[摘要]彈性福利計劃是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，“個性化”和“可選性”是其重要特征。與其它福利制度相比，它能更有效地激勵員工，提高其工作業(yè)績。但其在實施過程中還存在一些問題。本文針對這些問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決對策。

[關(guān)鍵詞]彈性福利計劃：問題；對策

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-283(2009)04-0087-02

福利是企業(yè)提供給員工的一種額外工作報酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍，但很多企業(yè)在向員工提供福利時，卻發(fā)現(xiàn)不同群體的員工對福利項目的偏好不同，企業(yè)很難用統(tǒng)一的福利計劃去滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻付出了大量的成本。因此，企業(yè)為了減輕負(fù)擔(dān)，更好地滿足員工個性化的需要，于是開始設(shè)計彈性化的福利制度。這不僅僅是一個如何滿足員工偏好的問題，從長遠(yuǎn)來看，其作用在于最大限度減少了使公司功能紊亂、破壞公司經(jīng)營的行為——缺勤和人員調(diào)整。

1 彈性福利計劃的概念

彈性福利計劃，又稱“彈性報酬計劃”、“自助餐式計劃”，是指企業(yè)提供一份福利菜單，其內(nèi)容的選擇由每一位員工積極參與，在一定約束條件下(如金額限制，某些是必選項目)員工依據(jù)自己的需要和偏好自由選擇福利組合。其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行決策和選擇。福利支付形式“個性化”和“可選性”是彈性福利的重要特點，該福利形式如自助餐一樣，可讓員工自由挑選喜歡的物品，因此稱為自助式福利。自助餐式福利計劃在管理理念上的重大突破在于它深深地印證了“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，它在客觀上尊重了員工的自我需要的價值，至少使員工能意識到這一點，這本身就是一種成功。 彈性福利計劃起源于20世紀(jì)70年代的美國，80年代在美國蓬勃發(fā)展。有調(diào)查表明，1988年實施此計劃的企業(yè)已逾800家，且正在持續(xù)增長中。實行彈性福利制會增加行政費用，但獲得的經(jīng)濟(jì)效益會更大。

2 彈性福利計劃的優(yōu)勢

推行彈性福利計劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。它使得員工能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，同時也是提高組織福利成本投資回報率的重要手段。具體優(yōu)點如下：第一，員工自主選擇。福利組合就能夠和員工個人的需求偏好進(jìn)行更好的匹配，從而激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。福利的效用價值和激勵功能將得到很好的提高。第二，員工對企業(yè)提供了什么樣的福利有了更清醒地認(rèn)識，因此，這種計劃可以加強(qiáng)企業(yè)與員工在福利方面的溝通，使他們意識到企業(yè)為員工的付出和所做的有益于員工生活質(zhì)量提高的各種努力，有助于提高整個福利體系的投資回報率。第三，推行彈性福利計劃可以更好地控制和降低福利總成本。通過對備選福利項目的優(yōu)化設(shè)計來引導(dǎo)員工做出更有效率的選擇，淘汰或削減一些不切實際的福利項目。以此達(dá)到降低福利成本的目的。第四，彈性福利給予員工更大的權(quán)利來控制自己的福利選擇，這就能很好地體現(xiàn)企業(yè)對員工的忠誠，有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠，從而達(dá)到雙向忠誠的最佳狀態(tài)。

彈性福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)的福利制度，從一種福利保險模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N真正的薪酬管理模式。從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€固定的資金投入方案(由員工的福利收益固定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的福利投人固定)。這就使得企業(yè)不再被福利所套牢，而是能夠根據(jù)具體情況來控制資金支出。

3 彈性福利計劃實施中存在的問題

3.1 福利項目難以選擇

彈性福利計劃的著眼點在于員工的不同需求和偏好。如何了解并界定各員工的不同需要和偏好?這就要求通過調(diào)查來完成。由于員工的需求愈來愈復(fù)雜，自主性愈來愈強(qiáng)，導(dǎo)致其需求趨于多樣化，不同的員工有不同的需求，同一員工在不同時期有不同的需求。

3.2 實施成本難以控制

在確立福利項目后，還要對其進(jìn)行精確的成本核算和年度預(yù)算，以力求把成本控制在合理范圍內(nèi)，避免企業(yè)為滿足員工需要而支付超過企業(yè)承受能力的福利成本。但要做到這點非常困難。原因在于員工需求復(fù)雜，不易掌握，導(dǎo)致福利項目成本難以把握。同時，實施彈性福利計劃常常伴隨繁雜的行政作業(yè)，導(dǎo)致行政費用支出不斷提升，使其實施成本加大。

3.3 福利的自由選擇與享受同工作業(yè)績脫鉤

很多企業(yè)目前還沒有建立起享受與業(yè)績相掛鉤的福利制度。員工所獲福利與其工作績效脫鉤，福利只發(fā)揮出保健作用而起不到激勵作用，這樣必然會使福利演變?yōu)槠骄髁x大鍋飯，導(dǎo)致員工不思進(jìn)取、坐享其成。

3.4 員工的“逆向選擇”

由于對彈性福利計劃的認(rèn)識不足，員工常常會做出錯誤的選擇。例如，員工為了追求短期利益，而忽視了企業(yè)年金、健康福利計劃等保障其長遠(yuǎn)利益的福利項目。同時，由于“逆向心理”的存在，他們往往根據(jù)自己最容易出問題的方面來選擇最有利于自己的福利組合，或為享受金額最大化而選擇自己不需要的福利，這在無形中增加了福利成本。

4 彈性福利計劃的實施步驟及對策

4.1 確定彈性福利計劃的五個標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在設(shè)計彈性福利計劃時，應(yīng)該使這些福利項目符合好的福利制度的五個標(biāo)準(zhǔn)：

(1)福和是恰當(dāng)?shù)摹＜雌髽I(yè)的福利水平對外要有競爭性，不落后于同行業(yè)的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略要求、規(guī)模和實力，不能使福利成為企業(yè)的財政負(fù)擔(dān)。

(2)福利有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。福利物品常常以其價值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，其優(yōu)點是為下一步確定福利點數(shù)和福利標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)。但員工的需要可能有很多種，而且有的還比較怪異，不能用價值來衡量，這就給管理工作帶來不便，因此，在設(shè)計問卷時，要盡量讓員工排除那些比較怪異的東西。

(3)福利是可支付的。即彈性福利計劃所規(guī)定的各項目要在企業(yè)可支付的范圍內(nèi)，是企業(yè)可以承受的，要避免企業(yè)無法滿足員工需要的狀況。

(4)福利是靈活的。即彈性福利計劃要設(shè)計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，同時還要根據(jù)公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況進(jìn)行調(diào)整。

(5)福利是可理解和可管理的。即彈性福利計劃所規(guī)定的各項目是切合實際、可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。

4.2 彈性福利計劃的實施步驟

(1)進(jìn)行員工福利調(diào)查，確定彈性福利計劃的組成項目。為使提供的備選福利項目在滿足員工需要和控制福利總成本兩方面都達(dá)到預(yù)期目的，企業(yè)在實施彈性福利計劃之前，往往需要進(jìn)行組織內(nèi)部的福利調(diào)查。企業(yè)需要對其內(nèi)部員工以及其他企業(yè)的員工(作為設(shè)計福利產(chǎn)品的外部杠桿)展開福利調(diào)查，收集他們對福利的需求信息。調(diào)查可以采用問卷或訪談的方法，調(diào)查員工需要什么樣的福利，然后將所收集的信息進(jìn)行歸類，從而確定員工對福利需求的種類層次。企業(yè)應(yīng)該列出一系列可供選擇的福利項目，讓員工從中選擇限定數(shù)目的幾項，并且應(yīng)該提供那些多數(shù)人都會選擇的項目。同時，對福利物品的描述越詳盡越好，并且對員工需要的各項福利盡量提供可以衡量的價值標(biāo)準(zhǔn)，這樣才便于福利物品的價值衡量，也便于員工對福利物品進(jìn)行選擇。

(2)確定福利限額和員工購買力。這里的福利限額通常表現(xiàn)為一定的點數(shù)。它是通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標(biāo)準(zhǔn)，給予每位員工一個與他相符的購買點數(shù)，員工可以用這種點數(shù)在企業(yè)內(nèi)部購買所偏好的福利。員工福利點數(shù)的確定主要有資歷和績效兩大因素。資歷是指員工在本企業(yè)的工作年限、職位等級、權(quán)責(zé)大小等；績效則是企業(yè)的績效考核體系所反映出來的員工的工作業(yè)績和能力。在確定了每個員工的福利點數(shù)之后，需要進(jìn)一步確定這些點數(shù)的現(xiàn)金價值。這就需要計算福利點數(shù)的單價，即一個福利點可以相當(dāng)于多少現(xiàn)金。其計算方法是，企業(yè)福利計劃總額與全體員工福利總點數(shù)之比。福利計劃總額的確定必須符合薪酬成本控制的要求，一般來講必須與采用彈性福利計劃之前發(fā)放的福利價值相一致。

(3)對福利物品進(jìn)行定價。福利物品的定價常常采取福利的點數(shù)價格，即以福利物品的現(xiàn)實價格除以每點單價得到的該福利物品所需的點數(shù)。但對于不能用貨幣衡量的物品，則需要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)折算成現(xiàn)值進(jìn)行定價。例如，對帶薪假期的衡量，可以用它在其間的工資額加上因不工作造成的損失定價。

(4)員工自由選擇福利組合。在享有的購買力限度內(nèi)，自由選擇企業(yè)提供的福利菜單中自己滿意的福利組合。它要求公司首先向全體員工公布福利物品的價格及種類，員工自己進(jìn)行挑選，然后按照員工的選擇向他們提供福利物品。值得注意的是，這一過程會發(fā)生員工購買力不足或“儲蓄”的情況。員工購買力不足是指員工本身所積累的點數(shù)不足以購買其所需要的福利物品。員工“儲蓄”是指員工暫時不夠買，而把點數(shù)儲存起來以備下次購買。對于員工購買力不足的情況，公司可以考慮實行分期付款的方法，實行預(yù)支。預(yù)支這種做法將不可避免地占用公司大筆資金，在實施時應(yīng)當(dāng)采取各種會計方法，對其加強(qiáng)管理，以減少損失。但預(yù)支的優(yōu)點也是顯而易見的。它可以使員工長期地為公司工作，保持持久地忠誠。員工需要相當(dāng)長一段時間才能積滿購買大件福利物品所需的點數(shù)。這樣當(dāng)他做出跳槽決定時就會有很多顧慮。對于員工的“儲蓄”行為，公司應(yīng)當(dāng)參照現(xiàn)實的銀行儲蓄利率，對員工的儲蓄點數(shù)支付當(dāng)期利息。員工沒有消費他的當(dāng)期福利物品，實際上為公司節(jié)約了一筆購買物品的費用，公司可以將這筆費用用作其它用途，因此公司需要支付相應(yīng)的利息。

(5)進(jìn)行協(xié)調(diào)、管理和溝通。這主要是針對交易過程中發(fā)生的各種意外糾紛以及員工對福利的意見反饋采取的福利措施。比如員工跳槽時的福利點數(shù)處理，信用危機(jī)時的福利點數(shù)處理，員工對所選擇的福利產(chǎn)品質(zhì)量是否滿意等。

4.3 實施彈性福利計劃應(yīng)注意的問題

設(shè)計一套令人滿意又全面的彈性福利計劃。除了要做到以上幾點外，還應(yīng)注意以下問題：第一，企業(yè)必須統(tǒng)一提供核心福利計劃，保障員工基本的福利需要，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和企業(yè)年金由企業(yè)統(tǒng)一決定，提供給每一位員工，并且核心福利要適時修改與調(diào)整，以保持其效用。例如。法定福利是由有關(guān)法律法規(guī)保障的，應(yīng)該人人享有，因此不能將其彈性化。第二，必須清晰地界定各福利項目之間的關(guān)系。例如一筆200元的獎金等價于一天的培訓(xùn)或兩天額外休假等。每種福利物品的價格應(yīng)可以進(jìn)行成本核算。通過定價使彈性福利項目之間可以進(jìn)行加減運算。第三，員工自己制定的福利計劃所需費用超出限額的，超出部分應(yīng)由員工自己支付。第四，激勵內(nèi)容應(yīng)根據(jù)員工們的需求進(jìn)行調(diào)整。員工可以隨時對新的福利項目提出建議，只要是合理的都應(yīng)得到重視。

為保證福利政策和實踐的統(tǒng)一，必須將其全面、系統(tǒng)地編寫到“員工手冊”中。引入彈性福利時，不能損害薪酬模式的透明度，避免福利不公平，且要把管理消耗控制在一定限度內(nèi)。