宋國玉

摘 要：文章對現(xiàn)行勞動關(guān)系中存在的主要問題進(jìn)行了分析，重點(diǎn)闡述了《勞動合同法》的創(chuàng)新與突破以及貫徹《勞動合同法》人力資源管理應(yīng)注意的問題。

關(guān)鍵詞：勞動合同法 人力資源管理 勞動關(guān)系

中圖分類號：DF472 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）01-093-03

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動合同的法律地位，為規(guī)范勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，提供了有力的法律保障。勞動合同法實(shí)施后，必將給用人單位人力資源管理帶來一些新問題、新挑戰(zhàn)。為此，應(yīng)深刻理解勞動合同法的精神實(shí)質(zhì)，依法正確行使權(quán)利和履行義務(wù)，努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

一、《勞動合同法》頒布實(shí)施的時效性、必要性

作為從源頭上全面規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，《勞動合同法》在全面總結(jié)我國勞動合同制度實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對勞動關(guān)系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面系統(tǒng)的規(guī)范，對勞動者和企業(yè)普遍關(guān)心的一系列重要問題做出了明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙?shí)施，不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、充分調(diào)動廣大勞動者的積極性和創(chuàng)造性，同時也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，對于實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方力量與利益的平衡、促進(jìn)勞動關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進(jìn)社會穩(wěn)定，都具有十分重要的意義。

《勞動合同法》既是對現(xiàn)行勞動保障法律制度的繼承，又體現(xiàn)了新時期新階段的鮮明特點(diǎn)。一是進(jìn)一步加強(qiáng)對勞動者就業(yè)權(quán)益的保護(hù)。二是分類規(guī)范不同勞動用工形式。針對我國勞動力市場用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，在進(jìn)一步完善全日制用工規(guī)范的基礎(chǔ)上，對勞務(wù)派遣、非全日制用工專門進(jìn)行了規(guī)范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動者的合法權(quán)益得到有效保護(hù)。三是用人單位的法律責(zé)任更加明確。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實(shí)得到執(zhí)行，保護(hù)守法企業(yè)的積極性，加大了對用人單位違法行為的處罰力度。四是在保護(hù)用人單位的合法權(quán)益方面有新的突破。在對勞動者實(shí)行傾斜保護(hù)的同時，對保護(hù)用人單位合法權(quán)益、促進(jìn)用人單位健康發(fā)展作出了相應(yīng)的法律規(guī)范。五是進(jìn)一步健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。

二、現(xiàn)行勞動關(guān)系中存在的主要問題

1.勞動合同簽訂率低、期限短，內(nèi)容不規(guī)范。一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在一年以內(nèi)。勞動合同短期化較為普遍。有的用人單位為了降低勞動成本，濫用合同試用期，試用期過后就不續(xù)用，以此盤剝勞動者，特別是進(jìn)城務(wù)工人員。

2.最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠工資現(xiàn)象時有發(fā)生，工資正常增長機(jī)制尚未形成。一些企業(yè)勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3.超時加班現(xiàn)象比較普遍，勞動條件差。相當(dāng)一部分企業(yè)違反勞動法規(guī)定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資。一些企業(yè)設(shè)備陳舊，企業(yè)環(huán)境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴(yán)重。

4.社會保險覆蓋面窄，統(tǒng)籌層次低，欠繳保險費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。大量非公有制企業(yè)和個體組織的勞動者沒有參保，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工人員也難以按現(xiàn)行制度參保。一些用人單位欠繳社會保險費(fèi)，或采取瞞報工資總額和職工人數(shù)的方式少繳社會保險費(fèi)。

5.勞動保障監(jiān)察力度不足，效率低。勞動保障監(jiān)察部門僅能對投訴舉報的問題進(jìn)行查處，沒有建立起有效的監(jiān)管防范機(jī)制。

6.勞動爭議仲裁處理不規(guī)范，周期長。由于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)受地方政府管轄，一些地方政府出于對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展需要考慮，在勞資糾紛中有地方保護(hù)思想傾向，往往偏袒投資方，忽視對勞動者權(quán)益的保護(hù)，使勞動者特別是外來打工者的利益難以得到保護(hù)。也有的認(rèn)為勞動者可以與用工單位協(xié)商解決，他們能不管的盡可能不管。

7.事實(shí)勞動關(guān)系下勞動者難以承擔(dān)舉證責(zé)任。由于勞動爭議案件訴訟條件的相對特殊性，勞動法律關(guān)系除了具有一般民事法律的平等性外，還具有隸屬性，依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的。勞動者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時，往往無法用有效的證據(jù)來證明。

三、《勞動合同法》的創(chuàng)新與突破

《勞動合同法》在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規(guī)定，主要有以下幾方面：

1.擴(kuò)大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者以及事業(yè)單位聘用制人員都納入范疇。此外，對非全日制用工也作了專門規(guī)定。

2.強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。即“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇纱丝梢姡秳趧雍贤ā访黠@加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利。

3.對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！薄俺^這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

4.擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍。即“用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的?！薄斑B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

5.明確約定競業(yè)限制與保密條款。明確了在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定：（1）競業(yè)限制的最長期限為兩年；（2）競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；（3）競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。這些規(guī)定對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護(hù)的雙重作用。

6.嚴(yán)格限制違約金的適用范圍。規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。

7.放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；二是因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）致使勞動合同無效的。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)。

8.擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍。《勞動合同法》規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，也補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，即用人單位在裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

9.規(guī)范勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前關(guān)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，而《勞動合同法》對此做出了詳細(xì)的規(guī)定，填補(bǔ)了這一空白。

10.加大對試用期勞動者的保護(hù)力度?！秳趧雍贤ā吩谝?guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化，加大了對試用期勞動者的保護(hù)力度。

四、貫徹《勞動合同法》人力資源管理應(yīng)注意的問題

1.建立和完善勞動規(guī)章制度。用人單位制定相關(guān)勞動規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，體現(xiàn)權(quán)

利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合原則。主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等。同時嚴(yán)格履行規(guī)章制度制定程序，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

2.建立勞動關(guān)系應(yīng)及時訂立書面勞動合同。形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動關(guān)系”?！秳趧雍贤ā穼灦▌趧雍贤臅r間以及事實(shí)勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定，為此用人單位應(yīng)重視勞動合同在人力資源管理中的重要作用。在訂立勞動合同時必須做到：（1）建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)及時訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（3）用人單位與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，必須簽訂無固定期限勞動合同。

3.進(jìn)一步完善用人單位現(xiàn)有勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位現(xiàn)有的勞動合同應(yīng)增加工作地點(diǎn)等必備條款。同時應(yīng)進(jìn)一步完善保密、競業(yè)限制等約定條款，保密條款和競業(yè)限制條款是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的重要手段，對于從事軟件開發(fā)、計算機(jī)安全管理等重要崗位的技術(shù)人員，其勞動合同中應(yīng)增加相應(yīng)的保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密條款或簽訂專門的保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且嚴(yán)格約定違反保密條款和競業(yè)限制條款的法律責(zé)任。

4.規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務(wù)派遣是雇傭與實(shí)際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間以及實(shí)際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度時應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)。（2）勞務(wù)派遣單位是勞動合同法所稱的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。（3）用工單位必須與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位與勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系主要體現(xiàn)在勞務(wù)派遣協(xié)議中，因此，必須依法規(guī)范簽訂。勞務(wù)派遣協(xié)議主要包括派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。（4）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)確保被派遣勞動者的知情權(quán)，即勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。（5）用工單位應(yīng)與被派遣勞動者簽訂有關(guān)崗位的協(xié)議，明確崗位技能要求及相關(guān)的勞動紀(jì)律。（6）禁止將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。因?yàn)槎唐趧趧?wù)派遣不但使三方主體之間的權(quán)利義務(wù)變動性增大，而且人為地增加被派遣勞動者的不必要的流動性和不確定性,同時也不利于勞動者在用工單位各項(xiàng)權(quán)益的維護(hù)。（7）被派遣員工是基于他們與勞務(wù)派遣單位的勞動合同而為用工單位提供勞務(wù)，應(yīng)享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

5.嚴(yán)格執(zhí)行試用期的有關(guān)規(guī)定。用人單位在現(xiàn)有勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確約定試用期條款，在試用期問題上，需要關(guān)注以下幾點(diǎn)：（1）員工在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利。這些權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻右韵拗?。?）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同不能僅約定試用期。（3）員工在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同；員工在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。（4）試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則，員工在試用期的工資規(guī)定了兩個最低標(biāo)準(zhǔn)：一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是不得低于勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工作標(biāo)準(zhǔn)。

目前，《勞動合同法》已進(jìn)入正式實(shí)施階段，用人單位必須提高認(rèn)識，調(diào)整思維，深刻領(lǐng)會其精神實(shí)質(zhì)，確?！秳趧雍贤ā坟瀼氐轿弧趧诱吒鼞?yīng)主動樹立維權(quán)意識，運(yùn)用法律武器保護(hù)自己。唯其如此，才能使勞資雙方的權(quán)益都得到保護(hù)，才會構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

(作者單位：山西省建筑設(shè)計研究院 山西太原 030013)

（責(zé)編：鄭釗）