰出教師的畢竟還是少數(shù)。我們總是強調學習是學生自己的事，老師的教導和講解永遠代替不了學生自己的主觀努力。培訓亦然。

既然如此，這種幫助和推動主要體現(xiàn)在哪些方面呢？一是提供相關發(fā)展知識，比如專業(yè)的和某些有用的非專業(yè)知識、技能與方法，比如教育教學輔助性知識和方法;二是提供相關政策性背景材料以及成功案例，比如優(yōu)秀教師的成長經歷和經驗;三是搭建高端交流平臺，讓所有參與者有機會與專家、同行交流、交鋒，并在此基礎上持續(xù)交往，在這一過程中反思既往，從而產生和形成自己的思想;四是在培訓過程中，努力促其產生發(fā)展熱情和主動發(fā)展意識，核心是教師自身“內驅力”的生發(fā)和強化;五是為優(yōu)秀教師提供或選配高層次專家，在優(yōu)秀教師的主動要求下，高層次專家為其生涯設計、教學能力提升、科研水平提高乃至教育教學思想提煉總結等方面提供快捷、切實的指導和幫助。培訓就是培訓，它就是一種外力;培訓無法代替教師自身的發(fā)展。但如果據(jù)此忽視和忽略培訓的應有功用，使培訓缺位（實際上，這種認識以及由此而產生的忽視培訓特別是忽視校本教研、培訓制度建立的種種現(xiàn)象，在現(xiàn)實中非常普遍），教師的發(fā)展就很難甚至不可能從他律走向自律，從必然王國走向自由王國。以此來定位和決策我們的培訓工作，才可使培訓工作越來越具有針對性和實效性。

教師培訓路徑和方式、方法的選擇

集中培訓、送培到縣和網(wǎng)絡培訓等培訓方式，從管理的成本、收效和滿意度等方面來衡量，各有特色。集中培訓可以滿足“大規(guī)模、快產出”的大項目培訓需求，但是因為“集中”，組織起來相對困難，綜合成本相對較高一些。

“送培到縣”增加的是管理者和專家的麻煩，但由于培訓項目過多、培訓點過于分散，導致管理力量和專家資源不足，因而培訓的“數(shù)量”難成規(guī)模，所以一時難以在面上全部鋪開。網(wǎng)絡培訓成本當然最低，幾乎可以在基本條件具備的情況下，實現(xiàn)培訓的全覆蓋，只要網(wǎng)絡技術能夠支撐，幾乎任何培訓“數(shù)量”都不是問題。但因為基層網(wǎng)絡培訓的管理尚缺乏卓有成效的策略和方法，難以實現(xiàn)面對面的真實“互動”，很多可變因素難以控制，所以難以確保有效培訓。

比如，教師由于工作壓力大、精力不濟，就有可能“點擊”之后空掛“運行”。現(xiàn)實中，很多人認為培訓的方向是現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化，以為“一網(wǎng)可以打盡天下培訓”，而對集中培訓這樣一種比較傳統(tǒng)的方式存在片面認識。我們認為，實施素質教育、深入推進課程改革對教師提出的要求越來越高，教師素質一時趕不上教育發(fā)展的要求。

于是，教師培訓在一個相當長的時間段里，都將一直會呈現(xiàn)規(guī)模大、數(shù)量多、任務十分艱巨的特點，需要我們認真研究和分析不同培訓路徑和方式的優(yōu)勢與不足，盡量修正、調整和完善這些在長期培訓實踐基礎上積累起來的培訓資源，發(fā)揮各種資源的優(yōu)勢和作用，實現(xiàn)“三條腿”走路，優(yōu)勢互補，相得益彰。特別是對網(wǎng)絡培訓，一定要在技術問題較好解決、監(jiān)控措施逐漸完善、考核辦法相對科學的前提下，謹慎小心地試點，并做好充分細致的調研和定量分析。切不可“一窩蜂”，草率地撒下一張十分龐大的“網(wǎng)”，結果卻很難收獲到預期的“魚兒”。

集中培訓依靠的是師范大學的師范教育課程和專家資源以及歷史形成的師范院校所在地的城市人文背景。這樣的背景和資源優(yōu)勢是其他一般培訓機構所難以具備甚至是無法替代的。假如在傳統(tǒng)的培訓形式的基礎上，運用現(xiàn)代培訓新理念，引入現(xiàn)代教育新模式，特別是充分整合包括院校資源在內的各種專家、課程和教學資源，在培訓形式和內容諸方面借鑒“送培到縣”的成功經驗，這樣一種培訓模式一定能煥發(fā)出新的生機。

對此我有一些實際體會。江蘇省教師培訓中心在“送培項目”3年實踐中，逐漸摸索并完善了一個短期培訓的結構模板，就是將專家講座、課堂觀摩、引領互動評課、名師教育觀的對話熔于一爐，受訓教師非常認可。實踐證明，這是一種理想的培訓模式。

正如課堂教學可以有一定的套路和定式一樣，教師培訓項目的實施也是可以有一定的框架和模式的。就專家資源的整合和運用來看，在各種形式的培訓中，教師越來越看重一線實踐專家的講座、交流和課堂教學展示，對大學理論專家的講座有逐漸冷落的趨向。因為教師最需要有人告訴他、指引他、點撥他究竟“怎么做”。

但我們通過對一批名師的研究發(fā)現(xiàn)，骨干教師、優(yōu)秀教師、特級教師除了知道“怎么做”之外，可能要更多關注“為什么要這樣做”的問題。這就是不僅“知其然”，而且真正能夠“知其所以然”，否則還怎么稱得上“骨干”和“優(yōu)秀”？我們不僅需要“埋頭拉車”，有時候還更需要“抬頭看路”。鑒于此，我們認為最優(yōu)培訓組合應該是“三合一”，即與實踐結合得比較多而好的高校和教科研院所的課程專家、對教材教法教學有深度體悟的優(yōu)秀教研員、一線學科教學方面的特級教師三者合一。這既為提升培訓質量和效益打下良好基礎，也廣為受訓教師歡迎。

建設教師培訓課程

迄今為止，我國還沒有規(guī)范和嚴格意義上的教師培訓教材，因為我們還沒有制定出統(tǒng)一的中國教師標準或教師培訓大綱。現(xiàn)在各地培訓的教材，還是沿襲老路，根據(jù)教育行政部門框定的范圍選取。

這就產生一個問題，各地教師層次千差萬別，教師發(fā)展階段、發(fā)展要求、培訓項目也不一致，而且教材的編寫也是少數(shù)專家的專利，而專家中不少人對基層教師的實際狀況和發(fā)展需求也不是十分了解，教材的針對性和實用性方面總是存在這樣那樣的問題。所以選用教材成為培訓主管部門和培訓機構的一大難題。實際上，培訓課程是培訓質量和效益的基本保障，是一項最基礎的工程。

臨時確定主題和課題，憑感覺和印象聘請專家、學者和優(yōu)秀教師，當然也可以“征服”教師，獲得比較理想的培訓實效。但這種效果更多表現(xiàn)為現(xiàn)場即時的“感動”、“激動”或“沖動”，很難估量后續(xù)的、可持續(xù)的效果。因此，有人形象地評價現(xiàn)實的某些培訓“聽聽激動，想想沖動，回去之后一動不動”。

教師迫切希望有針對他們專業(yè)發(fā)展個性特點和滿足他們素質提升需要的課程資源與教材，讓他們“聽講”有專題，自學有目標和路徑。有研究表明：今天的培訓仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的“運動型”、“自由態(tài)”、“趕超式”的怪圈輪回。解決問題的方法實際上很簡單，就是按照教育教學、教師發(fā)展和教師培訓的規(guī)律制定相應的標準，設計科學的課程，編制適用的教材。

標準當然要按照一般教師發(fā)展的層級來制定，課程應該根據(jù)現(xiàn)實對教師的素質要求來設計，而教材呢，則應該組織專家包括一線頂級的特級教師來認真編寫。這是一項十分迫切的工作，可惜許多年來一直是“只聞樓梯響，不見人下來”，令許多研究、從事教師培訓工作的人和接受培訓的教師倍感焦急。隨著網(wǎng)絡培訓的啟動，課程開發(fā)問題顯得尤為迫切，有針對性、實用性的培訓教材的建設愈發(fā)重要。

這是由網(wǎng)絡培訓的特點決定的，也是網(wǎng)絡培訓的基本要求和基礎性工程。這需要教師培訓管理機構和權威部門組織專家和有關教師培訓機構，通力合作，盡快解決。

提升培訓質量和效益

在我們與省級教師培訓基地院校合作并按照行政的要求對之進行檢查監(jiān)督的過程中，部分學員總會對某些項目的針對性、實效性不滿。

我們分析，他們的不滿還主要是即時性效果問題。也就是說，這種培訓的內容和形式，當時就吸引不了他們的眼球，打動不了他們的內心。隨著培訓主題內容和培訓形式越來越適應教師發(fā)展的需求，隨著專家組合問題的妥善解決，這個問題也應該逐漸解決。

江蘇省開展的“送培到縣”方式，在這些方面已有很好的探索和成功的實踐。從現(xiàn)場培訓的教師反應和后來的調研看，培訓廣受歡迎，效果很好。但我們理解，這樣的效率和效益，還只是“即時”的、“現(xiàn)場”的，因而常?？赡苁恰岸虝骸钡?、“有限”的，多數(shù)可能難以可持續(xù)。

雖然我們不能要求任意一次培訓要解決多少教師發(fā)展的根本性的問題，但是不是培訓的效益問題就很好地解決了呢？顯然不是?，F(xiàn)在最需要解決的是培訓的實效性特別是可持續(xù)效果問題。如何解決？我們認為如下幾點十分關鍵。

1.細分培訓對象。將區(qū)域內教師分解到年段或者年級，分解到學科，或者按教師發(fā)展的階段和層級分解為上崗新教師、教學新秀、學科骨干教師、學科帶頭人、特級教師后備人員、特級教師等，據(jù)此開展培訓。我省“送培到縣”初中項目實施時就主要分別針對蘇北各地初中某一學科3個不同年級骨干教師的特點和要求進行，成效顯著。我省各地開展的“特級教師后備人員高級研修”也體現(xiàn)了這一要求。

2.明晰培訓目標。目標不清晰、要求不明確的培訓并不鮮見。

提升教師的思想品德、人文精神、學科素養(yǎng)、教學素養(yǎng)特別是教學設計能力和課堂教學能力、科研能力等應該成為當前教師培訓中特別關注的重點。每一培訓項目的主題要根據(jù)對象的特點來確定，一般一次培訓確立一個重點一個主題;當然，如果是連續(xù)多次舉行周期較長的項目，則要通盤考慮，循序漸進地設定主題。

3.延長培訓周期。

一般而言，教師群體最見實效的是3年周期的培訓。如果每個學期集中一次，就有6次，每次5天左右時間。不僅每次培訓在明確的主題要求下可以有集中的收獲，而且有每一次培訓后實踐的驗證和驗證后的反思，還有緊接著的培訓中與專家、“同學”的對話、交流，如此多次反復，自然而然地達成了教師專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的“螺旋上升”。

從效果而言，這是簡單的“趕任務型”的培訓、“剛開了頭就煞尾”的培訓無法望其項背的。4.監(jiān)測培訓過程。加長的培訓最需要全程的管理控制，否則就成了單項的短訓了。

其中，培訓前的“準備”，培訓中的“要求”，培訓結束時的“作業(yè)”以及培訓結束后在教學實踐中“作業(yè)”的完成，下一次培訓時專業(yè)進步的狀況等，都應該是這種培訓管理和監(jiān)督的重點。

培訓者自身的改變、發(fā)展最重要

參培教師對培訓的要求越來越高，素質教育和課程改革中出現(xiàn)許多新問題，大多需要通過相關培訓來解決。這要求培訓者、培訓機構自身素質必須不斷提升，但現(xiàn)實情形不容樂觀。

一方面，培訓機構管理者鮮有發(fā)展的自覺，導致觀念老化，方法陳舊;另一方面，教育行政部門也缺乏這方面的認識，在安排培訓經費和項目時很少考慮這一點。如何解決這個問題？我們認為需要建立培訓機構自身的學習機制，除了一般的培訓理論和培訓技術、方法的學習掌握之外，培訓管理者和培訓教師一定要走進學校，走進課堂，走進不同層次的教師中;要懂得教師，懂得教學規(guī)律;要研究教師成長和發(fā)展規(guī)律，研究課堂教學問題及其解決策略，進而撰寫相關的研究論文，開設相關專題講座;在此基礎上，能“換位思考”，及時了解一線教師最需要什么樣的培訓，等等。我在培訓工作實踐中最深的體會是，最迫切需要“改變”的恰恰是研究培訓、決策培訓和具體實施培訓的人們，也就是培訓者自己。