姚立萍　溫丙申　周玉霞

摘 要：考核是一種人對(duì)人的評(píng)價(jià)，在這一過程中如果不采用科學(xué)的方法就會(huì)導(dǎo)致一定的偏差，從而影響到考核的效果。事實(shí)上沒有絕對(duì)完美的考核辦法，尤其對(duì)于水利事業(yè)單位，但我們可以經(jīng)過研究找出減少誤差、切實(shí)可行的揚(yáng)利抑弊的考核辦法。

關(guān)鍵詞：水利事業(yè)單位 考核辦法 揚(yáng)利抑弊

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2009）02-231-02

改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)為世人矚目。究其原因，一是體制改革所造就的制度和激勵(lì)機(jī)制；二是改革對(duì)生產(chǎn)要素，特別是勞動(dòng)力要素的解放。勞動(dòng)力要素的解放體現(xiàn)為大量人才脫穎而出，以各種方式投身于經(jīng)濟(jì)建設(shè)。那么如何衡量人盡其才的程度，使得勞動(dòng)生產(chǎn)力更加全面解放？目前為止，實(shí)行獎(jiǎng)懲辦法是較好的辦法。可是依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲好呢？顯然就是實(shí)行有效的、全面細(xì)致的、綜合性的考核制度。

一、水利事業(yè)單位人員考核管理現(xiàn)狀

機(jī)關(guān)單位，行政管理職能突出，可以按《公務(wù)員法》來(lái)確定的公務(wù)員考核規(guī)定。企業(yè)單位，有明顯的可量化的績(jī)效層次，具體考核操作相對(duì)容易。水利事業(yè)單位，應(yīng)該怎么考核呢？我們首先得明白什么是“事業(yè)單位”。

2005年4月中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室在批轉(zhuǎn)國(guó)家事業(yè)單位登記管理局制定的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實(shí)施細(xì)則》中，對(duì)“事業(yè)單位”的概念作了規(guī)定：事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會(huì)福利、救助減災(zāi)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、技術(shù)推廣與實(shí)驗(yàn)、公用設(shè)施管理、物資倉(cāng)儲(chǔ)、監(jiān)測(cè)、勘探與勘察、測(cè)繪、檢驗(yàn)檢測(cè)與鑒定、法律服務(wù)、資源管理事務(wù)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事務(wù)、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督事務(wù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)事務(wù)、公證與認(rèn)證、信息與咨詢、人才交流、就業(yè)服務(wù)、機(jī)關(guān)后勤服務(wù)等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。這個(gè)定義有兩個(gè)特點(diǎn)：一是認(rèn)為事業(yè)單位是從事服務(wù)工作的；二是認(rèn)為事業(yè)單位不是以為國(guó)家積累資金為主要目的。所以事業(yè)單位很難全部照搬機(jī)關(guān)或企業(yè)的考核辦法。

事業(yè)單位門類繁多，情況復(fù)雜，在改革實(shí)踐中，各地依據(jù)事業(yè)單位不同的功能屬性和職能特征，基本上將事業(yè)單位劃分為行使行政職能、從事公益活動(dòng)和從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)三類。事業(yè)單位如此復(fù)雜，那么我們分析一下水利事業(yè)單位本身的情況。水利事業(yè)單位是在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來(lái)的，多年為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和發(fā)展，現(xiàn)行的水利事業(yè)單位管理體制越來(lái)越不適應(yīng)，突出表現(xiàn)為缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和自我約束機(jī)制，其根本原因就是沒有建立一個(gè)完善的考核體系。水利事業(yè)單位人員大多是專業(yè)技術(shù)人員，有非同尋常的價(jià)值和作用，某些單位因?yàn)檎嬲己酥贫鹊娜笔Щ蜃尶己肆饔谛问剑瑳]有真正將人才徹底地轉(zhuǎn)化為富有生產(chǎn)力的資源。發(fā)現(xiàn)不了“千里馬”，勢(shì)必使普通馬大量積壓，反倒變成了一種包袱；同時(shí)個(gè)人能力得不到肯定，失去刻苦鉆研的積極性。使得一些水利事業(yè)單位在改革的大潮中慢慢滑入低谷。多數(shù)單位考核方法簡(jiǎn)單，體現(xiàn)不出人才優(yōu)劣的層次，出現(xiàn)了很多怪現(xiàn)象。比如有的單位既沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有實(shí)施依據(jù)，只要求每個(gè)職工——在你認(rèn)為合適的人選下面畫一個(gè)“√”即可。造成了職務(wù)聘任之前，對(duì)工作大干、快干加巧干，而專業(yè)職務(wù)一經(jīng)兌現(xiàn)，便可受用終身了，少干、慢干甚至不干的現(xiàn)象很普遍。再比如有的單位個(gè)別職工以涉及自己的利益的人和事為半徑，采用不正當(dāng)手段變相給予“支持”、“關(guān)心”、“幫助”等等，輕者給這個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)不良風(fēng)氣，重者敗壞了這個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化，以至于有些人偏離了人生的方向標(biāo)依然不以為然，等到出現(xiàn)一些連年考核優(yōu)秀的干部發(fā)生問題，才有很多人在問，水利事業(yè)單位該怎樣考核？

二、探索水利事業(yè)單位考核辦法

要解決上述問題，就要分析從哪些方面去制定考核的具體方案。事業(yè)單位各行業(yè)有各行業(yè)的特點(diǎn)，每個(gè)行業(yè)的事業(yè)單位也不盡相同，那么所制定的實(shí)施辦法也不同。一般包括考核原則、考核主體范圍、考核要素和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等。

1.考核原則?！翱陀^、公正”這是基本原則，在這個(gè)基本原則的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該遵循“堅(jiān)持全面性、可操作性和動(dòng)態(tài)適用性”的原則。如果某個(gè)單位風(fēng)氣不正，民主而不集中的考核結(jié)果是不符合基本原則的；反過來(lái)領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)不正，集中而不民主的考核結(jié)果也是不符合基本原則的。再比如如果某個(gè)單位人員較少，考核辦法制定得很復(fù)雜，就有可能導(dǎo)致操作不便；如果考核辦法確定了，隨著情況變化既不做改進(jìn)也不進(jìn)行完善，那么這個(gè)單位是不會(huì)快速發(fā)展的。

2.考核主體范圍?？己酥黧w的范圍是上級(jí)、同事、下級(jí)、職工本人和服務(wù)對(duì)象。為什么呢？因?yàn)樯霞?jí)承擔(dān)著直接的管理責(zé)任，同事對(duì)被考核者情況最了解，下級(jí)可以促使上級(jí)關(guān)心下級(jí)的工作，自我考核有助于職工的參與意識(shí)，服務(wù)對(duì)象有助于職工更加關(guān)注自己的工作成果質(zhì)量等等。但也有不利的方面，例如領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、態(tài)度、偏好等因素會(huì)影響考核結(jié)果，人際關(guān)系的因素也會(huì)影響考核的公正性，下級(jí)不敢真實(shí)地反映情況或上級(jí)對(duì)下級(jí)的遷就，易出現(xiàn)自我評(píng)價(jià)值偏高，只側(cè)重工作結(jié)果忽視整個(gè)過程等等。所以在實(shí)際操作中，由于不同的考核主體收集考核信息的來(lái)源不同，對(duì)職工工作的看法也會(huì)不同。為了保證考核的客觀公正，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體。選擇的主體應(yīng)當(dāng)是對(duì)考核指標(biāo)最了解的，以便盡可能地消除考核的片面性。

3.考核要素和標(biāo)準(zhǔn)。鑒于水利事業(yè)單位的復(fù)雜性，考核體系要有若干要素，一般是“德、能、勤、績(jī)”。有的單位參考公務(wù)員為“德、能、勤、績(jī)、廉”。每個(gè)要素應(yīng)包含若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)要根據(jù)單位的具體情況定內(nèi)容、方式、范圍乃至技術(shù)手段。

（1）如何確定考核要素中的若干指標(biāo)。一是指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。即考核指標(biāo)不能有缺失，也不能有溢出（職責(zé)以外的工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在內(nèi)，特別是在兩崗位職責(zé)內(nèi)容臨界處）。二是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。能量化的要量化，不能量化的力求具體，不能過于籠統(tǒng)。比如有的單位“收費(fèi)情況”就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，因?yàn)槭召M(fèi)情況涉及很多方面的內(nèi)容。三是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。當(dāng)指標(biāo)有多種不同的理解時(shí)，應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。四是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。其一，對(duì)于不同的職工來(lái)說，考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)職工從事的工作內(nèi)容是不同的。比如財(cái)務(wù)人員要有完成財(cái)務(wù)分析情況的指標(biāo)，設(shè)計(jì)人員要有設(shè)計(jì)成果的指標(biāo)。其二，各個(gè)指標(biāo)在總體考核中所占的比例應(yīng)當(dāng)有所差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對(duì)職工績(jī)效的貢獻(xiàn)不同。比如對(duì)于一個(gè)財(cái)務(wù)人員來(lái)說，計(jì)劃能力要比公關(guān)能力相對(duì)更重要。這種差異性是通過各個(gè)指標(biāo)的比例來(lái)體現(xiàn)的。五是在不同的考核周期內(nèi)，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化；各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，工作重點(diǎn)一般由單位的工作重點(diǎn)決定的。

（2）如何確定考核準(zhǔn)繩。考核，要有考核依據(jù)，按照依據(jù)定標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于考核依據(jù)，可參考崗位職責(zé)。我國(guó)各行業(yè)正在逐步規(guī)范，很多崗位都已經(jīng)有了很明確的職責(zé)，例如《國(guó)家稅務(wù)局系統(tǒng)財(cái)務(wù)管理崗位職責(zé)規(guī)范》，水利部、財(cái)政部制定的《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》等，還有的單位根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出更加具體的崗位職責(zé)。不管怎樣，標(biāo)準(zhǔn)要明確，也要適度。也就是說制定的標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的難度，但是職工經(jīng)過努力又是可以實(shí)現(xiàn)的，通俗地說就是“跳一跳就可摘到桃子”?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可變的。因?yàn)殡S著工作內(nèi)容的變化以及外部的變化，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整。考核標(biāo)準(zhǔn)要具體，要可衡量，可實(shí)現(xiàn)，要與單位利益緊密相關(guān)，還要指定考核期限等等。

有一個(gè)上下理解一致的考核要素、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣在考核時(shí)就不會(huì)想當(dāng)然地主觀評(píng)價(jià)。也基于此，職工才可以不斷矯正自己工作的行為。

4.考核程序。考核不是過堂，職工是被考核的主體，也是考核主體；是考生，也是監(jiān)考。一般程序是這樣的：召開考核會(huì)議——自我匯報(bào)——衡量并匯總——公示結(jié)果——有效反饋。

（1）第一個(gè)環(huán)節(jié)，召開考核會(huì)議。會(huì)議要傳達(dá)到每一個(gè)人，要把制定的考核要素及其所包含指標(biāo)的內(nèi)容、依據(jù)及各指標(biāo)權(quán)重等與職工探討清楚，要把職工好的意見吸納進(jìn)來(lái)，完善考核辦法。

（2）第二個(gè)環(huán)節(jié)，自我匯報(bào)。是讓被考核體實(shí)事求是地?cái)[出成績(jī)和不足，不夸大成績(jī)，不縮小不足。其內(nèi)容要與單位的記錄相吻合，出入大的應(yīng)有具體說明。

（3）第三個(gè)環(huán)節(jié)，衡量并匯總。這是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。衡量，考核體對(duì)被考核體依據(jù)考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，客觀地在對(duì)應(yīng)的指標(biāo)中給予評(píng)價(jià)結(jié)果。如果評(píng)價(jià)結(jié)果溢出，則要有說明。人的觀點(diǎn)不同，好惡就有層次分別，結(jié)果就會(huì)有差距，這是正常的。不可能所有人都打一樣的分?jǐn)?shù)，那樣就失去考核的意義，關(guān)鍵是對(duì)照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)如何減少主觀因素。人員考核測(cè)評(píng)有很多比較嚴(yán)謹(jǐn)、縝密的方法，下面簡(jiǎn)單介紹幾種方法。

比較法。它是一種相對(duì)考核的方法，通過職工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果。針對(duì)同類崗位的職工進(jìn)行排序，也就是縱向比較，效果較好。比如說把職工按照從好到次的順序進(jìn)行排列?；蛘咴诳己酥笆?，先選出一位職工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他職工進(jìn)行考核?；蛘呤紫却_定出考核結(jié)果的等級(jí)，然后確定出各個(gè)等級(jí)的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)職工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級(jí)中去。

量表法。就是將考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對(duì)職工的工作進(jìn)行考核。可以對(duì)不同部門進(jìn)行橫向比較。例如在量表中列出需要考核的指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。

描述法。即對(duì)職工的每項(xiàng)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行記錄，而直觀地找出獎(jiǎng)懲依據(jù)。

實(shí)際上，這些方法是一些企業(yè)單位較常用的方法，水利事業(yè)單位雖然不能全部照搬。但我們可以研究并從中找出適合的部分，為我所用。而不能再像某些單位憑自己想當(dāng)然地畫“√”表決了。

此外，機(jī)關(guān)也有好的考核方法。比如在對(duì)各層管理者素質(zhì)的考查中，隨著具體的要求不同，側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也有不同。如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其思想能力、協(xié)調(diào)能力；對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。

（4）第四個(gè)環(huán)節(jié)，公示結(jié)果。召開領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，分析、評(píng)鑒考核結(jié)果，并公布于眾。把考核結(jié)果公示一段時(shí)間（一般為一星期）。要注意，一是被匯總后的考核結(jié)果與職工之前的操作過程所隔時(shí)間不易過長(zhǎng)；二是考核結(jié)果確與客觀情況有較大出入的應(yīng)及時(shí)用事實(shí)予以澄清并分析出現(xiàn)此種情況的原因，必要時(shí)修改考核辦法。

（5）第五個(gè)環(huán)節(jié)，有效反饋。如果公示后收到反饋意見，應(yīng)該就具體問題具體分析，并考慮是否召開會(huì)議更改考核結(jié)果，或重新進(jìn)行考核。

5.具體操作中應(yīng)注意的問題。

（1）防止近期誤差。以某些職工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)考核周期的表現(xiàn)評(píng)價(jià)。例如年度考核中，只是對(duì)最近幾周來(lái)的表現(xiàn)而決定這一年來(lái)的工作結(jié)果。

（2）能量化的量化，不能量化的要細(xì)化。一種情況是：對(duì)在不能量化的只能通過質(zhì)性比較的，則需要盡量在同種專業(yè)中進(jìn)行比較；不能做到的，可根據(jù)崗位的重要程度、給單位帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益等直接與單位相關(guān)的要素進(jìn)行比較。另一種情況是：縱向比較容易，橫向比較困難，則不同崗位不同指標(biāo)要延伸其所能反映的作用，找到相同或共屬的作用所能反映的效果進(jìn)行比較。

（3）注意考核工作中的辯證法。要防范普通群眾受到利益的誘惑，造成有些所謂的“民意”不真實(shí)。要防止加速被考核者注重群眾基礎(chǔ)勝于注重實(shí)績(jī)的思想變化。因?yàn)檫@是很危險(xiǎn)的，它將直接危害整個(gè)集體的思想文化，甚至滋生用集體利益來(lái)維護(hù)個(gè)人利益的腐敗行為。所以既要看實(shí)績(jī)，又要看取得的實(shí)效；既要尊重多數(shù)人的決定，也要重視少數(shù)人的意見。只有這樣，才能發(fā)現(xiàn)那些埋頭苦干、任勞任怨、政績(jī)突出的人，識(shí)別那些投機(jī)取巧、弄虛作假的人，把每個(gè)人考核準(zhǔn)。

（4）清楚考核能力還是考核實(shí)績(jī)。實(shí)績(jī)是其能力的再現(xiàn)，但有能力的沒有發(fā)揮出來(lái)，那是沒實(shí)績(jī)，就像產(chǎn)品不通過交換就不能是商品，不能混談。

（5）清楚按年度考核還是按聘期考核。年度考核標(biāo)準(zhǔn)以年度工作任務(wù)為依據(jù),聘期期滿考核標(biāo)準(zhǔn)以雙方簽訂的聘用合同要求為依據(jù)。

（6）考核結(jié)果不是無(wú)效期的。過去水利事業(yè)單位考核曾經(jīng)實(shí)行獲3%者可晉升一級(jí)工資，很多人有意見，因?yàn)檫@個(gè)高出大多數(shù)人的一級(jí)工資可讓其長(zhǎng)期受用。

（7）領(lǐng)導(dǎo)要重視。水利事業(yè)單位人員多為三類人員，即專業(yè)技術(shù)人員、行政人員和技術(shù)工人，考核結(jié)果作為續(xù)聘、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、解聘、調(diào)整崗位以及調(diào)整工資待遇的依據(jù)，所以考核問題是一個(gè)極其重要的問題，也是避之不開的問題。領(lǐng)導(dǎo)重視，職工關(guān)心，一定能制定出好的考核辦法來(lái)。在操作中，要注意加強(qiáng)的是每次考核后的反饋記錄和總結(jié)，以便進(jìn)一步完善考核辦法。

三、加強(qiáng)科學(xué)考核是水利事業(yè)單位根本發(fā)展出路

上述各環(huán)節(jié)是本著擴(kuò)大考核工作的民主，拓寬群眾參與、監(jiān)督的途徑和渠道，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則實(shí)施的。適合什么樣的事業(yè)單位操作，適合多少，最好遵循魯迅先生的“拿來(lái)主義”——有裨益的可為我所用。

把考核結(jié)果的優(yōu)劣作為職工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)，一方面有利于本單位加強(qiáng)人力資源的管理，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；另一方面有利于約束個(gè)人的行為。所以它是單位管理強(qiáng)有力的手段之一，但也牽動(dòng)了職工切身利益較敏感的利益部分。操作好了可推動(dòng)單位的發(fā)展，操作偏了會(huì)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，所以借鑒時(shí)一定要通盤考慮和前瞻考慮。

對(duì)照崗位職責(zé)如何建立一個(gè)科學(xué)有效的考核體系不是簡(jiǎn)單的事情。那種應(yīng)付形勢(shì)的“你好，我好，大家好”或者“幾家歡樂幾家愁”完全沒有一個(gè)所以然向職工交待的結(jié)果是很坑人的，是殃及團(tuán)隊(duì)文化的。那么考核做得越復(fù)雜是否就越好呢？也不是的，做的越細(xì)，成本也越高。如何找出一個(gè)切合實(shí)際的、操作不繁瑣的考核辦法，讓考核成為現(xiàn)代組織有效的管理工具呢？每個(gè)單位有每個(gè)單位的特點(diǎn)，自己了解自己，只要仔細(xì)研究是會(huì)找出來(lái)的。

在我國(guó)，水利事業(yè)單位分布面廣，涉及領(lǐng)域?qū)?，各類人才密集，是?shí)施人才強(qiáng)國(guó)和科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地，充分發(fā)揮人才的能動(dòng)性對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展起著極大的推動(dòng)作用。我們應(yīng)當(dāng)勇于探索，不斷開拓創(chuàng)新。要在全社會(huì)樹立人人有責(zé)，人人爭(zhēng)上游的意識(shí)，形成人人立足工作接受別人的考核或考核別人，人人公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而真正使全社會(huì)人才的智慧競(jìng)相迸發(fā)、各方面人才大量涌現(xiàn)。

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（作者單位：石家莊市冶河灌區(qū)管理局，石家莊市冶河灌區(qū)管理處，石家莊市水利通訊站 河北石家莊 050000）

（責(zé)編：若佳）