周鵬程　王　夢

在知識密集型企業(yè)的人才管理(Talent Management)活動中，技術人員(technicalstaff)是企業(yè)最重要、最具價值的資本。如何識別、評估和發(fā)展技術人員的專業(yè)技能，并為其設計職業(yè)發(fā)展通道就顯得尤為重要。

由于科層制組織只有一條管理線可以晉升，技術人員面臨著轉到管理崗位或者不能提升的困境。技術員工對其自身職業(yè)生涯發(fā)展通常都具有較高要求，這也需要企業(yè)能夠打通專業(yè)技術線，為員工提供相應的培訓計劃和職業(yè)輔導。而職能管理人員對于技術的疏離使得企業(yè)無法提供有針對性的和前瞻性的培訓發(fā)展計劃。造成這種現(xiàn)象的主要原因是，企業(yè)核心技術的復雜性和保密性，影響職能管理人員對技術人員工作內(nèi)容、任職資格要求、所需知識技能的制定以及績效指標的選取。因此，解決這一難題的關鍵是需要設計一套具有可操作性的技術人員專業(yè)技能等級模型。這種模型能夠清晰呈現(xiàn)每一個技術職位處于不同級別的專業(yè)知識和技能要求，從而使員工在入職、培訓、職業(yè)發(fā)展方面得到明確的方向指引。以下我們就技術人員技能等級模型構建方法及應用進行解讀。

專業(yè)技能等級模型構建思路

本文所描述的技術人員專業(yè)技能不是指溝通能力、計劃能力、執(zhí)行能力等一般性管理能力，而是指某一類技術人員在實際工作中所應用的具體技能。我們認為，一個完整且實用的專業(yè)技能等級模型應該包括專業(yè)知識(Knowledge)、專業(yè)技能(Skill)和基本任職資格(QualIflcat]on)三個部分。其中重點是專業(yè)技能的分級和描述。

以某能源技術服務企業(yè)所設計的專業(yè)技能等級模型為例，我們將其分為知識、專業(yè)技能、基本任職資格三項。知識和技能項劃分為一級和二級，其中二級知識和技能作為一級的邏輯分解。如一級為計算機專業(yè)知識，二級分為硬件、軟件、系統(tǒng)、網(wǎng)絡四個二級知識項。

第一，專業(yè)知識。我們用一級、二級知識項反映知識的廣度，將深度劃分為四個層次：了解、熟悉、掌握、精通，不同層級的技術人員對所需知識有不同的廣度和深度要求。譬如，該企業(yè)一類技術人員指鉆井工程師，其對應的包括鉆井、鉆井工具、地質(zhì)、設備、泥漿五大類一級專業(yè)知識，然后再細分為鉆井工藝、鉆井流程、常用打撈工具等15個二級知識項。

第二，專業(yè)技能。對應著技術人員在具體工作中的能力。同樣的，專業(yè)技能也劃分為一級和二級兩層，每個一級技能劃分為四個層次，受過訓練的、有經(jīng)驗的、高級、專家級。以鉆井工程師為例鉆井工程師擁有的技能包括鉆井作業(yè)、鉆井數(shù)據(jù)分析、鉆井工具和井控技能，技能分級工作需要依據(jù)鉆井工程師級別，并對這些技能的掌握程度進行差異性定義。我們分析總結了鉆井作業(yè)、鉆井數(shù)據(jù)、鉆井工具、井控技能、異常問題分析和處理、工程軟件應用等6類一級技能、18項二級技能，并分別對每項一級技能作了四個層次的描述定義。

第三，基本任職資格。包括員工學歷、專業(yè)、證書、計算機、英語水平和工作經(jīng)驗等，這是對該框架的有益補充，主要用于人員定位和級別調(diào)整時的資歷參考。需要說明的是，這些資質(zhì)雖然是基本條件，但并非都是必要條件，譬如學歷，針對不同工作經(jīng)驗的人員應有所差異，計算機、英語水平、所學專業(yè)和工作經(jīng)驗都是一種參考，證書則屬于加分項，總之，基本資質(zhì)更多是對技術人員技能水平的一種參考。

專業(yè)技能等級模型構建方法

專業(yè)技能等級模型構建的難點在于，無論是咨詢機構還是企業(yè)(通常是人力資源部)都對行業(yè)縱深理解不夠，也沒有成熟的工具、方法和相關資料可以借鑒。專業(yè)的疏離是客觀壁壘，因此必須借助于專業(yè)技術人員本身的力量。而咨詢機構的作用就在于通過與技術人員點對點的溝通，總結出一套能夠完整展現(xiàn)專業(yè)技術人員核心技能的框架。

按照上述步驟，我們將該能源技術服務公司的工程師分為八類，并經(jīng)客戶確認。具體的溝通過程仍以鉆井工程師為例進行說明。

首先，我們選擇了該公司兩名既有技術能力，同時又具備一定溝通能力的高級鉆井工程師作為訪談對象，暫且稱之為AIE和B工。與AT_的訪談內(nèi)容為鉆井工程師的具體工作和流程，要求其按照工作模塊或流程進行梳理，我們了解到該鉆井工程師主要工作包括上直、造斜和開水平井三個模塊，其中上直要求很低，造斜將涉及設備應用和異常問題處理，開水平井則涉及定向、導向、連通等關鍵工作。此時，我們進一步引導AT程師深入辨析在這三個階段中應用了哪些技能，這些技能又如何體現(xiàn)了工程師水平差異，譬如上直階段的最低要求是什么，造斜階段的設備應用和異常問題處理是否隨工程師能力不同而有所差別，開水平井是否還涉及一些新的技能。經(jīng)過大約兩個半小時訪談，我們基本上能與被訪談者就其工作應用到的知識、技能以及水平差異達成初步共識，之后我們進行了整理，并將其形成文字，避免遺忘。在這一溝通過程中，對于工作內(nèi)容和流程的深入溝通是非常必要的，如果一開始就期望工程師能夠全面系統(tǒng)地概括出知識和技能項，這是不切合實際的。

接下來，我們與B工進行溝通。與B工溝通將以咨詢方為主導，由咨詢方復述該類技術的具體工作和流程，以及在流程中涉及的具體知識和技能，由B工就咨詢方對其技術的理解提出調(diào)整和修改建議，修改后再次發(fā)給AI、B工和其他技術管理者進行審核確認。需要說明的是，這一階段中咨詢方對該類技術人員的主要工作、流程和技能復述是非常關鍵的，它能夠有效保證我們對該工種理解的準確性，并保證該知識技能體系的規(guī)范性和完整性。

專業(yè)技能等級模型應用

構建技術人員專業(yè)技能等級模型后，如何應用到技術人員的管理當中呢?主要有以下幾點：

第一，應用于員工技能的提升。由于有了技能等級描述，我們就能對員工技能水平進行定位。譬如對于一個新進員工就可以定位在“受過訓練級別”，要求該員工必須掌握這個層級的知識和技能，一定時期內(nèi)(如6個月)，經(jīng)過培訓和評估，達到合格后，提升到“有經(jīng)驗級別”，再要求其進一步掌握相應級別的知識和技能。

這里說的定位是指模型應用的初始化，需要有一個測評的過程，測評的目的是評估現(xiàn)有員工處于技能等級的哪個層次，測評方法也有很多。企業(yè)可以根據(jù)實際需要選擇采用一種或多種方法，再設計權重得到總分。如此，企業(yè)可以形成“定位一培訓一實踐一評估一級別調(diào)整”的管理循環(huán)，以鑒別、培養(yǎng)和儲備各個級別的人才，使得技術人力資本最大化。

第二，應用于技術人員的職業(yè)發(fā)展。當技術人員了解到每個級別的知識技能要求時，就對自身的發(fā)展方向有了清晰的認識，以便于對自身知識技能的查漏補缺和提升。

第三，有助于企業(yè)內(nèi)部輪崗鍛

煉。例如，該公司某采購工程師要求到技術部門輪崗，則我們可準確定位其所需達到的技術水平(通常要有經(jīng)驗)，而不是對其提出與純技術人員同樣的技能要求。

第四，由于專業(yè)技能等級模型將知識和技能的廣度和深度都做了詳細的描述，企業(yè)就可以以此為基礎構建基于技能等級的薪酬體系(skill－based compensatlon)，以鼓勵員工更快更好地掌握知識技能。

第五，也是最有意義和價值的一點，即企業(yè)的人力資源管理部門如果參與到專業(yè)技能等級模型框架的搭建過程中，將有助于他們更有效地了解和掌握企業(yè)技術人員的工作狀況和技術分布，從而為人才發(fā)展、知識管理夯實基礎。

小帖士

1959年，管理大師彼德-德魯克最早提出了知識工作者(knowledgeworker or inteUectual worken)的概念?！爸R工作者”，又稱為“知識型員工”(Knowledge Workers)。彼得·德魯克將知識工作者描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。關于知識型員工的定義，或者說關于知識型員工的識別有著多種表述和方法，但這只是由于出發(fā)點不同。普遍認為，知識型員工是指本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者，主要包括研究開發(fā)人員、工程技術人員、專業(yè)技術人員和中高層管理人員。

知識型員工應該具有以下特點：

※知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。

※知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引導。

※知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才能和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步。

※知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能。也沒有意義。

※由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成，因此勞動成果一般難于衡量。

※知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。