摘要：提出在高校人力資源管理中引入人本管理理念的必要性，接著分析了人本管理的思路，列明了具體施行措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人本管理理念；激勵制度；用人評價制度

隨著我國高校內(nèi)部體制的改革，高校人事管理被賦予了新的目標(biāo)和內(nèi)涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源，高校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機制，強化人本意識。人本管理是創(chuàng)建一流大學(xué)的需要，是做好高校管理工作的關(guān)鍵，它符合高校的管理目標(biāo)也體現(xiàn)了對高校教師員工的尊重。高校人本管理應(yīng)著重注意以下三個方面：1．重視情感管理，增強高校的凝聚力和感召力。情感管理的出現(xiàn)是以人為中心的管理思想的延伸，標(biāo)志著管理學(xué)中人本主義進(jìn)一步發(fā)展和強化。2．強調(diào)能動性管理，充分調(diào)動教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代高校人本管理旨在高校管理的一切活動中，優(yōu)化人力資源配置。它能有力地密切高校中人與人之間的關(guān)系，充分發(fā)揮人的聰明才智，有力的保證高校在競爭中的優(yōu)勢地位。3．提倡能本管理，最大限度地發(fā)揮人的知識潛能?！澳鼙竟芾怼笔且环N以人的知識和能力為本的管理，是高校人本管理發(fā)展的新階段。它通過采取有效的方法，建立個人能力與崗位和報酬相適應(yīng)的機制、人才動態(tài)管理機制等，最大限度地發(fā)揮人的知識潛能，從而實現(xiàn)知識價值的最大化，把知識能力這種最重要的人力資源作為高校發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo)及高校的創(chuàng)新。

以人為本的管理模式，其核心理念就是把人作為最重要的資源，其重點就是要營造一個能夠真正激勵人潛能的良好氛圍，讓每個教師充分地發(fā)揮所長，提高工作效率。筆者認(rèn)為應(yīng)該采取以下措施：

一、正確對待高校教師的需要

一方面應(yīng)正確對待高校教師的物質(zhì)需要。制定科學(xué)合理的薪酬制度，合理的薪酬制度應(yīng)考慮兩方面：一是對外具有競爭力，二是對內(nèi)具有公平性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，公平是薪酬制度有效發(fā)揮其激勵作用的基礎(chǔ)，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會滿意，激發(fā)動機，并做到強調(diào)貢獻(xiàn)和強調(diào)報酬的動態(tài)平衡，達(dá)到對教師有效的薪酬激勵。

另一方面應(yīng)正確對待高校教師的精神需要。高校教師屬于知識型的人才，知識型人才的特點決定他們的需要不僅限于簡單的生理、安全需要，他們更主要的是追求自我價值的實現(xiàn)等高層次的需要。目前高校教師的多層次需要并非得到了充分滿足，這是造成人才流失的主要原因。

高校教師希望自己的知識、才干、能力得到充分發(fā)揮和社會承認(rèn)與尊敬，由此得到相應(yīng)榮譽、地位、名分、責(zé)任、權(quán)力。高校教師的自尊心會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態(tài)度去迎接工作的挑戰(zhàn)，來贏得學(xué)生的尊重、同事的青睞、領(lǐng)導(dǎo)的信任。教師的自尊心有時體現(xiàn)在職稱晉升、受到表彰、獲得獎金、參與決策等方面，在教師取得一定成績和進(jìn)步時的恰當(dāng)場合，以祝賀、表彰、認(rèn)可等方式認(rèn)同其所獲得成就，滿足他們的成就感，增強他們不斷進(jìn)取的積極性。學(xué)校各級管理者要通過對教職工的體貼與關(guān)懷，使其工作和生活困難得到重視和有效解決，員工深感組織關(guān)懷的溫暖，就會把學(xué)校當(dāng)作自己為之奮斗的歸屬。通過合理化建議，與各級管理層對話等民主管理方式，給員工參與制訂計劃和進(jìn)行決策的機會，使其感受到學(xué)校對自己的信任，進(jìn)而激發(fā)員工對組織的信任，努力提高自己的工作能力和績效。

二、建立正確的用人評價制度

目前高校有現(xiàn)行的兩套評價制度：一是基于獎懲性的教師評價制度：它是以獎勵和懲罰為最終目的的總結(jié)性評價，用于教學(xué)效能的考核，以管理人員為主導(dǎo)，其動力是自上而下來自外部。通過獎懲，可以在一定程度上起到激勵和約束作用。二是發(fā)展性的教師評價制度：該制度以促進(jìn)教師發(fā)展為目的，提供教師的優(yōu)缺點、長短處的信息，使學(xué)校能采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，有的放矢的來幫助和指?dǎo)他們發(fā)展，使其人力資本實現(xiàn)增值。這種評價屬于形成性評價，評價的動力來自于上下兩個方面，內(nèi)外結(jié)合，能促進(jìn)全體教師的積極參與，增強教師士氣，增強信任感，改善人際關(guān)系，提高教學(xué)質(zhì)量。

在對教師的評價和聘用時，應(yīng)盡量使校內(nèi)與校外的人才站在同一起跑線上，體現(xiàn)一種真正意義上的公正、公平、公開的原則。對教師的評定，要制定科學(xué)的評價體系，一般應(yīng)根據(jù)受教育對象(有學(xué)生評價)、科研(學(xué)術(shù)論文的數(shù)量和質(zhì)量)和社會成績來確定。由于行政人員的績效評定與教師不一樣，行政人員的工作更注重一種團(tuán)隊協(xié)作和合作精神，對于行政人員的評定，可以目標(biāo)管理的方式來實現(xiàn)，將學(xué)校的目的和任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)校目標(biāo)，學(xué)校目標(biāo)再分解為各部門乃至更小單位的目標(biāo)，通過建立學(xué)校、部門和個人多級目標(biāo)體系，并在目標(biāo)體系運行中不斷提出新目標(biāo)，推動員工向更高的目標(biāo)努力，激發(fā)起為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力完成個人目標(biāo)的動力，從而體現(xiàn)個人價值及其在組織中的地位和作用。學(xué)校根據(jù)目標(biāo)實現(xiàn)情況確定行政人員的績效，以達(dá)到評價目的。

三、建立貫穿人本管理理念的激勵制度

高校激勵制度的扭曲和不健全是目前高校教師工作積極性不高甚至導(dǎo)致人才大量流失的重要原因，從廣義的管理學(xué)角度講，將人本主義的管理理念滲透到人力資源激勵制度建設(shè)的全過程，對員工進(jìn)行價值和非價值激勵，以提高員工為其所在的組織努力工作的積極性，從而提高組織管理效率至關(guān)重要。特別是對于高校教師而言，只有真正將創(chuàng)新主體的教師視為高校組織的核心和主軸，以人本主義的方式整合教師與高校管理層的目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮教師人力資源的價值，才能讓教師自愿地，甚至迫切地參與到知識創(chuàng)新的行列中來。目前高校激勵機制中以人為本的管理理念流于形式。激勵制度的層次和結(jié)構(gòu)顯得比較單一，尤其是缺乏與教師的有效溝通和對教師的關(guān)注培養(yǎng)，嚴(yán)重抑制了高校教師的工作熱情，教師隱性知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮因沒有良好的激勵制度而難以顯示。只有在高校人力資源管理過程中，確立具有更強開放性、參與性的人本主義管理風(fēng)格，才能夠使代理人教師與委托人高校管理層利益趨于一致，使高校這一知識型組織的運行更有效率，因此高校管理層理應(yīng)高度重視將人本管理的理念貫穿于高校報酬機制健全、滿足教師精神需求等激勵制度的設(shè)計中，構(gòu)建一個基于人本管理理念的綜合激勵體系，將有助于讓教師產(chǎn)生強烈的歸屬感，有利于鼓勵教師提高教學(xué)工作的熱情以及增強科研工作的創(chuàng)新能力，在高校這一平臺上更好地展示自我和服務(wù)社會。

四、營造適于人才潛能發(fā)揮的環(huán)境和文化氛圍

著力營造和創(chuàng)造以人和能力為核心的人文環(huán)境，營造和諧的人際關(guān)系是教師管理人本化的中心環(huán)節(jié)。良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑，高校要創(chuàng)造一個相互尊重理解、團(tuán)結(jié)互助、和睦友愛、協(xié)調(diào)溝通、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關(guān)系，從而使每個師生都能心情舒暢，滿腔熱情地投入工作和學(xué)習(xí)，最大限度地發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，積極創(chuàng)新。學(xué)校管理者必須以做好人的工作為本，要一切著眼于師生員工，一切依靠師生員工。學(xué)校管理者要尊重人、信任人，理解人，關(guān)心人，愛護(hù)人，采用民主、平等、和諧的管理模式，創(chuàng)設(shè)一種和諧的學(xué)校人際關(guān)系，讓每一位教師都奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而獲得學(xué)校工作整體創(chuàng)新發(fā)展的合力，要達(dá)到這個目標(biāo)應(yīng)做好以下三方面的工作：

1．容人之短，用人之長。人無完人，各有優(yōu)缺點，學(xué)校管理者必須要有容人之短的雅量，學(xué)校管理者要通過激勵的方法，激發(fā)每個人的才能與潛力，以此激發(fā)組織的動能。這樣，學(xué)校在面對不間斷的挑戰(zhàn)時，才能保持最佳的團(tuán)隊力量。學(xué)校管理者要懂得整合團(tuán)隊成員的能力，用人之長，知人善任，精心設(shè)計每一人最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所，提升學(xué)校這個團(tuán)隊的綜合統(tǒng)效。

2．待人有情，溫暖教師心靈。學(xué)校管理者要有一顆尊重平等的心，有一顆寬容的心。要用寬厚、關(guān)心、尊重、信任、理解、感動去撥動教師的心弦。

3．滿足和發(fā)展教師渴求平等以及歸屬的需要?？是笃降仁侨祟愖罨镜男枰處煾侨绱?。這就要求學(xué)校管理者放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，以平等的態(tài)度對待教師，不僅時時處處如此，而且要有意識地與教師接觸、交流。

人本管理是一個復(fù)雜的理論問題和實踐問題，實行以人為本的管理，是現(xiàn)代管理活動發(fā)展的大勢所趨，也是提高管理效益和效率的最有效的方法，只有正視以人為本的人本管理理念，建立一套科學(xué)的人本管理機制，將人本管理的思想積極地科學(xué)地運用于高校人力資源管理的工作實踐中，通過人性化的管理，充分調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性加，才能提升整個學(xué)校運轉(zhuǎn)的效率，才能從根本上保證我國高校教師管理水平的整體提升。