蔡瑞勇

摘要：本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的基本原則，并從醫(yī)院績效管理制度的建立、完善醫(yī)院績效考核體系、制定個人績效考核制度、成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門等方面建立醫(yī)院績效管理體系進行了探討，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效管理

近年來隨著醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績效管理成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。醫(yī)院績效管理是針對臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和機關(guān)后勤人員，通過制定目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，組織實施，嚴(yán)格評價，獎罰兌現(xiàn)，最終達到既定目標(biāo)的一系列過程?？冃Ч芾戆冃е笜?biāo)的設(shè)定、管理和實施、績效評價、績效反饋和應(yīng)用等內(nèi)容，其中績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，它通過績效管理工具的成分運用，成為醫(yī)院內(nèi)部管理價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理水平不斷提升。

一、醫(yī)院績效管理的必要性

我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢下增強醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高職工的積極性。績效管理能夠及時對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反饋機制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。

二、醫(yī)院績效管理的基本原則

醫(yī)院績效管理應(yīng)以成本核算為基礎(chǔ)，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作指標(biāo)，經(jīng)濟效益與社會效益進行，其基本原則是：①公平、公開的原則。在全院公開各個科室、各個崗位工作的年度、季度即每月任務(wù)指標(biāo)、各項工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)，考核流程、獎懲辦法。②客觀、公正評價的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實際情況為起點，要有可行性。考核標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計考核要做到公平、公正。③考核指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營效果，而且對量化指標(biāo)的評價簡便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實依據(jù)。④實行院科二級核算原則。每年度把各科室經(jīng)濟、質(zhì)量等考核指標(biāo)下達給科室。每月、季度、年度進行統(tǒng)計，績效核算，與科室工資、獎金、津貼掛鉤，按照完成系數(shù)，進行分配。各科室再把具體指標(biāo)下達給小組或個人，根據(jù)職工完成工作的效率和質(zhì)量進行科室內(nèi)部二次分配，刺激職工的積極性。

三、對醫(yī)院績效管理的幾點思考

1.醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力

建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用?？冃Ч芾硪宰鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。建立有效績效管理制度首先需要建立制度目標(biāo)。整體績效管理制度必須能夠與醫(yī)療體系或機構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則，作為考核評估的依據(jù)，才能達到績效評估的真正效用。

2.完善醫(yī)院績效考核體系

目前，對于績效工資的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)數(shù)，各個系統(tǒng)考核指標(biāo)權(quán)數(shù)為100分，醫(yī)院各科室根據(jù)指標(biāo)綜合得分與系統(tǒng)獎金分值(系統(tǒng)獎金額／系統(tǒng)綜合分?jǐn)?shù))作為科室獎金，如設(shè)立的目標(biāo)考核指標(biāo)包括人均收入、人均結(jié)余、成本費用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均成本費用、人均診療人次、人均診療費用、醫(yī)療質(zhì)量、病案質(zhì)量、醫(yī)療安全、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、客人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對各個指標(biāo)的側(cè)重要求確定權(quán)數(shù)，各科室每個考核指標(biāo)與系統(tǒng)平均指標(biāo)權(quán)數(shù)的對照，得出本科室各個指標(biāo)的實際得分，所考核的各個指標(biāo)實際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設(shè)定的系統(tǒng)獎金分值之積就是本科室的獎金。在對醫(yī)院各科室進行績效考核的同時，還可采用比較測量。將所評價科室的產(chǎn)出與最好單位的產(chǎn)出相比，對新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，鞏固測量結(jié)果，再與最好的比較，進行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好像有了一個目標(biāo)，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。

3.制定個人績效考核制度

對醫(yī)務(wù)工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標(biāo)，應(yīng)該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績效的綜合指標(biāo)。醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵機制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績效考核機制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對其采取相應(yīng)綜合激勵，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。

4.成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門

對醫(yī)院績效的評價和管理是一個長期的、連續(xù)的過程，采用績效監(jiān)測計劃可以作為績效數(shù)據(jù)的收集、管理和評價的_T具。它需要對每個績效指標(biāo)進行詳細的定義保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機構(gòu)負責(zé)以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數(shù)據(jù)如何分析和如何報告、評閱評價結(jié)果用于決策等運行過程進行計劃。將醫(yī)院績效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進行監(jiān)管的范圍等都依據(jù)各醫(yī)院績效的信息來考慮，使公眾也可根據(jù)醫(yī)院的績效進行選擇，以評促改，以公示出質(zhì)量，真正使政府、醫(yī)院和消費者均得益。

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