呂文龍

摘 要：在未來的發(fā)展過程中，伴隨著經(jīng)濟的進步，人力資源管理主要的開發(fā)方向已經(jīng)轉(zhuǎn)向成為了對競爭的調(diào)動。因此對于事業(yè)單位來說，人力資源管理，應(yīng)該集中于激勵機制的建立，只有有效的建立激勵機制才能保證企業(yè)的成功。本文主要的探討方向是針對于在事業(yè)單位人力資源管理過程中對激勵機制的運用，其次，本文也對于在未來發(fā)展中激勵機制更好的在事業(yè)單位落實需要做的準備進行了分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;人力資源管理

調(diào)動工作人員的競爭意識，有利于充分利用其潛在的能量，因此，只有建立科學有效的人力資源激勵機制，才能夠更好的調(diào)動事業(yè)單位中人才的工作動力。調(diào)動了人才在事業(yè)單位中的競爭意識，有利于發(fā)揮員工的積極性，才算真正的留住了人才。

一、激勵機制的使用原則

（一）明確激勵目標

所謂的激勵目標就是事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中對員工努力過程中確認的方向。在未來的激勵制度建設(shè)過程中，首先需要讓事業(yè)企業(yè)單位員工，了解到未來努力的方向同時，為員工制定合理化的統(tǒng)一工作標準，從而實現(xiàn)公開化的考核方式作為對員工激勵的標準[1]。

（二）控制激勵時間

在進行激勵制度建設(shè)過程中，事業(yè)單位需要掌握員工所進行努力的時間長度，過遠的經(jīng)營目標，往往會導致員工失去努力興趣，而過近的激勵目標，又會導致員工在工作過程中無需付出過大的努力，無法直接見到成效。因此在未來的發(fā)展中需要控制好時間的因素來對員工進行激勵。

（三）重視企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)性

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，事業(yè)單位管理者需要控制好個人的努力方向，與企業(yè)的努力方向協(xié)調(diào)一致，只有雙方能夠進行和諧努力才能實現(xiàn)萬眾一心的努力效果[2]。將事業(yè)單位與個人利益的方向進行調(diào)和后，能夠更好的激發(fā)出員工的工作熱情以及工作效率，從而實現(xiàn)更高層面上的人力資源調(diào)控。

（四）重視民主化激勵制度建設(shè)

伴隨著社會的發(fā)展與時代的變遷，民主已經(jīng)成為了社會中的必備方向。事業(yè)單位在管理的過程中也需要重視民主的存在，進行激勵目標的確認時，要充分考慮到員工的個人情況以及員工的個人意見，從而實現(xiàn)民主化的事業(yè)單位激勵目標建設(shè)。只有將民主進行深入的落實，才能保證在事業(yè)單位建設(shè)過程中，員工始終保持著優(yōu)良的工作熱情，從而實現(xiàn)更好的進行工作[3]。

（五）進行個性化獎勵

在進行事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵制度的建設(shè)，還需要根據(jù)員工的個人需求來進行確認。伴隨著工作期限的不同，員工的個人需求也各不相同，有些員工更喜歡貨幣性的報酬，而有些員工更重視精神方面的鼓勵，因此無論是什么樣的員工需求，事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中都需要重視，從而給予滿足，在最大程度上開發(fā)員工的工作積極性。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理過程中應(yīng)用的建議

（一）強化工作滿足感

在進行事業(yè)單位人力資源管理的過程中，需要重視員工的工作滿足感，員工在工作中獲得了滿足感，那么將能夠更好的提升員工工作績效與工作效率，從而實現(xiàn)得到更大的工作能力提升[4]。經(jīng)過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些信任員工，對企業(yè)的認同度最高，離職傾向也最低，但隨著時間的發(fā)展，新員工的工作滿足感將逐漸下降，同時離職傾向也將隨之提升。針對于這方面的問題，在未來的事業(yè)單位管理過程中，可以引進更多的國外管理制度，從而選擇有效的方式對其政策進行良好的改良與應(yīng)用。在未來的發(fā)展中，管理者還需重視與員工之間的工作溝通，讓員工能夠始終明確了解企業(yè)的工作意愿，從而實現(xiàn)上下一心，在工作過程中員工就能夠得到強烈的滿足感，以此豐富了員工的工作熱情。

（二）重視工作公平性

在進行人力資源管理的過程中，事業(yè)單位需要意識到員工在工作中的工作效率以及離職情況并不僅僅是由事業(yè)單位本身決定，更多的原因在于員工從工作中得到的各方面因素影響。無論是工作績效考核亦或者薪酬的多少，還是升遷的機會，這些對于員工是否繼續(xù)在事業(yè)單位進行工作，都起到了一定的影響作用，因此在未來的發(fā)展中需要重視在工作中的公平性。員工在工作中得到了公平性的滿足，能夠更好的通過自己的努力得到應(yīng)有的薪酬以及獎勵，從而讓員工產(chǎn)生更大的工作熱情。反之，一旦事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理制度并不公平，甚至出現(xiàn)了偏袒等等情況，這些都會導致員工在工作過程中喪失工作熱情，對事業(yè)單位產(chǎn)生失望的心理，進而產(chǎn)生了抑制情緒[5]。因此在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位需要重視公平性，而公平的落實還需要落實到全方位中，無論是績效考核或者薪酬制度還是領(lǐng)導對下屬員工的評價等等，都需要保證公平公開與透明，從而實現(xiàn)更好的事業(yè)單位人力資源管理制度提升。

（三）績效導向

事業(yè)單位在對員工進行人力資源管理的過程中，需要讓員工對工作產(chǎn)生滿足感，從而實現(xiàn)更好的提升與發(fā)揮。想要達成這一效果，事業(yè)單位首先需要對員工的個人情況進行考量，讓員工在崗位上能夠發(fā)揮出自己的長處，同時還需要重視績效導向的建設(shè)。所謂績效導向，就是事業(yè)單位在人力資源管理的過程中對員工的績效進行考核與審視后，引導員工進行教育培訓，讓員工的專業(yè)知識以及技能進行提升，從而貢獻出更好的績效。對于事業(yè)單位而言，員工經(jīng)過了教育培訓之后，能夠更好的為事業(yè)單位進行工作，提供更大的效益，同時也能夠提升對于事業(yè)單位的認同感以及使命感，將事業(yè)單位的建設(shè)放在更高的地位上。而對于員工而言，經(jīng)過事業(yè)單位的培訓后，員工在未來能夠有個更好的發(fā)展，因此績效導向是一種雙贏化的制度改革。

結(jié)束語

伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展與社會的進步，社會各方對于事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更高的要求與更大的發(fā)展方向。而事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，依舊存在著一些問題，這些問題導致了在人力資源管理中人才流失亦或者人才對事業(yè)單位產(chǎn)生不滿意等等現(xiàn)象。在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位人力資源管理需要更加人性化、全面化、智能化、個性化等等發(fā)展方向的開展，只有長此以往進行堅持，將激勵制度落實在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，才能讓更多的人才源源不斷的進入事業(yè)單位，為事業(yè)單位貢獻出自己的力量。

參考文獻

[1] 楊春梅.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2020（06）：156-157.

[2] 張宗涵.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].中外企業(yè)家，2020（15）：119-120.

[3] 程學梅.事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析[J].中外企業(yè)家，2020（15）：125.

[4] 鄭潔玲.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，41（13）：104.

[5] 代德榮.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制探討[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2020（08）：239-240.