[摘要]金融危機時期，如何適時調(diào)整企業(yè)人力資源管理策略，最大限度地規(guī)避金融危機帶來的負面影響并化危機為機遇，成為我國企業(yè)管理者面臨的新挑戰(zhàn)。本文在簡述金融危機給企業(yè)和企業(yè)人力資源管理所造成的沖擊的基礎(chǔ)上，分析了金融危機下企業(yè)人力資源管理面臨的新問題，并提出了相應(yīng)對策。

[關(guān)鍵詞]金融危機：人力資源管理：危機管理

中圖分類號：17830 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-8283(2009)04-0163-02

1 金融危機對我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉(zhuǎn)化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經(jīng)濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來加強對經(jīng)濟危機的抵御，大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發(fā)的經(jīng)濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業(yè)結(jié)構(gòu)整合提出很高的要求，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

在這樣嚴峻的形勢下，企業(yè)的人力資源管理該如何應(yīng)對?企業(yè)的既定目標(biāo)和責(zé)任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用-來實現(xiàn)和完成的。在經(jīng)濟危機的背景下，企業(yè)首先應(yīng)考慮如何優(yōu)化人力資源管理來保證企業(yè)的競爭力。長期以來，在高增長經(jīng)濟環(huán)境下的中國企業(yè)，危機管理意識相對薄弱，對于危機時人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實的感受和理解，而面臨未來的經(jīng)濟周期波動，企業(yè)需要在人力資源管理策略上積極應(yīng)對。危機管理的思想是“防患于未然”，不管企業(yè)是否已經(jīng)受到金融危機的影響，分享金融危機下的企業(yè)人力資源管理策略都具有重要意義。

2 金融危機下我國企業(yè)人力資源管理面臨的新問題

2.1 “沖動裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風(fēng)險

金融危機中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴重傷害企業(yè)聲譽，還會在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。在實踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團隊士氣低落導(dǎo)致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓(xùn)新人，又會造成人工成本增加。這樣反復(fù)盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，一個致力于長遠發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業(yè)運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業(yè)可能造成的危害。

2.2 “劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

降薪也是經(jīng)濟危機時期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調(diào)查的企業(yè)61％承認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業(yè)計劃削減差旅及娛樂費用。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關(guān)。

2.3“培訓(xùn)凍結(jié)”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

在金融危機到來之際，有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結(jié)培訓(xùn)。在許多企業(yè)，培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)為了走出危機被理所當(dāng)然砍掉的成本。然而，企業(yè)走出危機的一條重要途徑就是通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和裝備更新提高人均產(chǎn)出。通過強化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟危機時期企業(yè)的經(jīng)營重點的轉(zhuǎn)變必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企業(yè)在此時凍結(jié)了培訓(xùn)。就剝奪了自己技術(shù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產(chǎn)率低，產(chǎn)品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機的道路上作繭自縛。

2.4 “勞資關(guān)系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧

企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業(yè)將進入勞動關(guān)系的敏感期，勞動爭議的發(fā)生量大大增加。勞動爭議的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，實際上是增大了企業(yè)的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經(jīng)濟危機影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導(dǎo)勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧。

3 我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)對金融危機的對策

企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時地調(diào)整相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1 謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態(tài)配置

危機時期的人力資本優(yōu)化不是一個簡單的總量控制問題，而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標(biāo)，分層分類對待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)人員的流動，使企業(yè)所需的一些關(guān)鍵核心人才比以往經(jīng)濟景氣的時候容易獲得，因此企業(yè)可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當(dāng)削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進一些企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業(yè)要注重以效率為核心進行人力資源的動態(tài)配置，如對企業(yè)的其職務(wù)體系進行規(guī)劃，實現(xiàn)職務(wù)體系跟任職資格體系的有效銜接，實現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動態(tài)的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風(fēng)險的，此時應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標(biāo)，授權(quán)員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預(yù)算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式，鼓勵員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權(quán)的舉措也增強了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。

3.3 重視培訓(xùn)，珍惜企業(yè)最有價值的資產(chǎn)

經(jīng)濟危機使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，因此企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整是企業(yè)所必須認真思考的問題，戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構(gòu)必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求。因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)是非常必要的，企業(yè)可以根據(jù)對未來可能涉及的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分析制定技能和知識培訓(xùn)l課程，采取不脫產(chǎn)的方式進行員工的在職知識和技能培訓(xùn)。同時，在培訓(xùn)中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化員工壓力疏導(dǎo)。在經(jīng)濟危機時期，企業(yè)應(yīng)該更清楚認識到，人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發(fā)展，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。

3.4 建立合理的勞動關(guān)系調(diào)整機制，以和諧促發(fā)展

經(jīng)濟危機時期企業(yè)勞動關(guān)系策略應(yīng)該以勞動用工的調(diào)整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強管理調(diào)控機制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動關(guān)系預(yù)警機制，企業(yè)要未雨綢繆，要構(gòu)建好自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動關(guān)系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動關(guān)系調(diào)整機制。越是危機時期，越好保證企業(yè)員工團隊的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個人的發(fā)展勇?lián)?zé)任，以結(jié)果為導(dǎo)向，追求企業(yè)長遠發(fā)展的良好企業(yè)文化氛圍，以和諧促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，經(jīng)濟危機時期的人力資源管理是一個配套工程，做人力資源決策要跟整個公司的戰(zhàn)略相結(jié)合。經(jīng)濟危機對于我國的企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)也是機會，將使企業(yè)各層面都認識到人力資源戰(zhàn)略重要性以及人力資源對企業(yè)變革的支撐能力，強化了人力資源的戰(zhàn)略性，強化了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性，也強化了人力資源變革的管理。企業(yè)應(yīng)采取合適的策略去調(diào)整自己，去應(yīng)對危機的挑戰(zhàn)和抓住新的發(fā)展機遇。