唐　玲

摘要：高職院校圖書館人力資源管理因其自身規(guī)律和環(huán)境條件，沿襲普通高校甚至是企業(yè)的模式，管理效率偏低，亟需通過管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化，提高管理質(zhì)量。本文以株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源的動態(tài)績效管理為例，體現(xiàn)管理模式的優(yōu)化。旨在從根本上提高高職圖書館人力資源管理的質(zhì)量，促成高職圖書館人力資源管理的科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，提升圖書館乃至于高職院校的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：高職圖書館 人力資源 動態(tài)績效管理

一、 動態(tài)績效管理理論溯源

1.人力資源及其績效管理的基本理論

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分,也是管理學(xué)中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域。1954年,著名管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter. F.Druker)在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念,認(rèn)為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。

績效管理概念是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而逐漸被提出的。作為人力資源的開發(fā)手段，績效管理可以被定義為圍繞組織績效提高這一目標(biāo)而實施的人力資源管理原則和技術(shù)。按照哈佛大學(xué)教授羅伯特?本的說法：“績效管理就是公共機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人積極的、有意識的系統(tǒng)化努力，以便向公民提供更多、更好的結(jié)果?！?/p>

2.動態(tài)績效評價管理的環(huán)節(jié)

（1）績效計劃

績效計劃的作用在于幫助員工找準(zhǔn)路線,認(rèn)清目標(biāo),具有前瞻性。主管與員工合作,就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、可能遇到的障礙及解決的方法等問題進行探討并達成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。一個好的績效計劃應(yīng)具有幾個特性：一致性,挑戰(zhàn)性,可量性,可及性,接受性,時間性,團隊性。

（2）動態(tài)、持續(xù)的績效溝通

這是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié), 即主管與員工雙方在計劃實施的全過程隨時保持聯(lián)系, 全程追蹤計劃進展情況,及時排除遇到的障礙, 對計劃進行必要的修訂。這是績效管理體系的靈魂與核心。管理者可以及時了解員工的實際狀況及深層次原因, 員工也可以了解到管理者的思路和計劃, 這種溝通促進了管理者與員工的相互了解和信任,提高了管理的穿透力和工作效率。

（3）績效考評

不管是在傳統(tǒng)的績效考核中, 還是在績效管理中, 考評都是引起較多沖突, 讓人難以面對的環(huán)節(jié)。而績效管理的思維和管理方式會讓消極情況減少到最低。這主要是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上, 員工能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對,在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中, 員工已就自己的業(yè)績情況和主管基本達成共識, 考核不會出乎意料。此時, 主管已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤薄Ｕ嬲兄谔岣呖冃У牟皇强冃Э己? 而是績效管理過程中溝通的質(zhì)量和水平。

（4）績效反饋

這一過程,不是主管對員工進行批判,而要去鼓勵員工的自我批評和對績效的相互交流, 績效評價是雙方的合作過程, 主管可以通過它找到在將來能夠幫助員工提高績效的方法。一旦發(fā)現(xiàn)績效低下,最重要的就是找出原因。這是績效管理的重要目的，找出影響績效的原因，然后主管與員工一起做出努力，對原因進行分析研究，然后一起克服原因，最終達到提高績效的目的。

看來，高職圖書館人力資源管理采取動態(tài)績效評價的模式，是完全可行的。首先，高職圖書館人力資源屬于勞動密集型和知識密集型的結(jié)合，既要使工作細化量化，又要施加心理學(xué)、管理學(xué)的管理策略，力求人盡其才，提高工作效率。其次，圖書館的基本構(gòu)成因素較多，項目的階段性、人員的流動性也比較明顯，高職圖書館工作，更多的是直接為師生的技能教學(xué)服務(wù)，其信息應(yīng)用性強，跟蹤后續(xù)服務(wù)迫切，這就需要服務(wù)方式要靈活機動，周延便捷。因此，高職圖書館人力資源管理模式，可以從績效評價、人員配置優(yōu)化和激勵機制構(gòu)建幾個方面深化改革，優(yōu)化其管理模式。

二、株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館的基本情況

株洲職院圖書館建筑面積8291平方米，現(xiàn)有員工18人，其中副高以上職稱3人，中級7人，初級8人。在管理體制上，圖書館下設(shè)采編部、流通部和技術(shù)部，還設(shè)有社科借閱室、自科借閱室、過刊借閱室、現(xiàn)刊閱覽室、報紙閱覽室、電子閱覽室等，能為廣大師生提供圖書借閱、報刊閱覽、參考咨詢和文獻檢索等服務(wù)。2007年，全館入藏文獻資源總量達57萬冊，其中紙質(zhì)圖書25萬冊，電子圖書12萬冊，擁有期刊、優(yōu)秀博碩士論文全文數(shù)據(jù)庫(折合藏書20萬冊)，年訂閱期刊602種、報紙107份。以上多種形式的文獻資源，覆蓋了我院的各個專業(yè)，滿足了學(xué)院師生教學(xué)、科研的需要。

三、株洲職院圖書館績效管理嘗試過程

1.制定戰(zhàn)略規(guī)劃和長短期計劃

戰(zhàn)略規(guī)劃具有全局意義，長短期計劃服從戰(zhàn)略需要，確定具體措施。自2000年以來，株洲職院圖書館已經(jīng)作3個三年規(guī)劃，同時每個學(xué)期，圖書館都制定全館工作計劃，就工作目標(biāo)、任務(wù)、項目、落實措施等，形成包括具體數(shù)字在內(nèi)的工作計劃。期末對照規(guī)劃和計劃，進行具體總結(jié)，針對存在問題，提出整改措施，形成新學(xué)期的計劃思路。每個部門和所有員工也根據(jù)自己的崗位情況，制定符合館需要的工作計劃，期末考評時做好總結(jié)考評。

2.簡化管理層次

為切實提高績效，圖書館簡化管理機構(gòu)，壓縮管理人員編制，館級領(lǐng)導(dǎo)由館長和副館長組成。中層由協(xié)調(diào)服務(wù)管理、后勤采集外購和學(xué)科組成，把原來的各種采編、流通、館藏、技術(shù)部等眾多部門，壓縮合并到具體的學(xué)科，原來的各部門，種類繁多、重復(fù)而且工作性質(zhì)交叉，不利于提高工作績效。簡化以后，員工按自己專業(yè)所長，直接管理某個學(xué)科，實施采、編、參考咨詢一條龍服務(wù)工作，這就極大地簡化管理層次，增加服務(wù)人員，提高工作效率。

3.通過溝通落實管理目標(biāo)

計劃目標(biāo)體系建立之后，管理層注意圍繞確立的目標(biāo)自上而下地分解為部門和個人目標(biāo)，并逐級規(guī)定相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，使每個人都明確在總目標(biāo)的實現(xiàn)過程中所扮演的角色，做到既不越權(quán)指揮又盡到自己的責(zé)任.

4.實施動態(tài)考評

株洲職院圖書館每個學(xué)期進行一次考評。對各級目標(biāo)的完成按事先規(guī)定的限期進行檢查和評價，以確定成果和考核業(yè)績?？荚u過程采用橫向自評和縱向他測相結(jié)合的方式，按工作目標(biāo)完成的程度建立定性和定量考核的等級標(biāo)準(zhǔn)，使目標(biāo)管理成果通過考評全面、準(zhǔn)確、真實地得到反映。在動態(tài)績效考評過程中，先自評，通過填報績效，總結(jié)成績，列問題，提出整改措施，形成自評報告后上交，再互評，采用盲評和互動討論相結(jié)合，避免互評流于形式。最后由館級評委進行終評。具體考評方法是，以業(yè)務(wù)工作規(guī)范為基礎(chǔ)，著重強調(diào)工作進度和質(zhì)量要求，以強化分配激勵機制。特別是將目標(biāo)任務(wù)按德、能、勤、績四個方面分為綜合指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)三大類，每項內(nèi)容均賦予較明確的考核數(shù)值。

5.考評結(jié)果反饋

根據(jù)動態(tài)績效考評方案，館級評委把考評結(jié)果反饋到個人，個人有不同意見的，可以當(dāng)面或文字陳述，再由評委復(fù)核。

6.考評結(jié)果與獎懲掛鉤

動態(tài)績效管理的考評環(huán)節(jié)，既是總體模式的基本內(nèi)容，又是激勵機制的一部分，把考評結(jié)果與員工的獎勵晉升結(jié)合起來，是株洲職院圖書館期末工作的一個重要環(huán)節(jié)。掛鉤之后，及時兌現(xiàn)，大家心情舒暢，其結(jié)果能刺激員工更加努力工作，因而總體上提高人力資源及其管理的效益。

四、動態(tài)績效管理的效果

1.有效提高了管理人員的積極性

株洲職院圖書館人力資源動態(tài)績效管理的實施，有效地提高工作人員的積極性。一是服務(wù)質(zhì)量明顯提高。工作人員主動關(guān)注學(xué)生，滿足讀者各種需要，解決師生科研需要。二是工作人員主動學(xué)習(xí)，接受培訓(xùn)，不斷強化和提高專業(yè)技能。三是圖書館工作人員關(guān)系和諧，向心力凝聚力強，服務(wù)素質(zhì)、文明素質(zhì)明顯提高。四是開拓服務(wù)領(lǐng)域。推出特色閱覽室、地方資料服務(wù)系統(tǒng)、專業(yè)科研資料調(diào)閱系統(tǒng)等為師生的專題引用提供方便。

2.開拓服務(wù)領(lǐng)域，提高信息化水平，改善服務(wù)

一是采用先進的管理系統(tǒng)。2000年2月，圖書館采用國內(nèi)比較先進的ILASII自動化管理系統(tǒng)。自動化集成管理系統(tǒng)的引進使圖書館的管理更科學(xué)、更高效，節(jié)省讀者進行書目查詢、信息檢索以及借還圖書的時間，加速圖書周轉(zhuǎn)，提高了圖書利用率。二是延長開放時間，使學(xué)生借、閱更方便。從2006年開始，圖書館提供借閱一體化服務(wù)，周開放時間為84小時，798個自習(xí)座位為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供便利，圖書外借基本做到零等候。三是科學(xué)、合理的選購新書。圖書館制訂科學(xué)的新書采購原則，開放網(wǎng)上薦購系統(tǒng)、定期征集系部和教研室的薦購意見，最大限度的滿足教學(xué)及科研的需求。四是開設(shè)文獻檢索課和定期組織讀者培訓(xùn)。每學(xué)年新生入學(xué)期間，分系部進行入館教育及信息搜集與檢索的專題講座，讓讀者能盡快全面地了解和利用圖書館資源，使學(xué)生獲得更多的網(wǎng)絡(luò)信息搜集、檢索和處理技能。五是開放網(wǎng)上服務(wù)。從2004年開始，圖書館利用校園網(wǎng)逐步開放網(wǎng)上書目信息查詢、讀者個人借閱信息查詢、網(wǎng)上預(yù)約、續(xù)借、薦購等服務(wù)項目，提高圖書資料的利用率。

另，株洲職院圖書館為加強電子資源的建設(shè)工作，加快數(shù)字化圖書館建設(shè)步伐，已與清華同方知網(wǎng)技術(shù)有限公司合作建設(shè)中國知網(wǎng)鏡像站，其中包括中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫等8個數(shù)據(jù)庫，同時使用超星的數(shù)字圖書，合計電子資源32萬余冊。通過動態(tài)績效管理模式的實施，“讀者第一，服務(wù)至上”已經(jīng)成為株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館的服務(wù)宗旨。

3.激勵管理效益明顯

在動態(tài)績效管理的同時，株洲職院圖書館開拓一些項目的有償服務(wù)，盡量滿足校內(nèi)外讀者的各種需要，這些項目都得到師生的熱烈支持，使得項目利潤明顯增加，為工作人員的薪酬獎勵，提供有力保證。加上完善的激勵機制、動態(tài)績效評估的實施，使得株洲職院圖書館員工薪酬明顯提高，人均工資達2600元以上，這就極大地調(diào)動員工的工作積極性。

五、株洲職院圖書館動態(tài)績效管理模式實施的幾點感受

1.管理結(jié)構(gòu)簡捷

株洲職院圖書館原來的結(jié)構(gòu)有：文獻建設(shè)部、技術(shù)部、流通閱覽部、參考咨詢部等。下面還要細分，如流通部，分成流通和閱覽兩部，流通部管書庫，而閱覽部則分管閱覽室。

實施動態(tài)績效管理以后，他們打破傳統(tǒng)的管理模式，壓縮部室，將各部室改造成由平等主體組成的業(yè)務(wù)服務(wù)團隊，具體的各種分工直接由不同專業(yè)的圖書館員承擔(dān)不同學(xué)科書刊的采、編、參考咨詢一條龍服務(wù)工作。因此，館員更清楚學(xué)生的需求，給學(xué)生提供反饋信息更及時、準(zhǔn)確，真正體現(xiàn)圖書館“讀者第一，服務(wù)至上”這一永恒的主題。這種扁平化結(jié)構(gòu)能使上級人員的數(shù)量相對減少，有利于圖書館各項工作的動態(tài)管理。

2.動態(tài)管理成效顯著

實施動態(tài)績效管理，使圖書館人力資源得到最大值應(yīng)用，杜絕了人員浪費。所有員工有職有權(quán)，各自承擔(dān)著自己熟悉學(xué)科的所有工作。服務(wù)到位，馬上顯效。服務(wù)不到位，馬上受到學(xué)生的投訴，這就加大員工的責(zé)任感，提高服務(wù)質(zhì)量和效率成為員工非常具體的目標(biāo)，績效也就更為顯著。

3.各種獎懲制度配合，更易于調(diào)動積極性

各種激勵制度與動態(tài)績效管理結(jié)合起來，是人力資源管理的好辦法。株洲職院圖書館通過壓縮管理層次，增加員工工作范圍和權(quán)責(zé)，也就節(jié)約人力資源，節(jié)約人力資本投資，相應(yīng)的，也就增加可以作為薪酬激勵的貨幣形式。特別是獎勵與績效掛鉤，加上薪酬期權(quán)、有償服務(wù)項目的利潤分成，不但提高了員工的收入，也增加了競爭機會，因而更好地調(diào)動員工的工作積極性。盡管目前株洲職院圖書館只有18名員工，但基本滿足了全院近萬名師生的教育教學(xué)需要。動態(tài)績效管理的效應(yīng)是非常明顯的。

六、結(jié)語

筆者以為，要想高職圖書館人力資源管理工作可持續(xù)發(fā)展，只有不斷更新觀念，在實踐中創(chuàng)新，才能開創(chuàng)高職圖書館人力資源管理工作的新局面。株洲職院圖書館就是從動態(tài)績效管理模式入手進行改革，從根本上提高高職圖書館人力資源管理的質(zhì)量，促成高職圖書館人力資源管理的科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，提升圖書館乃至于高職院校的核心競爭力。

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作者簡介：唐玲，（1972-），女，湖南東安人，湖南株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院，中南大學(xué)在讀碩士，研究方向：人力資源管理。