【摘 要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，人力資源成為組織最重要的資源和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在組織中日益受到人們的關(guān)注和重視，如何有針對(duì)性的激勵(lì)員工，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是組織領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門非常關(guān)注的問題。本文擬從全面薪酬管理的角度出發(fā)，探索科研院所薪酬管理的新思路，最終實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才的目的。

【關(guān)鍵詞】全面薪酬管理；人才；競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類號(hào)：F830.8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-8283(2009)03-0145-01

伴隨著二十一世紀(jì)的到來，隨著改革開放及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深化，人類社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步最強(qiáng)勁的動(dòng)力。而作為知識(shí)主要載體的人力資源成為組織生存、發(fā)展、贏得競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。目前隨著國(guó)家各項(xiàng)科研任務(wù)的投入加大，各研究所都急需招聘到素質(zhì)高，動(dòng)手能力強(qiáng)，特別是在科研領(lǐng)域中能獨(dú)攬大局，具有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才，因此如何提高科研院所在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力成為當(dāng)務(wù)之急，本文擬結(jié)合全面薪酬理論研究如何提高科研院所在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

1 科研院所人才現(xiàn)狀

科研院所作為科研人才的聚集地，無疑在人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著十分重要的角色?？赏黝惛?jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，如今的科研院所早已失去了以往的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。各類跨國(guó)公司大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，這些公司憑借其雄厚的實(shí)力和科學(xué)的人力資源管理，為優(yōu)秀的科技、管理人才提供了優(yōu)厚的薪酬待遇；同時(shí)國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)人員薪資水平的逐步提高，也吸引了一大批的優(yōu)秀管理和研究人才。這些因素均使得原本很受應(yīng)聘者青睞的科研院所在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力逐步下降。

與此同時(shí)，由于受制于國(guó)家薪資政策的約束，以及各項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)在人力支出方面限制嚴(yán)格等方面的原因科研院所也無法在貨幣性薪酬方面進(jìn)行較大幅度的改善和提高。在一些應(yīng)聘者看來，只有相對(duì)內(nèi)向、適應(yīng)環(huán)境能力差、沒有報(bào)復(fù)、得過且過之人才會(huì)受雇于科研院所。因此，在一段時(shí)間來，科研院所招聘壓力不斷增加，骨干人才的離職率也節(jié)節(jié)攀升，這些都使科研院所的薪酬管理轉(zhuǎn)變變的尤為迫切。

2 全面薪酬體系理論基本內(nèi)容

從狹義上說，“薪酬”指的是雇員因完成工作而獲得的各種形式的支付。它包括貨幣報(bào)酬與非貨幣報(bào)酬(福利)兩部分。前者如工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利等；后者如醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金、年度休假、員工培訓(xùn)等。全面薪酬理論認(rèn)為，薪酬可以劃分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬：所有以貨幣或非貨幣形式支付的報(bào)酬即外在薪酬；而內(nèi)在薪酬指的是員工由于完成工作而形成的心理思維狀態(tài)，如較舒適的辦公室、較寬裕的午餐時(shí)間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、動(dòng)聽的頭銜、較為引人注目的名片、配合良好的私人秘書、研究人員設(shè)計(jì)研發(fā)出新產(chǎn)品所獲得的某種心理滿足感，等等。

概括起來全面薪酬主要由四大類組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境。其對(duì)員工的影響也由里而外擴(kuò)散開來，類似于漣漪的傳播方式，被稱之為全面薪酬的“漣漪式”影響擴(kuò)散模型。

3 結(jié)合全面薪酬理論談科研院所如何提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

從薪酬理論的基本內(nèi)容可以看出，員工的薪酬水平不應(yīng)該僅僅由薪資這一項(xiàng)內(nèi)容來衡量，而真正可以影響到對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)水平的福利、事業(yè)、環(huán)境才是更加重要的非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬。

全面薪酬綜合對(duì)比分析

通過上述粗略的對(duì)比就可發(fā)現(xiàn)，從全面薪酬理論看，科研院所在薪酬方面還是具有較為明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此如何使一些內(nèi)在薪酬在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才隊(duì)伍培養(yǎng)中得以體現(xiàn)和實(shí)施，是提高競(jìng)爭(zhēng)地位的關(guān)鍵。

首先，將科研院所的薪酬定位在高水平的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)在前期招聘和錄用過程中的宣傳，做好全方面的準(zhǔn)備工作。同時(shí)，應(yīng)培訓(xùn)提高人力資源部門員工的專業(yè)水平，由于科研院所在內(nèi)在薪酬方面的優(yōu)勢(shì)是隱性的，因此需要花費(fèi)更多的精力去與應(yīng)聘者及時(shí)溝通，使其顯性化。在招聘中，通過細(xì)致的宣傳，與應(yīng)聘者建立一種互動(dòng)的交流了解過程，而不是簡(jiǎn)單的設(shè)攤收材料，聯(lián)系求職者，組織專業(yè)面試以及介紹一些所宏觀層面的情況。應(yīng)特別對(duì)應(yīng)聘者關(guān)注的薪酬給予全面地介紹和解釋。這對(duì)于吸引更多的優(yōu)秀人才有著極為重要的意義。

其次，整合現(xiàn)有的福利項(xiàng)目。規(guī)范所、部門以及工青婦等各層次所開展的福利，將各類福利分門別類歸入統(tǒng)一規(guī)章制度范疇內(nèi)，編制適合員工使用的福利手冊(cè)，充分發(fā)揮所各項(xiàng)福利設(shè)施和福利政策的使用。在新員工入所培訓(xùn)中進(jìn)行詳細(xì)的講解，設(shè)立網(wǎng)站專欄，隨時(shí)就員工的疑慮和關(guān)注熱點(diǎn)進(jìn)行解答。同時(shí)，增加福利的透明度，對(duì)于一些有選擇性的福利項(xiàng)目可制定菜單式福利計(jì)劃，對(duì)于不同類型的員工進(jìn)行區(qū)分對(duì)待，增加福利的彈性，使福利也能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用而非以往剛性的生活保障。

最后，在體現(xiàn)環(huán)境優(yōu)勢(shì)方面，提供給員工更加廣闊的工作平臺(tái)，使科研工作者充分施展他們的工作激情和創(chuàng)新能力。提倡老專家的傳、幫、帶和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作，依靠集體力量，更大程度延伸個(gè)人的創(chuàng)造和智慧。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工所情、所史等體現(xiàn)科研院所文化氛圍的宣傳和培訓(xùn)，舉辦各種類型的講座和展覽，增強(qiáng)員工對(duì)所從事科研工作的使命感和榮譽(yù)感，凝聚人心。

以上，是本人關(guān)于科研院所加強(qiáng)全面薪酬體系建設(shè)的一點(diǎn)想法和思路。時(shí)下正值金融危機(jī)肆虐全球，人才市場(chǎng)中出現(xiàn)了供大于求的局面的時(shí)期，各類科研院所應(yīng)通過扭轉(zhuǎn)以往的傳統(tǒng)觀念，整合自身的薪酬項(xiàng)目，以專業(yè)而實(shí)事求是地方式，提供給應(yīng)聘者一個(gè)全面的薪酬方案，以此吸引到更多的專業(yè)人才，更好的完成國(guó)家的各項(xiàng)科研任務(wù)。

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