林長逵　萬迪昉

摘要：本文主要針對組織核心剛性的特征、變化敏感度和形成機理進行分析，同時探討了核心剛性對知識創(chuàng)新的負面影響,提出核心剛性的防御機制，防御和克服組織核心剛性的最有效的方法就是通過不斷的進行知識創(chuàng)新，建立組織知識創(chuàng)新體系，及時的對構成核心能力的核心知識體系進行更新和豐富，以增強核心能力的動態(tài)性，防御和抑制核心剛性的滋生和負面作用。

關鍵詞：核心剛性 知識創(chuàng)新 防御機制

核心能力在給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的同時，如果管理不善，就可能變成核心剛性，成為阻礙公司長期發(fā)展的桎梏。企業(yè)核心能力的形成過程往往也伴隨著核心剛性(Core Rigidity)的生成(巴頓,1992)。巴頓(2000)認為“當我們發(fā)展、培育將給機構帶來成功的知識的同時，務必要意識到能力的另一面。當公司陷入偏狹狀態(tài)或過分強調最佳做法的時候，核心剛性就產生了”，他對核心能力剛性做了如下定義：“核心能力(容易)形成核心剛性，其中最普遍但也是最不被人意識到的原因之一是過分強調目標。這就是說，人們總是屈從于一個簡單概念，即好東西多多益善。以前有益的活動如火如荼地開展，結果過猶不及，不是促進。而是阻礙” [1]，并從知識的角度指出了核心能力剛性的四個特征：①墨守成規(guī)、②企業(yè)內部限制創(chuàng)新、③限制創(chuàng)新性試驗、④阻塞企業(yè)外部未預期知識的流入。

核心能力剛性表現(xiàn)為“過于強調目標”，這僅僅是核心能力的表面現(xiàn)象，其實質在于對企業(yè)內部風俗、習慣或慣例的過分遵循。這些風俗、習慣或慣例表現(xiàn)為企業(yè)家行為、員工行為、企業(yè)文化與組織的價值觀、企業(yè)發(fā)展的顧客、市場或投資模式對于過去慣例的遵循等等。這些是企業(yè)內部最難改變的，這些慣例大多是信息性、知識性的，卻無時無刻不影響著企業(yè)成員，包括領導者與普通員工的行為，束縛著他們的認知圖式和整個組織的行為模式(青木昌彥，2000)。從某種意義上說，這種對企業(yè)慣例的過分遵循是一種路徑依賴現(xiàn)象。所謂路徑依賴是指事物發(fā)展的未來走向受制于其發(fā)展的歷史。核心能力一旦形成，企業(yè)的行為就不再是隨機的，它往往沿著某個特定的方向行進。而決定這一方向的因素就是企業(yè)能力位勢和能力發(fā)展路徑（Teece、Pisano and shuen,1997）。由于企業(yè)的專有資產和能力是一個內生的積累過程，在任何時點上企業(yè)的能力位勢由其所繼承的演進路徑所塑造，企業(yè)的能力位勢又限制了其在靜態(tài)時點上戰(zhàn)略和行為選擇空間，影響核心能力進一步演化的方向。因此，核心能力是企業(yè)特殊進程的產物，企業(yè)核心能力呈現(xiàn)出路徑依賴的特征。企業(yè)內部的核心剛性，要受到企業(yè)家行為、企業(yè)文化、組織結構等具有明顯路徑依賴特征的因素的影響（陳傳明，2002）。因此，本文認為核心剛性是企業(yè)核心能力在變化的環(huán)境中所表現(xiàn)出來的一種難以改變的慣性和惰性，它由多種因素造成，它和核心能力是一個事物的兩面，核心能力的形成過程同時也產生了核心剛性。其本質上是組織認知圖式僵化所導致的路徑依賴現(xiàn)象，如果沒有外力的破壞，這個性質將長期存在下去。

一、核心剛性特征

企業(yè)的核心能力剛性有以下三個特征：

（1）主要表現(xiàn)為隱性知識的形式。企業(yè)的核心能力剛性主要表現(xiàn)在企業(yè)內部的組織慣例，尤其是隱性慣例。雖然有些剛性以顯性的形式表現(xiàn)出來，如固定資產投資，但核心剛性還是以隱性為主。這樣的剛性一般很難發(fā)現(xiàn)，等到發(fā)現(xiàn)時，已經具有較強的剛性。

（2）多因素間互相關聯(lián)。企業(yè)的核心剛性到處都存在，其載體不僅包括企業(yè)的物質性資產，而且主要存在于知識資產。因此，核心剛性一旦形成，要克服難度很大，必須從企業(yè)的各方面入手，尤其要從知識的更新與創(chuàng)造入手。

（3）自身具有自我強化性質。作為自我強化，是指當企業(yè)的核心能力越強，剛性就越強。因此，核心剛性是內生變量，是企業(yè)核心能力在形成基礎上的自我強化，并由于路徑依賴的特征，企業(yè)家以往決策的經歷習慣、組織結構、戰(zhàn)略、企業(yè)文化與價值觀均加強了企業(yè)的核心剛性（陳傳明，2002）。

核心能力剛性的載體分為物理系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、技術/知識、文化或價值觀（倫納德·巴頓，2000）。從核心剛性的載體的四大類看，其相對變化難易程度不同，即敏感度差異。如圖1所示。

從上圖中可以理解，從物理系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、技術/知識、到文化或價值觀以及組織認知圖式等，其顯性漸弱而隱性漸強，相應形成的核心剛性的改善難度也越來越大。

二、核心剛性的形成機理分析

核心能力的核心剛性主要由于下列7個方面通過互相影響和作用而形成。

（1）忽視環(huán)境變化

企業(yè)的認知圖式以及對現(xiàn)實中成功要素的高度依賴致使對外部環(huán)境激烈變化失去敏感性。現(xiàn)實環(huán)境是高度動態(tài)且復雜的，環(huán)境的動態(tài)性變化主要體現(xiàn)在：新技術的不斷進步和涌現(xiàn)、顧客偏好的變化、競爭對手戰(zhàn)略調整和創(chuàng)新突破、政策或社會發(fā)生重大變革等等。雖然原來給企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力及其相關活動沒有發(fā)生變化，但外部環(huán)境已經發(fā)生了改變，導致原有的知識體系過時，使得企業(yè)核心能力顯現(xiàn)出某種局限性,甚至消退和僵化。另外,人們總是習慣于做他一直在做的事情,并且力求將其做得更好。企業(yè)在對核心能力的追求上也是如此,但是這在某種意義上意味著對變化的抵制。

（2）企業(yè)慣例壓抑組織創(chuàng)新能力

慣例和流程是企業(yè)的知識資產，表現(xiàn)為企業(yè)家行為、員工行為、企業(yè)文化與組織的價值觀、業(yè)務流程和技術系統(tǒng)等。這些知識資產能夠促進運作過程的規(guī)范化、提高決策效率。但如果從靜態(tài)的觀點，教條地執(zhí)行這些慣例，墨守成規(guī)，則限制了企業(yè)的創(chuàng)新活動和從外部吸收知識的能力，形成了牢不可破的剛性。尼爾森和溫特認為：企業(yè)是各種慣例所形成的一個組合體，這種慣例使企業(yè)有一種搜索能力，卻壓抑了企業(yè)的注意范圍以及吸收新信息的能力[2]；只能搜索那種合理的、同以前的知識一致的新觀念，這些具有稀缺性和企業(yè)特定性的資產可以形成某種變動范圍狹窄的核心能力；提斯在總結大量案例后，認為企業(yè)慣例所構成的有限組合體嚴重地約束了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇[3]。

（3）組織認知圖式的封閉與僵化

組織認知圖式是組織在實踐基礎上形成的模式化和相對穩(wěn)定的思維框架，它是潛移默化地滲透、積淀、凝結并固定在組織成員意識中的思維定勢，通過有意識或無意識的形式外化于組織成員的行為、決策、認知和評價活動中。核心能力的形成過程是一個積累性的學習過程，在組織成員的長期互動中，個體認知圖式之間的差異被逐漸同化，從而培育出組織成員共享的組織認知圖式。組織認知圖式主要作用體現(xiàn)在：一是形成成員之間穩(wěn)定的預期，從而降低協(xié)調成本；二是促進成員對組織核心目標的一致性理解，降低監(jiān)督成本；三是鼓勵組織成員進行基于組織核心能力的專用性人力資本的投入，降低激勵成本；四是減少信息的多樣性和復雜程度，降低組織成員之間的溝通成本。

很顯然，組織認知圖式有利于充分發(fā)揮核心能力的靜態(tài)效率，促使基于當前能力的深層次技能的提高和充分發(fā)揮。但與此同時也會呈現(xiàn)出封閉性和僵化的特征，抑制組織的活力：首先，限定了組織成員人力資本的多樣性和異質性。其次，組織認知圖式容易產生群體共同的認知偏好。這種偏好貫穿于認知的整個過程中，包括對任務類型的偏好、對問題認識方法的偏好以及對技術選擇的偏好，認知偏好會自然地阻礙組織主動思考和采納新的觀點，將那些不支持組織信念的信息作為錯誤或不可應用加以拋棄；最后，組織認知圖式通過角色塑造和角色定位固化了成員之間的聯(lián)系。當成員的理念或觀點與這種關聯(lián)不相適應時，為了取得和諧一致的目標，他會調整自己的認知結構和方法使之與組織環(huán)境相匹配。這將導致組織認知圖式的封閉、僵化和路徑依賴現(xiàn)象惡化。

（4）知識體系的僵化

企業(yè)知識體系是企業(yè)核心能力的源泉，使企業(yè)獨具特色并為其帶來競爭優(yōu)勢的知識體系包括四個維度，即員工的知識和技能、物理的技術系統(tǒng)、管理系統(tǒng)以及價值與規(guī)范。知識體系造成核心能力剛性的主要原因在于企業(yè)的知識體系難以及時做出調整，以適應環(huán)境的變化。一般而言，知識體系中的顯性知識可以通過系統(tǒng)化、正式的語言表達出來，并且可以通過編碼化進行管理，比如企業(yè)的技術系統(tǒng)、管理規(guī)范等，這類知識的更新比較容易，對形成企業(yè)核心能力剛性的影響不大。而隱性知識主要是員工通過長時間積累得以形成的，比如員工個人的素質和技能、經驗、企業(yè)價值觀念及個人認知圖式等，這類知識的更新一般需要通過企業(yè)內部長期的培訓及變革等方式才能實現(xiàn)，從而加大了企業(yè)核心能力轉變的難度。

（5）企業(yè)資產的專用性。與企業(yè)核心能力相結合的資產往往具有專用性特征。在企業(yè)試圖創(chuàng)建新的核心能力時，它們將不得不面對這樣的問題:不僅作為核心能力載體的各種投資的增值能力將大大減弱，而且投資的成本也無法收回。對于專用的廠房、機器設備等有形資產來說，其使用價值必將無法得到最佳利用；而對于企業(yè)的一些無形資產來說，如廣告投入、研發(fā)投入、為建立特殊銷售渠道的關系性投入、人力資本支出等，其對核心能力的依附度更大，企業(yè)變革核心能力的行為可能使這部分投資成為沉沒成本。因此，企業(yè)在創(chuàng)建新的核心能力時由于難以承擔巨大的轉換成本，只好堅持延續(xù)其核心能力，從而使核心能力表現(xiàn)出剛性的特征。

（6）人類存在厭惡風險的傾向。由于創(chuàng)新存在風險，而大多數人又存在厭惡風險的傾向?？ǘ髀J為，人是厭惡風險的，并且在心理上認為，人因為把一件事情做失敗而給人的心理造成的心理損失(指人的精神上受到了很大的打擊)是把同樣的事情做成功給人的心理造成的心理收益(指人的精神感到非常愉悅)的兩倍。那么在面對不確定性的環(huán)境時，因為人是有限理性的，當人面對新的機會與挑戰(zhàn)時，往往會避免承受風險。在這種情況下。大多數人寧愿遵循過去的選擇。而不愿意去接受新的機會與挑戰(zhàn)。所表現(xiàn)出來的，是人類的行為特征對過去選擇的一種遵循。這種厭惡風險的傾向是組織內部員工創(chuàng)新或變革行為的阻力，對于核心能力的創(chuàng)新和核心剛性的防御和克服極其不利。

（7）片面強調核心能力靜態(tài)效率的實現(xiàn)

企業(yè)為了充分利用已有的核心能力，保持已獲得的競爭優(yōu)勢，往往會注重基于當前核心能力的靜態(tài)效率的發(fā)掘。靜態(tài)效率是指在企業(yè)給定的能力框架下，強調組織成員對組織目標的認同以獲得內部的協(xié)調和統(tǒng)一，鼓勵核心能力的深化和細化，也即已有產品的完善和技術的精細化上。為提高靜態(tài)效率，組織一般依賴于傳統(tǒng)的經驗曲線開展學習活動，缺乏實驗性和開拓性的學習活動。因此，片面強調靜態(tài)效率的實現(xiàn)會抑制企業(yè)核心能力的動態(tài)演化和戰(zhàn)略靈活性，甚至使其陷入“能力陷阱”而無法自拔。

上述形成因素交織在一起，使企業(yè)的核心能力形成了一個自我強化的封閉循環(huán)過程。這一循環(huán)過程將逐步對企業(yè)核心能力產生侵蝕作用，直到核心能力消退、僵化或演化為一般能力。因此，企業(yè)惟有不斷的進行知識創(chuàng)新，通過知識創(chuàng)新過程的每個環(huán)節(jié)抵制核心剛性的滋生和負面作用，同時也必須注意到核心剛性對知識創(chuàng)新存在的影響。

三、核心剛性對知識創(chuàng)新的抑制影響

（1）基于認知圖式的思維慣性限制了問題求解空間。人們在解決問題時，總是受慣性思維的束縛，這是人類的認知圖式和認識過程所決定的。正是認知圖式的存在，才使得在做決策和行動時高度依賴于以前的做法。而事實上，由于外部環(huán)境的劇烈變化，慣性思維已無法對現(xiàn)狀作出客觀、合理的判斷分析，依照原來的認知圖式所作出的決策和行動，可能導致錯誤的結果。因此在解決問題時，受思維慣性的影響，墨守成規(guī)、偏向于選擇熟悉的思路、方法、手段，從而限制了企業(yè)問題的求解空間，壓制創(chuàng)新動機的形成和創(chuàng)新行為的產生。

（2）能力陷阱制約了企業(yè)的創(chuàng)新活動。范式理論認為，企業(yè)創(chuàng)新分為能力增強性和能力摧毀性[4]。任何一種范式在剛剛產生時，其績效相對較低，但隨著時間的推移或努力的不斷付出，其績效將以加速度增長。然而，隨著該范式的成熟，績效到達其固有極限的時候，增長和創(chuàng)新的速度就減慢并至平穩(wěn)。此時需要新的范式來代替原有的范式。同一范式中，持續(xù)改進性創(chuàng)新是一種能力增強性創(chuàng)新；而從原有范式向新范式非連續(xù)性的、跳躍式轉換的創(chuàng)新則是能力摧毀性創(chuàng)新。原有范式下的持續(xù)創(chuàng)新所積累的能力和績效會桎梏企業(yè)的創(chuàng)新活動。當落后的范式建立了驕人的業(yè)績，并幫助機構積累了該方面的經驗時，能力陷阱就產生了。能力陷阱會抑制高級范式的應用，因為符合它的經驗較少且需要較大的投入、不斷的努力，難以激勵高級范式的應用。

（3）慣例和偏好局限了驗證和試驗。當知識沿著原有的路徑擴展，而不能為公司創(chuàng)造出新的知識時，知識創(chuàng)新活動的驗證和試驗過程就受到了限制。企業(yè)員工的任務偏好、技術偏好、以及能力通常會限制創(chuàng)新的范圍。慣例和偏好是企業(yè)創(chuàng)新范式的最大障礙，同時他們的想象力也將受到了限制。

（4）靜態(tài)價值觀濾除新的知識。作為企業(yè)知識資產表現(xiàn)形式之一的價值觀、主導邏輯和認知圖式對知識創(chuàng)新實現(xiàn)過程以及對外部知識選擇和吸收都有直接的影響，這種影響主要通過組織對外來信息和知識的篩選、吸收、運用、整合、共享和創(chuàng)造體現(xiàn)出來的。而靜態(tài)價值觀對上述各環(huán)節(jié)共同組成的知識創(chuàng)新過程的知識流動和創(chuàng)造存在過濾作用，這必將阻塞組織對創(chuàng)新知識的吸收和運用。

綜上分析，核心剛性對企業(yè)知識創(chuàng)新的抑制影響可用圖2所示。這些影響將構成一個消極的自我增強的反饋環(huán)，抑制企業(yè)的知識創(chuàng)新，削弱企業(yè)的核心能力和對外部環(huán)境的柔性，應予以高度注意。

四、核心剛性的防御機制

根據核心剛性的特征和形成機理分析以及其對知識創(chuàng)新的影響,要完全克服組織核心剛性很困難，因此,對組織核心能力的培育和管理,必須高度重視核心剛性的防御,這樣才可能降低核心剛性對組織核心能力有效發(fā)揮和動態(tài)性演化過程的抑制作用和負面影響。而防御核心剛性的有效機制由如下幾個方面共同組成:

1.建立以知識創(chuàng)新為核心的組織創(chuàng)新體系。防御和克服組織核心剛性的最有效的方法就是通過不斷的進行知識創(chuàng)新，建立創(chuàng)新體系，基于創(chuàng)新體系的核心能力由于不斷注入新知識，導致能力的更新和與組織戰(zhàn)略相匹配的演化。組織創(chuàng)新體系的構建主要包括：

①企業(yè)家觀念的創(chuàng)新。觀念決定了思維，企業(yè)家的創(chuàng)新觀念對企業(yè)家的認知圖式將產生直接的、重要的影響，由于企業(yè)家認知圖式決定了他對外部新事物、新信息、新知識的吸收、處理和運用及創(chuàng)造等，而固有的認知圖式存在著嚴重的路徑依賴現(xiàn)象，無法對新事物和新信息作出合理和及時的判斷、決策，同時也限制了個人和組織理解信息域和知識域的能力以及簡化復雜信息環(huán)境的能力。這必將嚴重影響到組織與環(huán)境的互動和交易。因此，及時改善和更新企業(yè)家的觀念和認知圖式是突破路徑依賴、克服核心剛性、構建新的核心能力的關鍵，更是組織知識創(chuàng)新的重要前提。

②管理創(chuàng)新。主要包括制度與慣例創(chuàng)新和組織創(chuàng)新等。制度與慣例影響到行為主體的思維與行為的轉換，更對組織行為存在約束作用。老化和不適宜的制度和慣例必將成為組織成長的桎梏。因此，對制度和慣例的創(chuàng)新會給組織帶來戰(zhàn)略空間的擴展，組織作業(yè)效率的提升，最終贏得更高的管理租金。而組織創(chuàng)新的核心在于組織結構的變革和結構特性的改善，這影響到組織整體運行效率和組織知識創(chuàng)新的績效，更影響到核心能力的發(fā)揮。對防御和克服核心剛性起決定性作用。

③技術創(chuàng)新。技術創(chuàng)新是知識創(chuàng)新的核心，也是企業(yè)創(chuàng)造顧客價值、構建核心能力、形成持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵基礎。技術上的不斷創(chuàng)新能夠實現(xiàn)路徑突破，抵制核心剛性的形成。

④市場創(chuàng)新。市場創(chuàng)新是實現(xiàn)顧客價值和企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，市場創(chuàng)新促進企業(yè)與外部環(huán)境的知識交流，有利于企業(yè)及時了解和掌握市場信息和顧客知識，對于知識創(chuàng)新過程起到關鍵的作用，市場知識和信息的及時掌握對于激發(fā)組織內部創(chuàng)新思維和動力、改善組織認知圖式以及慣例具有極其重要的作用。

上述多維度創(chuàng)新機制所構成的組織知識創(chuàng)新體系是防御組織核心剛性的核心。

2.建立學習型組織。學習型組織的建立，對于防御核心剛性、實現(xiàn)核心能力的動態(tài)性演化非常重要。學習型組織是實現(xiàn)知識創(chuàng)新的組織基礎，離開學習型組織，核心能力內部開發(fā)以及動態(tài)性演化都是難以實現(xiàn)的。企業(yè)的學習能力與學習的深度、廣度和速度決定著學習機制的成效。在學習型組織內，支持其不斷學習和創(chuàng)新的組織特性包括:柔性的有機組織結構，這種組織結構有利于決策權的下放和平等的信息交流；組織的開放性，信息和資源在組織內外共享，有利于知識聯(lián)盟的形成；寬松的組織氛圍，有利于激發(fā)員工思維的多樣性和差異性，鼓勵員工敢于打破常規(guī)，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和保守勢力；以任務為中心的正式和非正式組織具有較強的環(huán)境適應能力和應變能力[5]。組織學習不僅構成了知識創(chuàng)新的機制,促進知識創(chuàng)新行為的發(fā)生，同時也起到改善組織認知圖式，及時突破路徑依賴，構建新的能力體系，促進動態(tài)能力的演化作用。

3.建立環(huán)境掃描機制。Aguilar認為環(huán)境掃描是指獲取和利用外部環(huán)境中有關事件信息、趨勢信息和關系信息的行為，以協(xié)助企業(yè)的高級管理層制定其未來行動的計劃[6]。環(huán)境掃描對于企業(yè)核心能力的動態(tài)性演化極其有利。主要表現(xiàn)為:①構成了企業(yè)感知環(huán)境及反應行動鏈條中的首要環(huán)節(jié)；②有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)早期的商業(yè)機會，提供預警信號以辨明即將出現(xiàn)的問題和危險，使企業(yè)更好地適應環(huán)境的變化；③可以提高企業(yè)對于顧客需求變化的敏感度；④可使企業(yè)及時調整并制定正確的競爭戰(zhàn)略，提高短期和長期計劃的制定質量；⑤為支持組織的有效控制提供了重要的信息源；⑥為企業(yè)經營決策提供了信息資源基礎和智力激勵。因此，環(huán)境掃描也為組織知識創(chuàng)新和核心能力的演化提供導向機制，同時也是組織實現(xiàn)路徑突破，抑制核心剛性的重要機制。

4.倡導以學習和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化、營造創(chuàng)新氣氛。倡導以學習和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，首先必須保持對個人的尊重以及對外來觀念采取開放的態(tài)度，這是一種多元企業(yè)文化的表現(xiàn)。企業(yè)在強調主導價值觀與行為準則的同時，應該允許異質價值觀和行為準則的存在。如果沒有對不斷出現(xiàn)的異質價值觀的容忍，就不可能形成創(chuàng)新型企業(yè)文化，傳統(tǒng)價值觀就會固守下去，而容易導致組織結構的剛性。倡導以學習和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，還必須正視組織內部非正式組織的存在，并加以適當引導，鼓勵全員參與，使得非正式組織與正式組織在企業(yè)內部和諧共處。最后，倡導以學習和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，還必須允許失敗。允許失敗的文化是一種鼓勵嘗試的文化。只有倡導以學習和創(chuàng)新作為組織核心價值觀的企業(yè)文化,才能真正營造強烈的組織創(chuàng)新氣氛,形成強大的創(chuàng)新動力，防御核心剛性的形成。

五、對實踐的啟示

核心剛性對組織核心能力和知識創(chuàng)新產生負面作用，而知識創(chuàng)新又能改善和克服核心剛性、提升核心能力，兩者相互作用,其結果關鍵在于兩者之間哪一方面占上風,若組織不重視知識創(chuàng)新,或創(chuàng)新力度不足,則不僅影響到企業(yè)的市場績效,更助長了核心剛性的負面作用；若組織以創(chuàng)新為發(fā)展動力，積極開展自主知識創(chuàng)新，通過各種方式創(chuàng)建創(chuàng)新體系，利用創(chuàng)新知識不斷改善和提升核心能力，強化核心能力的動態(tài)性作用，則核心剛性得到抑制，核心剛性對核心能力的發(fā)揮和提升的負面影響將大大減弱，同時也促使企業(yè)最大限度的獲取創(chuàng)新租，贏得更高的市場績效。因此，企業(yè)在重視核心能力培育的同時，必須持續(xù)的進行知識創(chuàng)新，及時的對構成核心能力的核心知識體系進行更新和豐富，以增強核心能力的動態(tài)性，防御和抑制核心剛性的滋生和負面作用?！?/p>

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作者簡介:

林長逵，1963.3，西安交通大學博士生，主要研究方向：戰(zhàn)略理論與知識創(chuàng)新；

萬迪昉，1953.1，西安交通大學教授、博士生導師，主要研究方向：公司重組與戰(zhàn)略管理。