在學校工作和生活中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一個畫面:老師們要找校長辦事情，先要四處打聽同校長接觸最親密的行政領(lǐng)導或老師，校長今天心情怎樣？校長今天高興嗎？探聽到校長心情不錯了，才小心翼翼地向校長提出如此這般的請求。老師們私底下也經(jīng)常會議論:咱們的校長是個好人，無論你怎樣無理，他（她）都會很耐心地對待你，幫助你解決各種各樣的問題;咱們的校長脾氣真不好，一點點大的事講得比天還大，把我們徹頭徹尾地數(shù)落一番等等。從這些現(xiàn)象上來看，我們可以體悟到校長的情緒從某種程度上左右著老師們的心態(tài)，左右著整個校園的人際氛圍，影響著學校各項工作的有序、高效地協(xié)作開展，影響著校長在老師們心目中的人格魅力和氣質(zhì)形象，可以說情緒對校長在學校成就事業(yè)非常重要。那么，在學校與老師相處中，面對老師的抱怨、非正式組織群體的管理、個別老師的“對立”甚至是“沖突”情緒，校長應該怎樣有效地把握好自己的情緒呢？

校長每天要處理的學校日常事務可以說千頭萬緒，工作中難免有處理不盡如人意的地方或者是處理不夠完美的事件。也有校長說，做了一百件事情，九十九件是辦好事，就差一件沒辦好，因此，也會引起教師的抱怨。面對這種抱怨，就是考驗校長情緒把握能力的時候了，校長切莫感性地認為教師的抱怨是給自己“找岔子”，使自己“丟面子”，更不要為此而對他們“記暗賬”和“穿小鞋”。情緒心理學研究表明，人具有一種先天性的“情緒追求” （Emotion Pursuit）傾向，即趨向積極的情緒a體驗而回避消極的情緒體驗;尤其是當適應性行為能力成熟時，人會努力學著以各種可能的方式去行動，以便得到盡可能多的積極情緒體驗或盡可能少的消極情緒體驗。校長要想有所作為，校長的積極情緒就是要敢作敢為，敢于對自己所做的決定負責任，敢于承擔一份不滿的發(fā)泄，就要準備承受抱怨，理性地分析老師的抱怨，老師的抱怨有一定的積極作用:一是能夠使校長從中獲得更多未預料到的情況和教師的真實思想動態(tài)，以便加以利用;二是能夠使校長知道自己的工作有哪些差錯，以便加以改正;三是可以反思一下，自己的工作方式方法到底有沒有什么問題呢，是否自己的呈現(xiàn)方式超出了老師的承受能力范圍呢。需要校長感悟到的是，教師對學校的工作有抱怨，至少說明教師對學校還有感情，希望學校能不斷進步。當教師對學校任何工作不抱怨了，要么說明學校的工作真的已經(jīng)無可挑剔，但這種可能性是極小的;要么說明教師對學校已經(jīng)是徹底絕望了或是漠不關(guān)心了，那么這個學校還有什么希望呢？況且，情緒追求作為一種先天的行為傾向，它本身就構(gòu)成了人們心理活動的定向趨勢或準備狀態(tài)，并構(gòu)成了人們認識外界事物與自身之間關(guān)系的價值參照系。人們對于符合其情緒追求的事物或活動表現(xiàn)出必然的興趣和熱情，趨近并加以接納;而對于不符合其情緒追求的事物或活動必然表現(xiàn)出冷漠和厭倦，回避并加以排斥。因此，面對老師的抱怨情緒，良好的心緒是以開放的胸襟，多方面征求各方意見和建議，以角色互換來考慮所處理問題的優(yōu)劣得失，及時地加以改進存在的不足。當然，若有的只是其他方面的問題沒得到解決而帶著情緒性的發(fā)泄意見，倒是要注意堅持自身的意見，并力求說服，或先擱在一邊，找機會解決這種抱怨。如果想做一點事，對一個單位一點怨也沒有不太現(xiàn)實，積一點怨沒什么太大問題，就是怕積怨太多就不好了。

解決了面對老師抱怨的情緒管理問題，校長又應該怎樣應用好自身情緒管理來處理好學校非正式組織群體的管理呢？事實上，在學校相處的群體中，會自然形成各類的非正式組織群體，比如，一所新辦學校的老師經(jīng)過一段時間相處后，有的因為同處一室會走得更近些，有的因為來自同一地域走到一起，有的因為年齡相近走到一起，有的因為同教一批學生而更親近些，有的因共同的興趣愛好更多走到一起等等，而對于老校，更是有更多各式各樣走到一起的理由的非正式組織群體。老師們也是一個群體，正為共同的事業(yè)走到一起，在相對較大的集體內(nèi)再現(xiàn)小群體，也是一個很正常的現(xiàn)象。然而，這種非正式組織群體有時對學校事業(yè)的發(fā)展會起正相關(guān)作用，比如，他們?yōu)榻逃虒W中某一現(xiàn)象或事件共同進行雜談式的探討，在探討中產(chǎn)生解決的最優(yōu)方法;有時對學校事業(yè)的發(fā)展會起負相關(guān)作用，比如，針對學校某一制度變革煽動反對情緒，并不斷放大、抬升不利變革進行的“歪理”，想方設法謀策阻礙對策，給學校管理變革帶來更大的管理成本和代價。對于這種非正式組織群體的管理，對校長的情緒智力考驗就非常重要，因為對非正式組織群體的管理很大一部分是要靠思想工作來支撐和依托的，而做思想工作是一項很需耐性、智慧和藝術(shù)的事情，比如，老師對校長決策的不滿，煽動反對情緒，校長要克服感性的沖動，首先保持冷靜，以靜制動，針對問題而談，不處理挑釁的言語，保持一個校長的高度，不要降低了身段與老師嘔氣，理性地站在至高點妥善處理問題。心理學中有一個“情緒智力”的概念，它是指個體監(jiān)控自己和他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力，包括情緒識別、情緒自制等。情緒覺知能力、以情促思能力、移情能力、情緒偽裝能力和情緒的管理和調(diào)節(jié)能力等。校長要發(fā)揮情緒智力的感悟，善用行政團體力量，讓行政團隊一起來面對問題，一同思考解決。要知道，分享的快樂是加倍的快樂，分擔的痛苦是減半的痛苦。利用行政支持團隊力量，分享困擾尋求支持，同時，這也需要校長理性地運用情緒智力手法做老師的思想工作，當然，若是真無法解決，也只能由時間來淡化爭執(zhí)，由時間來檢驗正誤，謹慎試行后來確認繼續(xù)與否。但對于有積極因素的非正式組織活動，無論是從感性的角度還是從理性的角度來看，校長都要及時地加以引導和支持，有時可以起到“一石雙鳥”的作用。

校長在處理老師的抱怨和非正式組織群體的時候都還有一個事后處置的“緩沖地帶”，但當遇上老師面對面的“真刀真槍”的“對立”甚至是“沖突”時，感性的沖動很容易讓校長處在“動感地帶”，理性的缺失可能讓校長沒臺階可下，校長往往由此會要承受“沖動的懲罰”。有位校長講述了這樣一個故事:有一天，校長發(fā)現(xiàn)一位美術(shù)老師染發(fā)、做怪發(fā)、穿高跟鞋、穿過于暴露的衣著，儀容儀表與師德規(guī)范和學校管理要求不符，于是，校長便通過該校的教研組長轉(zhuǎn)告這位老師注意形象更正，但在星期一的升旗儀式上，這位老師的頭發(fā)特地做得更俏、衣服穿得更透明更暴露，升旗完后這位美術(shù)老師故意從校長面前逛一圈再走，可以想象，對老師挑釁性的行徑，校長的內(nèi)心肯定是沸騰難擋，心緒是煎熬般難受。這時，要是校長不顧一切地當面批評這位美術(shù)老師，言語上的沖突肯定在所難免，這種感性的處理方式有失得體，但又得找機會找辦法解決。這位校長給我們介紹說，這時，他很注意關(guān)注自身情緒的體察，經(jīng)常會提醒自己注意“我現(xiàn)在的情緒是什么？”學著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。在預測到自己會因為這一件事陷入情緒低谷時，就要給自己“打預防針”，厘清最好的處理情緒危機的想法，選擇適合自己且能有效舒緩情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你。這位校長曾經(jīng)聽過這位美術(shù)老師的課，仔細想想，這位美術(shù)老師的鑒賞課上得不錯，對畫的鑒賞還有一定的獨到之處，而且當時評課時還當面表揚過這位老師。臨近春節(jié)時共建單位給這位校長送來兩套美術(shù)作品的掛歷，校長靈機一動，把這位老師叫到辦公室讓其幫忙鑒賞分出優(yōu)劣，然后轉(zhuǎn)送給這位老師認為好的一套，把另一套送給她們教研組，從此，這位老師的儀容儀表有明顯地自覺改善。這位校長也坦陳如果從個人情感意愿上說，絕不會把這套掛歷送給她，但工作中需要有情緒的自律和自勉，適當表達情緒，是一門藝術(shù)，為工作的藝術(shù)需要也只能違背自己的意愿送她這兩套掛歷。這讓我們有一個感悟，就是為了學校的發(fā)展，體現(xiàn)以人為本，育人為本，以發(fā)展為本的價值理念取向，為了管理工作藝術(shù)需要，還是要犧牲個人的好惡而獻出自己的“心”，揚長容短，規(guī)避沖突，理性應對，突破自身的情感表象?！坝贸绺叩睦硐爰钊瞬牛煤甏蟮氖聵I(yè)凝聚人才，用合理的待遇獎勵人才，用深厚的感情留住人才?！毙ｉL要犧牲的東西會很多，但事業(yè)的收獲也會更多，最后與老師們情感的收獲也會頗豐。

筆者引用教育部校長培訓中心主任陳玉琨教授的七個“不”來“感悟”校長與老師交際的情緒“決斗”:不以親疏歧視人、不以私利封殺人、不要翻臉不認人、不要得理不饒人、不要造假欺騙人、不要將錯歸錯人、不要隨便冤枉人。校長的情緒既要有個性的張揚的感性一面，具有獨立性、能動性、親和性;又要有主體間性，與人很好地融合，會理解、找共識、能寬容，要有一定的肚量去寬容下屬的過失和抱怨。如同水的性格（往往水被比喻成水性楊花，我要替“水”平反、叫屈），包容性極強，遇到山或大石頭就繞著走，遇到小石頭就跨過去，遇到寬闊之處就扁平寬大些，遇到狹窄之處就收斂而厚實些，心中只有一個目標，往前走去，往可以容下它的小河、湖泊、大海奔去，只為得其所?？傊趯W校的管理中，校長與老師交際的情緒管理是把“雙刃劍”，要把感性這把“劍”放左口袋，把理性這把“劍”放到右口袋，讓悟性藏在腦袋，讓校長們成為情緒的主人，成就共同的教育事業(yè)，不斷地為教育而發(fā)展。