[摘要]一批高素質(zhì)的、具有現(xiàn)代法治精神和人文素養(yǎng)的公務(wù)員，是政府建設(shè)不可或缺的主體。然而，用什么留住他們的心?機關(guān)工作強調(diào)程序與規(guī)則，這也是依法行政的題中之旨，所以，除非有特別的機會，能在短時間展露才華，順利晉升的人，在年輕公務(wù)員中的比例是有限的。所以許多的政府機關(guān)中的年輕人選擇了離開，這對政府無疑是沉重的打擊，也是損失。本文從人才自身、政府、機制等方面分析了人才流失的原因和對策。

[關(guān)鍵詞]人才；政府；機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-8283(2009)04-0262-01

1 引言

中共中央于2003年提出了堅持以人為本，堅持科學的人才觀。確實，近幾年來，各地各級政府對人才的重視程度大大提高，在選人、用人等方面，研究出了許多具有創(chuàng)新性和可操作性的辦法和策略。同時。公務(wù)員考試的持續(xù)升溫，也為政府廣納賢才提供了有利條件。

但是，有一個現(xiàn)象正悄然萌生，不得不引起我們的重視，那就是政府好不容易招納進門的人才們在有些領(lǐng)域有流失的現(xiàn)象和趨勢。若是不及早引起重視和警覺，將不利于人才引進機制的健康發(fā)展，不利于優(yōu)秀人才向政府部門的流動，從而影響執(zhí)政能力建設(shè)。

2 基層政府人才流失原因剖析

2.1 與理想之間的偏差造成的心理矛盾

來看一下年輕的政府工作人員的需求狀況，生存對他們而言已經(jīng)不是問題，他們渴望得到承認，實現(xiàn)自我價值。在過去，輿論倡導個人價值為社會價值讓步，而今天，個人是否能得到發(fā)展、是否能得到社會的公認已成為年輕人的主流意識。所以美好的夢想和嚴峻的現(xiàn)實碰撞產(chǎn)生的失落感，讓這些人才們選擇了離開，雖然當時進入政府部門工作非常的不易。

2.2 以人用人與以制度用人的矛盾

每人人才都希望自己得到重用，希望能夠有一套公正、競爭、擇優(yōu)的機制去發(fā)現(xiàn)他們。但是目前在政府機關(guān)中，由于思想觀念陳舊等原因，領(lǐng)導自己充當伯樂，自己去決定用誰，這就在許多基層單位出現(xiàn)了“一把手”說了算的“一言堂”現(xiàn)。這就讓人才們對領(lǐng)導的眼光、能力和信任度大打折扣，久而久之，為數(shù)不少的“千里馬”們，對工作失去了積極性和進取心，對自己的前途充滿了懷疑，甚至感到渺茫，在這種情況下，人才流失再所難免，或者即使人還在單位，可是心卻不在了，這是另外一種意義上的人才流失，即：人才的隱性流失。

2.3 人員體制方面存在缺陷

雖然，對于干部的選拔任用在建立考試錄用、競爭上崗、輪崗交流、考核獎懲、辭職辭退等制度上進行了許多探索創(chuàng)新，但是科學的選人用人機制尚未形成。如：干部管理體制上的條塊分割，部門所有，干部難上難下，熱門單位難進難出；干部選任方式缺乏民主性和科學性；干部管理方式缺乏競爭和激勵機制，偏重人才的使用，不重視教育和培養(yǎng)。

3 基層政府人才流失的對策探討

3.1 領(lǐng)導層方面

(1)給予人才充分的信任。信任是人的一種心理需求。當人們受到信任的時候，自尊心就得到了滿足。充分信任體現(xiàn)在領(lǐng)導干部用人方面，就是用人不疑，放手發(fā)揮其作用。這樣，當人才覺得自己的價值得到了肯定，自然而然就對部門和單位有了依附感。

(2)給與才人成長的沃土。聰明的領(lǐng)導善于創(chuàng)造環(huán)境，滿足不同類型員工的需求。如：活躍型的員工需要新奇多變的環(huán)境，領(lǐng)導就應(yīng)把他放在辦公室，讓他從事多變的工作；能力型的員工喜歡快捷、簡單，領(lǐng)導就要盡量滿足他的成就感；完善型員工則喜歡有計劃地工作，領(lǐng)導要用客觀和理性來滿足他。能力型人才要地位和成就，完善型需要友愛和尊重，平穩(wěn)型喜歡信賴和安全的環(huán)境，作為領(lǐng)導要懂得員工的心，投其所好，只有你付出真心在前，才會獲得更多的回報。

(3)要善于揚長避短。古人云：“人才各有所宜，用得其宜，則才著，用非其宜，則才晦?！边@里所說的就是要用人所長，揚長避短。作為領(lǐng)導應(yīng)該善于發(fā)揮下級的長處。在日常工作中注意觀察下級，分析他的長處，然后用其所長，或是將他安排在更能發(fā)揮他的長處的崗位上，并經(jīng)常給予幫助和鼓勵。對下級的缺點和短處，只要不影響工作，就不需苛求；對于影響到工作的缺點和短處，則不應(yīng)“護短”，該批評的要批評，該幫助的要幫助，促其克服缺點，更好地發(fā)揮長處。

3.2 人才制度層面

(1)人才引進方面。政府引進人才，或招收公務(wù)員一定要從工作分析出發(fā)，以職位、職務(wù)的需要來構(gòu)建人才的需求框架結(jié)構(gòu)，以需定編、以需定人。此外，在一個單位內(nèi)有處、科等不同分工，是一個有層次的系統(tǒng)，人才分工也一定要有層次，錯落分布，比如：由中專、大學、碩士等等不同層次的人構(gòu)成，或者是由不同專長的技術(shù)人才構(gòu)成，這樣的話能避免不必耍的內(nèi)部矛盾和不良競爭，帶來單位內(nèi)部人才的內(nèi)耗。

(2)人才開發(fā)使用方面。首先是創(chuàng)新競爭機制。從目前來說，創(chuàng)建競爭機制，難點在于要解決”把堅持黨管干部原則、組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來”，從而實現(xiàn)用人機制的一系列突破。同時要制定一套競爭的規(guī)則，使競爭公正、有序地進行。其次是創(chuàng)新有效的激勵機制。比如要給能者上，并給他們設(shè)計一條快車道；要給干部人才創(chuàng)造的業(yè)績，設(shè)計一套客觀、公正、科學的考評體系，并且給予相當價值的物質(zhì)報酬；要給人才實現(xiàn)自身價值，為社會作出貢獻創(chuàng)造機會和條件。

有句話說的好，對弱者，要關(guān)懷他們的生存，對強者，要關(guān)懷他們的靈魂。政府只有在引進人才之后，以適才其用，人盡其才為目標，才能真正留住人才，留住人才的心。