高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量管理創(chuàng)新，是指以教學(xué)質(zhì)量管理者為主體，從教學(xué)質(zhì)量管理的基本職能出發(fā)，在適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)要求的條件下，對(duì)教學(xué)質(zhì)量管理工作進(jìn)行變革和創(chuàng)造，使之處于動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)之中。合并高校教學(xué)質(zhì)量管理更需要刨新。高校合并后，學(xué)校在校生人數(shù)、教師、學(xué)科總數(shù)大幅度增加，機(jī)構(gòu)增加，管理隊(duì)伍人數(shù)增多。由于原學(xué)校在長期辦學(xué)過程形成的辦學(xué)特色不同，學(xué)科專業(yè)不一，在教學(xué)質(zhì)量管理上也存在著不同程度的差異。我國高校的合并沒有經(jīng)過合并前縝密的協(xié)商、切磋和論證，對(duì)合并后的發(fā)展及可能出現(xiàn)的問題缺乏科學(xué)而充分的研討與謀劃，而首先是一種自上而下、由外到內(nèi)的一種體制調(diào)整，合并后必然面臨著從新的視角思考教學(xué)管理問題。

一、合并高校教學(xué)質(zhì)量管理創(chuàng)新的切入點(diǎn)

(一)思想認(rèn)識(shí)方面

高校合并是高校管理體制改革中的一項(xiàng)重大舉措，其目的是為了高校更好地發(fā)展。但由于其涉及辦學(xué)體制的改變，觸及到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下條塊分割所形成的種種觀念，涉及職、權(quán)、利的調(diào)整等等，具體的合并工作有著很大的難度。高校內(nèi)部成員是一個(gè)具有較高的理性思維能力和分析評(píng)判能力的、具有較強(qiáng)獨(dú)立意識(shí)的特殊群體。面對(duì)合并后突如其來的各種復(fù)雜問題，特別是當(dāng)觸及到自身利益時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生思想認(rèn)識(shí)上的分歧。因此，對(duì)并校的態(tài)度和認(rèn)識(shí)是影響合并成敗的直接因素。

(二)利益調(diào)整方面

從一定的意義上說，改革就是利益調(diào)整。合并高校是為了對(duì)校內(nèi)的資源統(tǒng)籌規(guī)劃、合理利用，進(jìn)而達(dá)到資源優(yōu)化配置，提高資源利用率。資源重組與優(yōu)化必然牽涉到原來利益的調(diào)整。合并高校內(nèi)部利益格局的調(diào)整是一個(gè)很復(fù)雜的問題。由于利益格局的調(diào)整會(huì)使有些部門和個(gè)人的利益受到損害，可能導(dǎo)致這些部門與個(gè)人的不滿，進(jìn)而影響工作積極性。

(三)組織結(jié)構(gòu)重組方面

高校合并后，學(xué)校出現(xiàn)幾套領(lǐng)導(dǎo)班子、幾個(gè)教學(xué)管理組織機(jī)構(gòu)、幾支教學(xué)管理人員隊(duì)伍。在這種管理機(jī)構(gòu)疊加、管理隊(duì)伍龐大的情況下，必須實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的重組，才能實(shí)現(xiàn)提高學(xué)校辦學(xué)效益和辦學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)。而在管理幅度和管理層次同時(shí)增大的情況下，既要做到組織結(jié)構(gòu)的精簡，又不能使組織失去應(yīng)有的效能，必然有一定的難度。同時(shí)，權(quán)力平衡問題也是機(jī)構(gòu)重組過程中的焦點(diǎn)問題。合并后幾套人馬組成一套，崗少人多，干部的任命、權(quán)力的平衡、多余人員的安置等，都是合并高校必須面對(duì)的問題。

二、教學(xué)質(zhì)量管理創(chuàng)新的內(nèi)容

(一)管理思想創(chuàng)新

1 樹立“以人為本”管理思想，堅(jiān)持“理性管理”與“非理性管理”相結(jié)合，是合并高校應(yīng)有的教學(xué)質(zhì)量管理思想。

人本管理思想認(rèn)為管理不僅僅是一個(gè)物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而且是和社會(huì)文化、人的精神密切相關(guān)的，主張雙因素起作用，既要重視科學(xué)管理、創(chuàng)造嚴(yán)格規(guī)章制度和管理環(huán)境等外在因素(理性管理)，又要依靠激勵(lì)人的責(zé)任心、事業(yè)心等形成動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)在因素(非理性管理)，實(shí)現(xiàn)兩者相結(jié)合。

應(yīng)該說，高校的合并組建是一次對(duì)未來的探索，它是一種突破性的組織變革，并直接影響到其內(nèi)部成員利益的調(diào)整和重新分配，這就更加需要貫徹“以人為本”的管理思想，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的目標(biāo)。高校內(nèi)“人本管理”思想應(yīng)體現(xiàn)在以教師為本和以學(xué)生為本兩方面。

所謂以教師為本的管理，是指學(xué)校管理的一切活動(dòng)以調(diào)動(dòng)教師積極性為目標(biāo)。合并高校的教師對(duì)教學(xué)質(zhì)量管理改革的態(tài)度最初往往是消極的，一方面希望改革帶來一些變化，另一方面擔(dān)心改革給自己帶來負(fù)面影響。在合并高校教學(xué)質(zhì)量管理改革過程中，在有些環(huán)節(jié)上，可能出現(xiàn)一種突破式的組織變革，會(huì)對(duì)原組織產(chǎn)生沖擊，要想改變?nèi)藗冊(cè)谠泄芾眢w制下形成的心理習(xí)慣非常困難。因此，學(xué)校應(yīng)堅(jiān)持“以師為本”的管理思想，就必須把改革的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)放在充分調(diào)動(dòng)教師通過各種方式和渠道參與到合并學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量管理改革的實(shí)踐中來，克服他們對(duì)改革的消極心理因素，清除原組織慣性對(duì)改革的影響，激發(fā)其主人翁意識(shí)和工作責(zé)任感，以主動(dòng)精神和創(chuàng)新意識(shí)對(duì)待改革。在教學(xué)質(zhì)量管理改革中，出于對(duì)整個(gè)學(xué)校全局的考慮，出于提高整個(gè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量這個(gè)目的，難免會(huì)觸及到某些院校整體或個(gè)人的利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。這些情緒的出現(xiàn)往往同相互之間的交流和溝通不夠有關(guān)。因此，決策者應(yīng)重視和加強(qiáng)與廣大教職員工的溝通，以便了解情況、消除顧慮、化解矛盾、釋放情緒、營造良好的心理環(huán)境氛圍。

所謂“以學(xué)生為本”，是指學(xué)校以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為本。要求學(xué)校高度重視和充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，把管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在培養(yǎng)創(chuàng)新人才上。這就要求加強(qiáng)體現(xiàn)大學(xué)本質(zhì)的管理文化的融合，營造一種培養(yǎng)創(chuàng)新人才的濃重的管理文化氛圍，形成一種新的具有靈活性的教學(xué)質(zhì)量管理機(jī)制。創(chuàng)新意識(shí)不是一朝一夕形成的，它是一種先進(jìn)文化長期積淀而形成的一種社會(huì)意識(shí)。它需要學(xué)校在管理思想與管理觀念上，以全面素質(zhì)教育為指導(dǎo)，為發(fā)展學(xué)生個(gè)性，創(chuàng)造一個(gè)自由的、生動(dòng)活潑的學(xué)習(xí)環(huán)境，并形成一種有利于培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的教育環(huán)境。

2 遵循引導(dǎo)性管理準(zhǔn)則，在合并高校教學(xué)質(zhì)量管理組織內(nèi)建立一個(gè)以共同愿景為引導(dǎo)的學(xué)習(xí)型組織。

傳統(tǒng)的管理是一種由領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和命令來進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控的管理方式。而引導(dǎo)性管理是以引導(dǎo)代替權(quán)威和命令，由引導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的行為，并最終完成組織既定的目標(biāo)。合并高校教學(xué)質(zhì)量管理要達(dá)到既定的目標(biāo)，必須加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量管理組織內(nèi)部的凝聚力。引導(dǎo)性管理能夠使教學(xué)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者放棄由崗位帶來的特權(quán)，平等、友好地接納其他成員給出的建議，并積極引導(dǎo)成員的工作。同時(shí)，成員肩負(fù)決策的責(zé)任，對(duì)教學(xué)質(zhì)量管理的實(shí)施提出有建設(shè)性的積極意見，這樣互相建議、互相協(xié)調(diào)，使組織內(nèi)部產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，并最終共同努力完成組織的目標(biāo)。

學(xué)習(xí)型組織是著名管理學(xué)家彼得·圣吉在他的經(jīng)典巨著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》中所倡導(dǎo)的一種組織類型。他認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)“不斷地突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)的組織”。合并高校的教學(xué)質(zhì)量管理組織內(nèi)，應(yīng)建立—個(gè)以共同愿景引導(dǎo)的學(xué)習(xí)型組織。教學(xué)質(zhì)量管理是—個(gè)關(guān)系到方方面面、涉及到上上下下的工作，它不僅屑于教學(xué)管理行政部門的職責(zé)，而且是需要組織中每—個(gè)人配合的工作。高校合并使得大學(xué)內(nèi)部復(fù)雜性增大，并且信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使大學(xué)外部環(huán)境的發(fā)展面臨著更多的不確定性，由此產(chǎn)生的質(zhì)量要求的不確定性等等。這就要求把學(xué)校內(nèi)部全體成員上至校長、下至每一名學(xué)生發(fā)展成為—個(gè)學(xué)習(xí)型組織，不斷地開展個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)。強(qiáng)化全員的質(zhì)量意識(shí)，把握質(zhì)量的時(shí)代要求。構(gòu)造出—個(gè)有著良好管理文化底蘊(yùn)的教學(xué)質(zhì)量管理體系，服務(wù)于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

學(xué)習(xí)型組織必須有人引導(dǎo)，才能使個(gè)人的學(xué)習(xí)有方向，有內(nèi)在的激勵(lì)因素。這就需要建立共同愿景。共同愿景(sharedvision)指的是被組織成員接受和認(rèn)同的組織的愿景。學(xué)校的共同愿景是指學(xué)校的全體成員發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有師生員工為學(xué)校的這一愿景而奉獻(xiàn)的任務(wù)、事業(yè)和使命，它能夠創(chuàng)造巨大凝聚力。

(二)管理制度創(chuàng)新

1 實(shí)行教學(xué)管理部門內(nèi)人事制度的改革，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性的目的。

首先，改變教學(xué)管理部門干部選任上單純由上級(jí)任命的制度，提高群眾的參與度。合并高校領(lǐng)導(dǎo)來源不同，如果干部選任繼續(xù)采取原來的由領(lǐng)導(dǎo)說了算的辦法，很容易導(dǎo)致拉幫結(jié)派，造成不同集團(tuán)利益沖突加劇，不利于工作的全面展開。同時(shí)，合并高校由于剛成立，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層、基層干部了解不夠，干部的選任需要群眾的參與才能不至于漏用人才和錯(cuò)用人才。并且，提高群眾的參與度能很好地體現(xiàn)干部選用的公開性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性。

其次，突破身份界限，不拘一格選人才。合并高校應(yīng)突破資歷、學(xué)歷、職稱等嚴(yán)格界限，選擇合適的人才。同時(shí)，還可以在全學(xué)?；蛉鐣?huì)范圍內(nèi)公開招聘教學(xué)管理部門的干部。

第三，突破“一紙定終身”的干部管理制度。由于過去的干部終身制的影響，管理干部隊(duì)伍里存在一部分素質(zhì)不高且長期不能勝任工作的人。而真正有才干的人又進(jìn)不來。因此，合并高校必須突破“一紙定終身”干部管理制度，使這部分不合格的干部落聘，為那些有志有為者提供公平競爭的機(jī)會(huì)，從而提高合并高校教學(xué)管理部門隊(duì)伍的質(zhì)量。

2 設(shè)計(jì)扁平化的管理組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)合并高校教學(xué)質(zhì)量結(jié)構(gòu)的優(yōu)化重組。

一般地，人們把管理幅度較小、組織層次較多的組織稱為錐形組織結(jié)構(gòu)，幅度較大、組織層次較少的組織稱為扁平型組織結(jié)構(gòu)。

錐形組織結(jié)構(gòu)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代指令性管理、統(tǒng)一性管理的產(chǎn)物，這種結(jié)構(gòu)管理層次過多。從而導(dǎo)致管理環(huán)節(jié)過多、管理內(nèi)容過雜、管理成本過高、辦學(xué)效率過低等一系列弊端。這種結(jié)構(gòu)是一種“金字塔”式的分工協(xié)作關(guān)系。由于分工過細(xì)、管理專業(yè)化要求過高，學(xué)校協(xié)調(diào)監(jiān)督功能很難生效。錐形組織結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)龐大重疊、多頭管理、信息不暢，達(dá)不到教學(xué)質(zhì)量管理的目標(biāo)。

高校的組織結(jié)構(gòu)正從金字塔式的傳統(tǒng)層級(jí)結(jié)構(gòu)向少層次、扁平化的組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)。規(guī)模擴(kuò)大、管理層次與管理幅度增大的合并高校，更應(yīng)構(gòu)建扁平化的教學(xué)質(zhì)量管理組織。它減少了中間層，使決策層和執(zhí)行層的信息傳遞更快捷、方便，從而加大管理幅度和力度。并且，作為執(zhí)行層的師生員工處于信息流的終端，有利于增強(qiáng)他們獨(dú)立處理問題的能力，有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)新意識(shí)，為他們的發(fā)展提供更大的創(chuàng)造空間。作為決策層的領(lǐng)導(dǎo)者，處于一個(gè)科學(xué)高效的指令艙的位置上，可以在自己的職責(zé)和權(quán)利范圍內(nèi)直接處理校園事務(wù)，既增強(qiáng)了校務(wù)公開的透明度，又有利于更新領(lǐng)導(dǎo)觀念。培育適應(yīng)高校發(fā)展的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是，管理創(chuàng)新并沒有一種完善的固定模式可循?！笆澜缟喜淮嬖凇环N最好管理方式’?？陀^辯證地說，最好的最有效的管理乃是一種隨機(jī)制宜的、因情況而異的管理，是一種具有靈活性和權(quán)變性的管理，這樣管理才有生命力?！敝灰鶕?jù)學(xué)校的實(shí)際情況，并有著自身一定的管理特色，這樣的管理就會(huì)富有活力。