張斯虹　黃偉娥

摘要：本文擬就我國(guó)博士后制度評(píng)估的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析，探討平衡計(jì)分卡理論在我國(guó)博士后制度評(píng)估中的作用，擬構(gòu)建一種新的能夠反映博士后制度現(xiàn)狀和特點(diǎn)的綜合分析模型，以此補(bǔ)充和完善我國(guó)博士后制度評(píng)估體系，從而推動(dòng)我國(guó)博士后制度的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；博士后制度；評(píng)估

政策評(píng)估是指評(píng)估主體依據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)政策的效益、效率及價(jià)值進(jìn)行判斷的一種政治行為，其目的在于決定政策延續(xù)、改進(jìn)和終止的依據(jù)，并從根本上決定著公共資源的分配與再分配。本文結(jié)合我國(guó)博士后制度評(píng)估的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，探討平衡計(jì)分卡在我國(guó)博士后制度評(píng)估中的可行性及其應(yīng)用。

一、我國(guó)博士后制度評(píng)估的現(xiàn)狀

博士后制度最早起源于美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)，至今已逾百年。在借鑒其經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)于1985年，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況建立了我國(guó)的博士后制度。雖然我國(guó)博士后制度發(fā)展歷史較短，但發(fā)展速度很快，目前已發(fā)展成為一項(xiàng)有計(jì)劃、有目的培養(yǎng)高層次人才的制度。至2008年7月止，全國(guó)已建博士后科研流動(dòng)站達(dá)1794個(gè)，工作站達(dá)1669個(gè)，累計(jì)招收博士后研究人員五萬(wàn)多人，培養(yǎng)造就了一批年輕富有活力的博士后人才群體，取得了一批高水平的研究成果，為提升我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力作出了積極的貢獻(xiàn)。

我國(guó)博士后制度發(fā)展已逐漸從外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，政府的管理也由直接、微觀管理向間接、宏觀管理轉(zhuǎn)變。為了推動(dòng)博士后事業(yè)的健康發(fā)展，提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量，我國(guó)于1997年開(kāi)始了博士后制度評(píng)估工作的探索。這種探索確立了評(píng)估工作在博士后管理工作中的地位。1999年國(guó)家又對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行了系統(tǒng)研究，并在對(duì)上海、四川等省市開(kāi)展評(píng)估試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)了2005年全國(guó)性的正式評(píng)估。此次評(píng)估對(duì)流動(dòng)站側(cè)重評(píng)估科研績(jī)效、人才培養(yǎng)和使用情況，對(duì)工作站則側(cè)重評(píng)估管理機(jī)制、博士后招收規(guī)模及流動(dòng)站的合作、科研經(jīng)費(fèi)使用、科研成果使用、科研成果轉(zhuǎn)化情況等。此次評(píng)估通過(guò)“以評(píng)促建、以評(píng)促改”，明確了博士后工作的導(dǎo)向，為進(jìn)一步提高博士后的工作質(zhì)量，建立科學(xué)的管理體制與機(jī)制，推動(dòng)我國(guó)博士后制度快速發(fā)展發(fā)揮著積極的作用。

隨著我國(guó)科技創(chuàng)新事業(yè)的快速發(fā)展，高等教育迅速擴(kuò)張，人事制度逐步變革，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，使我國(guó)博士后制度出現(xiàn)了一些新的發(fā)展特點(diǎn)和矛盾。博士后制度可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力已不僅來(lái)源于人才培養(yǎng)的質(zhì)量，更來(lái)自于市場(chǎng)多元化的需求，在不同地區(qū)、不同設(shè)站單位呈現(xiàn)出較以往更為多元化的發(fā)展特征。如有些單位將博士后制度作為人才培養(yǎng)的一種模式，也有的將其轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藱C(jī)制，還有的直接作為博士生就業(yè)方式的緩沖，或與社會(huì)企事業(yè)單位互動(dòng)合作的平臺(tái)等。與此同時(shí)，博士后制度與其他人事、科技制度等的銜接不順暢，制度內(nèi)部的缺陷也日漸明顯。如我國(guó)政府原來(lái)的條塊管理及過(guò)于集權(quán)的管理模式、對(duì)博士后定位與設(shè)站單位需求錯(cuò)位、優(yōu)秀生源不足、保障體系與規(guī)模發(fā)展相脫節(jié)等問(wèn)題導(dǎo)致博士后制度原有的政策優(yōu)勢(shì)相對(duì)逐漸減弱。因而，如何評(píng)估博士后制度實(shí)施狀況，提升博士后制度的實(shí)施效能，引導(dǎo)各設(shè)站單位博士后工作的開(kāi)展，成為我國(guó)博士后制度目前急需解決的問(wèn)題。

二、我國(guó)博士后制度評(píng)估存在的問(wèn)題

由于博士后制度的評(píng)估無(wú)論是在理論研究上，還是實(shí)踐上都是一個(gè)全新的領(lǐng)域，因此，在系統(tǒng)的理論指導(dǎo)、評(píng)估方式、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置等方面仍存在一些問(wèn)題。

1． 博士后制度評(píng)估以內(nèi)部評(píng)估為主，缺乏外部評(píng)估。所謂內(nèi)部評(píng)估，是指由行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行的評(píng)估，這是一種較為傳統(tǒng)的評(píng)估方式。由于是自己制定政策，自己評(píng)估，不可避免地會(huì)出現(xiàn)評(píng)估結(jié)果失真的問(wèn)題。

2. 博士后制度政策目標(biāo)難以明確具體。由于在客觀上追求和維護(hù)公共利益，即為國(guó)家為社會(huì)培養(yǎng)高層次人才，但實(shí)際上公共利益更多表現(xiàn)為各種有差異的利益的聚合，從而造成博士后制度目標(biāo)的多重性，甚至彼此矛盾。同時(shí)，人才的培養(yǎng)及成長(zhǎng)規(guī)律是在實(shí)踐中不斷深入的過(guò)程。另外，轉(zhuǎn)型期我國(guó)人事政策環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，也會(huì)導(dǎo)致政策目標(biāo)的抽象或模糊，甚至出現(xiàn)偏差。不同利益群體的利益訴求不同，制度的實(shí)施只有關(guān)注并兼顧不同層面相關(guān)利益群體的需求，才得以順利的發(fā)展。在博士后制度中，相關(guān)的利益群體可以分為社會(huì)、設(shè)站單位、合作導(dǎo)師及博士后。四者之間利益互為因果但又相互矛盾。如強(qiáng)化博士后利益，可能會(huì)影響導(dǎo)師及設(shè)站單位內(nèi)其他人員的合理利益；反之，過(guò)分強(qiáng)調(diào)導(dǎo)師的權(quán)力，也可能會(huì)損害博士后及設(shè)站單位的利益，并最終導(dǎo)致社會(huì)產(chǎn)出的減少等。我國(guó)博士后制度目前采用的評(píng)估方法是計(jì)算博士后個(gè)人作為第一作者的科研成果，顯然，這種評(píng)價(jià)方法難以體現(xiàn)博士后在研究團(tuán)體中的其他重要作用，在一定程度上還會(huì)影響博士后參與研究團(tuán)隊(duì)的積極性，以及研究團(tuán)隊(duì)吸納博士后人員的動(dòng)力。因此，如何在指標(biāo)的設(shè)置上兼顧培養(yǎng)與使用、效益與公平、個(gè)人成長(zhǎng)和研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，還有待進(jìn)一步探討。

3. 政策效果難以確定。博士后制度不僅是教育的延伸，還是多個(gè)具體政策包括科研管理體制、人事制度等構(gòu)成政策鏈中的一環(huán)。因而，它是教育、人事、科技等相關(guān)政策的重疊和互相影響的產(chǎn)物，其政策成本難以界定，尤其是隱性支出難以計(jì)算，社會(huì)效果更難以定量分析評(píng)價(jià)。同時(shí)，教育現(xiàn)象的滯后性和潛在性也使政策的效果難以確定。

4. 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法單一化。目前我國(guó)的博士后制度評(píng)估體系主要集中在博士后制度內(nèi)部對(duì)人才培養(yǎng)數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估體系上，沒(méi)有對(duì)博士后制度的外部環(huán)境、現(xiàn)實(shí)發(fā)展、相關(guān)利益群體以及制度的可持續(xù)發(fā)展等進(jìn)行多種維度的評(píng)估和探討，不能反映目前博士后制度發(fā)展所必須面對(duì)的困境；在引導(dǎo)博士后制度的發(fā)展，引導(dǎo)各設(shè)站單位因地制宜、形成自己的特色研究領(lǐng)域，找出與先進(jìn)單位的差距等方面，尚有許多不足。

因此，在目前國(guó)家博士后制度評(píng)估體系不健全的情況下，有必要建立一套能夠反映目前博士后制度發(fā)展現(xiàn)狀和各地區(qū)、各設(shè)站單位特點(diǎn)的博士后培養(yǎng)與評(píng)估體系，并以此來(lái)指導(dǎo)博士后工作的發(fā)展。

三、平衡計(jì)分卡理論及其運(yùn)用于我國(guó)博士后制度評(píng)估的可行性

1. 平衡計(jì)分卡理論及特點(diǎn)

平衡計(jì)分卡理論是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和諾朗頓研究院的大衛(wèi)·P·諾頓提出并發(fā)展起來(lái)的。它是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)的一套評(píng)估指標(biāo)體系，它改變了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的績(jī)效方法，從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將組織及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的、相互聯(lián)系的目標(biāo)內(nèi)容，并通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)各有側(cè)重又相互影響的維度組成多元績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

其中，客戶旨在評(píng)價(jià)為目標(biāo)客戶和部門或利益相關(guān)者的具體市場(chǎng)提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)；內(nèi)部流程評(píng)價(jià)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行水平；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)評(píng)價(jià)企業(yè)或系統(tǒng)保持可持續(xù)發(fā)展的能力?？蛻艉蛢?nèi)部流程評(píng)價(jià)的是企業(yè)或系統(tǒng)當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)能力，而學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)則評(píng)價(jià)企業(yè)或系統(tǒng)未來(lái)發(fā)展的能力；財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)企業(yè)或系統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效表現(xiàn)，包括增長(zhǎng)利潤(rùn)率和股東的收益。

平衡計(jì)分卡改變了過(guò)去組織績(jī)效評(píng)估僅關(guān)心投入與產(chǎn)出績(jī)效比，忽略外部驅(qū)動(dòng)因素的做法，從組織績(jī)效相關(guān)的四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)分析。同時(shí)，它實(shí)現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略管理、長(zhǎng)期目標(biāo)與近期目標(biāo)、外部要素與內(nèi)部要素、效益與效能等的多維平衡，并在組織定量與定性評(píng)估、主觀與客觀評(píng)估、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)與后饋指導(dǎo)、組織的近期發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展、各個(gè)利益相關(guān)者的期望之間尋求兼顧與平衡。因此，平衡計(jì)分卡的建立和實(shí)施有助于組織或系統(tǒng)建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2. 平衡計(jì)分卡運(yùn)用于我國(guó)博士后制度評(píng)估的可行性

首先，平衡計(jì)分卡的本質(zhì)是平衡性，這種平衡指的是組織短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)與過(guò)程目標(biāo)、先行指標(biāo)與滯后指標(biāo)、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的平衡。對(duì)于政府博士后管理部門來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)發(fā)揮宏觀調(diào)控、行政管理、監(jiān)督等職能，兼顧高層次人才的培養(yǎng)與使用、效益與公平、個(gè)人成長(zhǎng)和研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，優(yōu)化資源的統(tǒng)籌配置，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展。

其次，平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略置于最高層次，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后將總指標(biāo)細(xì)化，通過(guò)具體的指標(biāo)衡量組織及個(gè)人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績(jī)效。對(duì)于政府博士后管理部門而言，博士后制度評(píng)估就是以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)和使用高層次人才做為戰(zhàn)略目標(biāo)，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槊骷?xì)的目標(biāo)并用具體的評(píng)估手段和指標(biāo)去衡量，建立高效合理的評(píng)估機(jī)制。

再次，平衡計(jì)分卡衡量的最終目標(biāo)就是顧客價(jià)值最大化。平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度衡量組織的績(jī)效時(shí)，圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)顧客價(jià)值最大化。政府部門博士后管理的最終目標(biāo)是有計(jì)劃、有目的的培養(yǎng)高層次人才，提升國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，提高博士后群體的科研產(chǎn)出、社會(huì)認(rèn)可度，為社會(huì)培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。那么，將平衡記分卡運(yùn)用于博士后制度評(píng)估也具有可行性。

最后，平衡計(jì)分卡提供了定性和定量?jī)煞N衡量標(biāo)準(zhǔn)。平衡計(jì)分卡彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估“3E”評(píng)估法（經(jīng)濟(jì)、效率、效益）和標(biāo)桿管理法中偏重于定量指標(biāo)分析的不足，對(duì)政府管理的特殊性，如對(duì)多種價(jià)值的平衡和對(duì)培養(yǎng)人才的使命等定性指標(biāo)方面，可以在具體技術(shù)層面彰顯其在制度評(píng)估中進(jìn)行綜合統(tǒng)籌分析的優(yōu)勢(shì)。

由此可見(jiàn)，平衡計(jì)分卡用于博士后制度評(píng)估在戰(zhàn)略、博士后人員價(jià)值、評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法各層面上都具有可行性。

四、平衡計(jì)分卡在我國(guó)博士后制度評(píng)估中的應(yīng)用

根據(jù)平衡計(jì)分卡的理論，結(jié)合我國(guó)博士后制度的特點(diǎn)，筆者構(gòu)建了我國(guó)博士后制度評(píng)估模型（見(jiàn)圖1）。

1. 確定我國(guó)博士后制度發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)博士后制度發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)有計(jì)劃、有目的培養(yǎng)高層次人才，并提升我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2. 戰(zhàn)略主題是戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體描述。就我國(guó)博士后制度來(lái)說(shuō)，筆者將它分為人才流動(dòng)機(jī)制、人才吸引和培養(yǎng)的工作機(jī)制。

3. 相關(guān)利益群體分為（客戶1）社會(huì)、設(shè)站單位、合作導(dǎo)師和博士后四類群體。社會(huì)又可細(xì)分為人才培養(yǎng)情況、高水平科研成果產(chǎn)出情況、人員補(bǔ)充方式；設(shè)站單位的需求則集中在博士后對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)和作用上，還包括博士后承擔(dān)科研、教學(xué)、社會(huì)工作的能力；合作導(dǎo)師的需求則是科研助手、科研項(xiàng)目獲得、課題完成、博碩士培養(yǎng)等；博士后的需求是獲得知識(shí)性成長(zhǎng)、社會(huì)認(rèn)同、較穩(wěn)定的收入、良好的就業(yè)前景，提高科研發(fā)展?jié)摿凸ぷ魃顫M意度等。

4. 外部政策環(huán)境（客戶2）：一項(xiàng)制度的實(shí)施必然與社會(huì)的歷史、現(xiàn)行環(huán)境密不可分。對(duì)我國(guó)博士后制度有著直接影響和制約作用的政策主要有：現(xiàn)行用人體制、現(xiàn)行科技體制和現(xiàn)行教育體系。

（1）在我國(guó)現(xiàn)行的用人體系中，主要包括固定編制人員和非固定編制人員。非固定編制人員在待遇、社保以及工作穩(wěn)定性等方面都較固定編制人員差。在就業(yè)環(huán)境激烈的情況下，博士畢業(yè)生更多會(huì)選擇有固定編制的工作崗位。同時(shí)，同為非固定編制，合同工和流動(dòng)編制的用人成本較博士后低，有著它的政策優(yōu)勢(shì)。因此，我國(guó)現(xiàn)行的用人制度對(duì)博士后制度發(fā)展有著一定的影響。

另外，專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)職稱體系是影響博士后制度實(shí)施的又一制度性因素。在美國(guó)，研究人員如想獲得副教授或相應(yīng)的職位，通常需要博士后經(jīng)過(guò)訓(xùn)練外加數(shù)年工作經(jīng)驗(yàn)并取得較好業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)間一般是在獲得博士學(xué)位8年以后。如此，博士后制度在其社會(huì)中才有著較大的生存空間。而我國(guó)的職稱體系設(shè)計(jì)則是博士畢業(yè)兩年就可申報(bào)副高職稱。[1]對(duì)于剛畢業(yè)的博士來(lái)說(shuō)，迅速找一個(gè)工作單位的固定崗，再評(píng)高級(jí)職稱，遠(yuǎn)比進(jìn)博士后流動(dòng)站再評(píng)職稱的機(jī)率要大。因此，我國(guó)博士后優(yōu)質(zhì)生源不足與制度之間互相牽制、不銜接有關(guān)。

（2）在西方發(fā)達(dá)國(guó)家博士后制度的招收模式中，導(dǎo)師是博士后工作的主體，導(dǎo)師的科研經(jīng)費(fèi)更是博士后工資、經(jīng)費(fèi)的主要來(lái)源。在我國(guó)，科技管理體制中的市場(chǎng)機(jī)制還有待建立和完善。國(guó)家對(duì)縱向課題人員費(fèi)開(kāi)支有嚴(yán)格規(guī)定。目前，在我國(guó)博士后經(jīng)費(fèi)投入組成中，25%來(lái)自國(guó)家財(cái)政支持，14.4%來(lái)自企業(yè)博士后工作站，其他則主要來(lái)自地方政府或高校的投入。因此，導(dǎo)師在博士后工作中的主體作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

目前我國(guó)的科技投入為多層次的分散化體制。[2]原來(lái)體制中條塊分割，各部門自成體系的現(xiàn)象仍然存在，除國(guó)家級(jí)基金外，省部級(jí)、廳局級(jí)，甚至部分校（院）級(jí)基金多由于博士后處于流動(dòng)狀態(tài)，影響資金投入后的產(chǎn)出效益，而不對(duì)博士后開(kāi)放。

（3）博士后是我國(guó)高等教育體制中研究生教育的延續(xù)。發(fā)達(dá)國(guó)家除了MBA等針對(duì)性強(qiáng)的專業(yè)學(xué)位，碩士都是非正式學(xué)位。研究生入學(xué)后就按博士標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)，如果學(xué)生中途不想繼續(xù)研究可提出申請(qǐng)，校方考察其達(dá)到相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平再頒發(fā)碩士學(xué)位。由于實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出的政策，不少博士生獲得博士學(xué)位須花去5-6年的時(shí)間。而目前我國(guó)采取的是碩士博士分離培養(yǎng)為主的模式，由于碩士迅速擴(kuò)招，而教育資源滯后，碩士期間的學(xué)術(shù)訓(xùn)練相對(duì)不足。同時(shí)，我國(guó)博士階段學(xué)習(xí)年限為三年，實(shí)行嚴(yán)進(jìn)寬出政策，致使博士生的培養(yǎng)質(zhì)量也存在一定欠缺。很多博士生畢業(yè)時(shí)，并未具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)思維、創(chuàng)新能力和跨學(xué)科的研究能力。［３］因此，我國(guó)碩士、博士階段培養(yǎng)機(jī)制的不足，也一定程度影響了博士后制度的生源質(zhì)量。

5. 內(nèi)部管理分為制度建設(shè)、管理流程、溝通與服務(wù)三個(gè)方面。制度建設(shè)包括管理辦法及獎(jiǎng)懲機(jī)制和科研及生活條件保障體系的建立。管理流程則包括嚴(yán)格流動(dòng)站、工作站的審核，加強(qiáng)契約管理以及博士后進(jìn)、在、出站管理與考核，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流。溝通與服務(wù)則包括提供信息服務(wù)平臺(tái)、完善服務(wù)體系、提高博士后整體形象。

6. 預(yù)算與支出主要是指爭(zhēng)取資源，提高資金的使用效率。主要分為爭(zhēng)取國(guó)家財(cái)政投入、爭(zhēng)取其他資金投入、增強(qiáng)資金投入的有效性、降低行政運(yùn)作成本和提高科研經(jīng)費(fèi)使用效率等五個(gè)方面。

7. 可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力指形成具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的吸引培養(yǎng)人才的環(huán)境和平臺(tái)。具體分為合理配置政策資源、提高博士后群體的科研產(chǎn)出和社會(huì)認(rèn)可度、提高管理人員的服務(wù)水平、增強(qiáng)對(duì)博士后管理人員的培訓(xùn)等五個(gè)指標(biāo)（具體詳見(jiàn)表1）。

該模型特點(diǎn)有：①增加了客戶維度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。不僅有博士后制度的社會(huì)產(chǎn)出，還將博士后制度相關(guān)利益群體與博士后制度相關(guān)的外部環(huán)境納入指標(biāo)體系，通過(guò)外部視角來(lái)審視博士后制度的績(jī)效。②增加了內(nèi)部管理指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)了對(duì)博士后制度內(nèi)部管理流程再造的重要性。③增加了博士后制度可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)。④建立了指標(biāo)之間的因果關(guān)系，有利于促進(jìn)博士后制度發(fā)展的循環(huán)提升。

總之，建立科學(xué)的博士后制度評(píng)估框架和體系是對(duì)博士后制度實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)的一項(xiàng)切實(shí)有效的措施?？茖W(xué)、合理、全面、客觀、公正的評(píng)估，有助于提升博士后制度的實(shí)施效能，能更好地引領(lǐng)各地區(qū)、各設(shè)站單位博士后工作的發(fā)展。本文對(duì)我國(guó)博士后制度評(píng)估的研究仍處于探索和思考階段，還需要在更廣泛和較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐中加以補(bǔ)充和完善。

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