[摘要]公共組織在整個(gè)社會(huì)中的地位是十分重要的。為了更好的為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)產(chǎn)品，公共組織的工作人員必須得到有效的激勵(lì)，使其潛能得到有效的開(kāi)發(fā)。本文從流行的激勵(lì)理論在公共組織中的應(yīng)用出發(fā)，圍繞如何對(duì)公共組織的人員進(jìn)行有效激勵(lì)進(jìn)行方法性的探討。

[關(guān)鍵詞]公共組織：激勵(lì)理論；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-8283(2009)04-0098-01

“公共組織”是指：行使公共權(quán)力，代表公共利益，提供公共服務(wù)，管理公共事務(wù)，供給公共產(chǎn)品，維護(hù)公共秩序，承擔(dān)公共責(zé)任的組織。公共組織的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位，直接取決于公共組織對(duì)其工作人員管理的理念和方式。

國(guó)內(nèi)外一些實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和矛盾，使得全體人員齊心協(xié)力應(yīng)付各種危機(jī)。流行的激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是從個(gè)體的需求因素差別與需求引導(dǎo)行為的機(jī)制角度研究人的激勵(lì)行為規(guī)律的需求型激勵(lì)理論，這包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克萊蘭的成就動(dòng)機(jī)理論等。另一類是從個(gè)體與情境因素之間的交互作用角度來(lái)研究激勵(lì)行為的發(fā)起、增強(qiáng)和保持的過(guò)程的過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程理論中的代表理論是期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論。

這些理論各自有缺點(diǎn)及不完善的地方，但都能解釋公共組織中存在的一些現(xiàn)象，將這些理論相互補(bǔ)充完善，運(yùn)用到公共組織中去，能夠很好的解決公共組織中存在的激勵(lì)問(wèn)題。現(xiàn)就其中幾個(gè)理論在公共組織中的應(yīng)用進(jìn)行論述：

1 需求理論在公共組織中的應(yīng)用

需求理論將人的需要?jiǎng)澐殖啥鄠€(gè)層次，認(rèn)為每個(gè)人的需求是不同的，同一個(gè)人不同時(shí)候的需求也不相同，必須根據(jù)需求給予不同的激勵(lì)。

對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給與一定的物質(zhì)及金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作人員本人或其他人都會(huì)有一定的促進(jìn)作用，但是并不是所有人只要發(fā)獎(jiǎng)金就會(huì)好好工作。公共組織必須針對(duì)不同的人不同的需求進(jìn)行激勵(lì)，利用他們的內(nèi)在欲望，促進(jìn)他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。

就我國(guó)目前現(xiàn)狀看，進(jìn)入公共組織的工作人員，工作比較穩(wěn)定，薪資方面較有保障并且在社會(huì)上相對(duì)較高，低層次的需求得到比較好的滿足。如果在高層次的需求方面得不到滿足，而僅僅是繼續(xù)通過(guò)提高福利待遇進(jìn)行激勵(lì)，效果有限。一些人有很強(qiáng)的能力，但是由于公共組織職位有限遲遲無(wú)法得到晉升或者由于沒(méi)有在合適的職位上，不能充分發(fā)揮自己的能力時(shí)，即使增加福利水平，依然無(wú)法調(diào)動(dòng)起積極性來(lái)。因此，激勵(lì)人才的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上，必須給予及時(shí)而真誠(chéng)的贊揚(yáng)，才能給被表?yè)P(yáng)的人帶來(lái)最大程度的心理滿足感，也才能發(fā)揮真正的激勵(lì)效果。相比之下，年終總結(jié)之類的表彰只會(huì)讓人把關(guān)注點(diǎn)放在實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)之上，而忽略了到底是什么給自己帶來(lái)了這份榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。

2 目標(biāo)設(shè)置理論在公共組織中的應(yīng)用

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效。

目標(biāo)首先當(dāng)然應(yīng)該是正確不錯(cuò)誤，如果目標(biāo)首先錯(cuò)了，就會(huì)南轅北轍，越是努力越會(huì)造成更大的錯(cuò)誤。但是僅僅這樣還不夠，還要具有激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性。具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才能做到這一點(diǎn)。一個(gè)目標(biāo)太容易實(shí)現(xiàn)，是很難調(diào)動(dòng)起人們更大積極性的，而目標(biāo)太高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，則又會(huì)使人們對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)喪失信心。目標(biāo)的設(shè)置還應(yīng)該明確，不能是“有所提高”、“爭(zhēng)取做的更好”等泛泛之詞。通過(guò)群眾廣泛參與，將目標(biāo)定的合理，有助于滿足工作人員的參與感，使工作人員工作更加努力。

公共組織的總體目標(biāo)很簡(jiǎn)單，就是為了提供公共服務(wù)，而公共組織的工作人員的個(gè)人目標(biāo)卻是多種多樣，做到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致也是激勵(lì)的一個(gè)重要方面。群體和個(gè)人目標(biāo)、任務(wù)、追求一致能產(chǎn)生很強(qiáng)的群體凝聚力，迸發(fā)出巨大的能量。

3 公平理論在公共組織中的應(yīng)用

公平理論認(rèn)為，將自己的投入－產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入－產(chǎn)出比進(jìn)行比較，如果感到自己的比例與比較對(duì)象的比例等同，則為公平狀態(tài)；當(dāng)我們感到這種比率不等同時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到公平緊張感。這種消極的緊張狀態(tài)激發(fā)了人們要采取行動(dòng)糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)。

現(xiàn)在我國(guó)的公共組織激勵(lì)方式表面上看非常公平。同一級(jí)別人員工資福利待遇幾乎沒(méi)有區(qū)別。但這種情況是平均主義，而不是公平。產(chǎn)生這種情況的原因是我國(guó)大部分公共組織僅僅按從業(yè)人員的年齡、參加工作年限、學(xué)歷等組織規(guī)定的條件決定工資多少。報(bào)酬與能力沒(méi)有直接聯(lián)系，這樣很難鼓勵(lì)干部職工，特別是青年干部和有特長(zhǎng)有能力的人員的工作積極性。而獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”現(xiàn)象，工作人員知道獎(jiǎng)金是根據(jù)集體的工作績(jī)效來(lái)確定的，所以也存在了有能力的人工作忙死，能力不怎么樣的反而沒(méi)什么事情可做的現(xiàn)象。這樣不僅不能起到激勵(lì)作用，反而會(huì)引起不滿情緒。

要改變這種情況，真正做到公平公正，必須改革現(xiàn)行的激勵(lì)方式，將激勵(lì)的程度與被激勵(lì)對(duì)象的功勞和過(guò)失相一致，即功大大獎(jiǎng)，功小小獎(jiǎng)，過(guò)大大罰，過(guò)小小罰。即使對(duì)于在一個(gè)部門(mén)工作的工作人員，其他因素也相近，但是如果他們?yōu)榻M織作出的貢獻(xiàn)大小不同，那么就應(yīng)該給予有明顯區(qū)別的獎(jiǎng)勵(lì)。只有這樣，才不會(huì)影響士氣，才能形成多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配制度。

公共組織要設(shè)計(jì)合理的有效的績(jī)效考核方式，并把績(jī)效考核結(jié)果與工作人員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣會(huì)讓公共組織的工作人員產(chǎn)生“我要工作”，而不是“領(lǐng)導(dǎo)讓我工作”的想法，感到付出有回報(bào)，工作積極性就會(huì)更加高，從而更好的使用手中的公共權(quán)利，為社會(huì)為人民提供更好的服務(wù)。